CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
2017, cụ thể là năm 2016 tuyển mới là 10 người và năm 2017 tuyển mới là 14 người, chiếm tỷ lệ lần lượt là 13.7% và 18.7% số nhân viên hiện hữu, việc này cho thấy lượng nhân viên có chun mơn và kinh nghiệm đã lần lượt rời bỏ ngân hàng, những người mới tuyển dụng cũng có khả năng sẽ ra đi trong một thời gian ngắn.
Tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại chi nhánh rất đáng lo ngại. Vì nó sẽ làm gia tăng chi phí và gây gián đoạn đến hoạt động kinh doanh của chi nhánh. Do nhân viên ln đóng vai trò quan trọng, là người trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn hoặc tiếp xúc trực tiếp với khách hàng để đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách. Do đó, việc nhân viên nghỉ việc nhiều tại ngân hàng sẽ trực tiếp làm ảnh hưởng tới công việc kinh doanh hàng ngày của ngân hàng. Đặc biệt, nếu nhân viên ở bộ phận kinh doanh nghỉ việc nhiều sẽ khiến khách hàng cảm thấy hoang mang, không được theo sát nhu cầu, dễ dẫn tới bị mất khách hàng. Ngoài ra, việc bàn giao hồ sơ khách hàng từ cán bộ cũ sang cán bộ mới cũng sẽ làm mất thời gian và làm gián đoạn q trình chăm sóc các khách hàng tại ngân hàng.
2.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên viên
Để đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc và tìm ra nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng, tác giả dựa vào mơ hình nghiên cứu và thang đo của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP. HCM”. Tuy nhiên, do đặc thù hoạt động cũng như môi trường làm việc và các quy định chính sách riêng của ngân hàng, do đó, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính để điều chỉnh lại các yếu tố trong nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm cho phù hợp. Qua phỏng vấn tay đơi với các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng (Phụ lục 3), tác giả bỏ bớt và bổ sung thêm vào thang đo của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm một số biến quan sát dựa trên kết quả phỏng vấn tay đôi (Phụ lục 4). Sau khi có được thang đo chính thức, tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng cách thực
hiện phân tích Cronbach Alpha và EFA (Phụ lục 8). Tác giả tiến hành khảo sát các nhân viên đang làm việc tại Vietinbank chi nhánh Sài Gòn để nhằm đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên theo bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 5). Tác giả phát bảng câu hỏi khảo sát tới 63 nhân viên đang làm việc tại ngân hàng, trừ ban lãnh đạo và các trưởng, phó phịng, thu được kết quả là 56 phiếu hợp lệ trong tổng số 63 phiếu khảo sát đã phát ra. Kết quả thống kê số điểm trung bình của các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc được thể hiện theo Phụ lục 6 (Hoàn tồn đồng ý: 5 điểm, đồng ý: 4 điểm, bình thường: 3 điểm, khơng đồng ý: 2 điểm, hồn tồn khơng đồng ý: 1 điểm). Đồng thời, tác giả cũng tiến hành phỏng vấn những nhân viên đang làm việc để tổng hợp ý kiến, phân tích thực trạng của các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, và tìm hiểu những tồn tại, hạn chế tại chi nhánh cũng như nguyên nhân khiến nhân viên chưa thỏa mãn, hài lòng với ngân hàng theo bảng câu hỏi phỏng vấn nhân viên (Phụ lục 7).
Điểm số trung bình cho ý định nghỉ việc của nhân viên là khá cao, đạt 3,15 điểm. Điểm số trung bình của biến khảo sát “Gần đây, anh/chị hay suy nghĩ về vấn đề nghỉ việc” đạt 3,30 điểm, có đến 49% số nhân viên trả lời đồng ý và hoàn toàn đồng ý về việc gần đây hay tìm kiếm các cơ hội cơng việc mới, 42% nhân viên cho rằng hay suy nghĩ về vấn đề nghỉ việc. Đây là những kết quả thống kê báo hiệu số lượng nhân viên đang có ý định nghỉ việc là khá cao tại ngân hàng. Ban lãnh đạo rất cần thiết phải có các giải pháp để khắc phục tình trạng này.
Các yếu tố đang được nhân viên đánh giá khơng tốt và là ngun nhân gây nên tình trạng nghỉ việc cao tại ngân hàng theo kết quả khảo sát đó là: yếu tố mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, yếu tố lương, thưởng và các chế độ phúc lợi, yếu tố áp lực công việc, yếu tố điều kiện làm việc. Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp theo kết quả phỏng vấn những nhân viên đang làm việc không được xem là nguyên nhân gây ra ý định nghỉ việc và được nhân viên đánh giá có điểm số trung bình khá cao nên khơng là yếu tố gây nên tình trạng nghỉ việc cao tại ngân hàng. Vì vậy, đề tài sẽ khơng phân tích thực trạng và giải pháp của yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp nữa, mà tập trung đi sâu vào
phân tích thực trạng các yếu tố: mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, yếu tố lương, thưởng và các chế độ phúc lợi, áp lực công việc, điều kiện làm việc để nhằm xác định vấn đề, tìm hiểu những bất cập và các tồn tại ở ngân hàng, giúp ban lãnh đạo đưa ra các giải pháp giảm ý định nghỉ việc tại ngân hàng.
2.3.1. Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên
Nhiều nhân viên còn tâm lý sợ sệt, e dè, nể nang với cấp trên. Với bản chất là ngân hàng vẫn còn vốn sở hữu của nhà nước là chủ yếu nên văn hóa của Vietinbank cịn mang nhiều tính chất quan liêu, nể nang và câu lệ. Nhiều cấp quản lý chưa thật sự quan tâm, lắng nghe, gần gũi với nhân viên nên họ thường hay áp đặt suy nghĩ của mình lên nhân viên. Do đó, nhân viên thường cảm thấy không thoải mái để bộc lộ tâm tư, suy nghĩ cũng như những khó khăn, vướng mắc trong công việc nên khiến công việc đôi khi bị chậm trễ và ứ đọng. Lãnh đạo cũng ít hỏi ý kiến của nhân viên và các ý kiến đóng góp của nhân viên cũng không được xem trọng. Điều này đôi khi khiến cho nhân viên bị ức chế và chán nản.
Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên chỉ đơn thuần là về công việc. Do đó, ngân hàng chưa thực sự tạo được sự gần gũi giữa nhân viên và cấp trên. Nguyên nhân do chi nhánh chưa tổ chức các buổi họp giữa lãnh đạo và nhân viên để đóng góp và nhận xét ưu, khuyết điểm của nhau. Ngồi ra, ngân hàng cũng ít tổ chức các buổi ngoại khóa để tạo mối quan hệ thân thiết giữa nhân viên và cấp trên.
Ngồi ra, việc lãnh đạo phịng đơi khi cịn thiên vị, đối xử khơng cơng bằng với cấp dưới của mình, đặc biệt là với nhân viên được lịng sếp cũng là nguyên nhân khiến cho nhân viên có tâm lý muốn nghỉ việc, không muốn gắn bó với doanh nghiệp.
Theo ý kiến phỏng vấn của nhân viên đang làm việc tại ngân hàng cho rằng: “Lãnh đạo ngân hàng thường hay áp đặt suy nghĩ lên nhân viên, ít khi lắng nghe, chia sẻ và giúp đỡ nhân viên, khiến cho chúng tơi ln có tâm lý e dè, sợ sệt với lãnh đạo. Lãnh đạo phòng cũng thường hay tức giận, bực dọc với chúng tơi khiến nhiều người có tâm lý chán nản, hoang mang. Ban lãnh đạo ngân hàng cũng ít
tổ chức các cuộc họp giao ban để giúp nhân viên có thể chia sẻ những khó khăn, vướng mắc kịp thời với cấp trên của mình.”
“Ban lãnh đạo ngân hàng đơi khi cũng đối xử thiên vị với các nhân viên cấp dưới của mình. Với những nhân viên được lịng sếp thì hay được ưu ái, quan tâm nên các nhân viên trong phịng khơng được đối xử công bằng và gây ra bất mãn”.
Trong cuộc khảo sát yếu tố lãnh đạo với nhân viên hiện đang làm việc tại ngân hàng Vietinbank, kết quả khảo sát thể hiện tại bảng 2.4 như sau:
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát sự tác động của yếu tố mối quan hệ giữa nhân viên và
cấp trên đối với các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng Vietinbank:
STT Yếu tố ảnh hưởng Điểm trung
bình biến quan sát
Điểm trung bình
yếu tố Yếu tố mối quan hệ với cấp trên
1 Cấp trên thường xuyên động viên anh/chị
trong công việc. 2.29
2.36 2 Anh chị có thể thoải mái trao đổi khó khăn với
cấp trên 2.12
3 Lãnh đạo quan tâm sâu sắc tới công việc của
các anh chị. 2.26
4 Năng lực lãnh đạo của cấp trên tốt. 2.64 5 Cấp trên đánh giá nhân viên công bằng, khách
quan. 2.41
6 Lãnh đạo có khả năng tổ chức cơng việc tốt
2.32 7 Lãnh đạo ln lắng nghe và ghi nhận ý kiến
đóng góp của anh/chị 2.52
(Nguồn: Khảo sát của tác giả vào tháng 12/2017)
Nhận xét:
Qua kết quả ở trên ta thấy, sự hỗ trợ của các cấp lãnh đạo được nhân viên đánh giá khơng tốt, điểm trung bình chỉ đạt 2.36, với 55% nhân viên cho rằng cấp
viên không thoải mái trao đổi khó khăn với cấp trên, 59% nhân viên cho rằng lãnh đạo không quan tâm sâu sắc tới công việc của nhân viên, 52% nhân viên không đồng ý rằng lãnh đạo phịng có năng lực lãnh đạo tốt, 76% nhân viên cho rằng lãnh đạo không lắng nghe và ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên và chỉ có 14% nhân viên cho rằng cấp trên đánh giá nhân viên công bằng, khách quan.
Xác định vấn đề:
Qua đây, ta có thể thấy những vấn đề cịn tồn tại đối với mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên như sau:
Đa số nhân viên đều cảm thấy có rào cản và khoảng cách giữa nhân viên với các lãnh đạo. Ngoài ra, ban lãnh đạo đơi khi cịn thiên vị, khơng công bằng với nhân viên. Các cấp lãnh đạo hay quan tâm, ưu ái cho những nhân viên có mối quan hệ con ông cháu cha trong ngân hàng. Các trưởng phòng những phòng ban này hay bực dọc, trách mắng nhân viên. Nguyên nhân cũng có thể một phần do họ chịu áp lực công việc từ trên xuống khiến các lãnh đạo phòng thường xuyên khó chịu và hay áp đặt quan điểm lên nhân viên, ít lắng nghe những ý kiến đóng góp từ phía các nhân viên cấp dưới. Vấn đề này cũng là yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của các nhân viên ở Vietinbank Sài Gòn.