CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ HỆ THỐNG KIỂM SỐT NỘI BỘ
2.3 Thực trạng hệ thống kiểm sốt nội bộ tại Viễn thơng Bình Dương
2.3.1.4 Chính sách nhân sự và năng lực làm việc của nhân viên
Tổng số lao động hiện cĩ tồn Viễn thơng Bình Dương là 545 lao động (khối quản lý 83 người, khối trực thuộc 462 người). Trong đĩ:
- Đại học, trên đại học: 155 người, chiếm 28,44% - Cao đẳng, trung cấp: 143 người, chiếm 26,24% - Cơng nhân, sơ cấp: 238 người, chiếm 43,67% - Chưa qua đào tạo
(Lao động phổ thơng): 9 người, chiếm 1,65%
Thực trạng trên cho thấy, nguồn nhân lực tại đơn vị khá tốt, mặc dù lượng lao động đại học và trên đại học chỉ chiếm 28,44% tổng số lao động tại đơn vị. Điều này xuất phát từ cơ chế tuyển dụng và đặc điểm ngành nghề đặc thù tại đơn vị là loại hình dịch vụ viễn thơng, từ những ngày đầu mới hình thành và phát triển, hàng năm ngành viễn thơng khu vực phía Nam đều tổ chức tuyển dụng đối tượng học sinh tốt nghiệp trung học phổ thơng đăng ký dự thi vào Trường Cơng nhân Kỹ thuật Bưu điện 3 Tiền Giang (chuyên đào tạo cơng nhân khai thác bưu chính, khai thác viễn thơng, kỹ thuật viễn thơng, điện báo… ở trình độ sơ cấp, cơng nhân, trung cấp). Khi kết thúc khĩa học, các học viên sẽ được vào làm ở các đơn vị viễn thơng nơi đang cư trú. Vì vậy, đội ngũ nhân viên đa phần xuất phát từ mơi trường đào tạo
các vị trí cơng việc như kế tốn, kế hoạch, quản lý. Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng trên hiện nay khơng cịn nữa do đội ngũ nhân viên kỹ thuật khai thác nghiệp vụ viễn thơng đã rất đơng đảo.
Qua khảo sát ta thấy, đơn vị cĩ chú trọng đến trình độ nguồn nhân lực vì cho đây là một trong những tác nhân quan trọng giúp đơn vị hồn thành mục tiêu của mình. Điều này thể hiện qua việc Viễn thơng ban hành quy chế và sửa đổi hàng năm về tuyển dụng lao động và đào tạo, tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn nhằm giúp người lao động tiếp cận với sự phát triển của kỹ thuật, tin học, quy định về chế độ kế tốn, thuế… Cĩ cơ chế đánh giá người lao động hồn thành nhiệm vụ, kỷ luật, khen thưởng hàng năm. Cĩ các chế độ về chi trả độc hại, làm thêm, trang cấp bảo hộ lao động, tổ chức thăm khám sức khỏe định kỳ…
Tuy nhiên, một số vấn đề cịn tồn tại trong cơ chế về nhân sự tại Viễn thơng Bình Dương cĩ thể thấy như:
- Việc tuyển dụng nhân sự tại đơn vị khơng được thực hiện dựa trên thi tuyển hoặc cơng bố tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện, mà chủ yếu từ thơng tin do bên trong đơn vị cung cấp.
- Cĩ tổ chức thi nâng bậc (lương) cho các đối tượng lao động là cơng nhân, sơ cấp nhưng lại khơng tổ chức thi chuyển ngạch cho các đối tượng bổ túc đào tạo (như cao đẳng lên đại học, trung cấp lên cao đẳng).
- Việc bổ nhiệm cán bộ chủ chốt chưa triệt để dựa trên đánh giá năng lực hoặc chưa cĩ cơ chế đánh giá hiệu quả, vì vậy đơi lúc cịn mang nặng cảm tính, bổ nhiệm theo thâm niên cơng tác hoặc do chỉ định.
- Cơ chế đánh giá thành tích lao động, khen thưởng, kỷ luật hàng năm cịn nặng về chỉ tiêu xây dựng (theo cơ chế quy định hàng năm mỗi đơn vị trực thuộc sẽ cĩ bao nhiêu % cán bộ nhân viên được khen thưởng theo từng mức thưởng ban hành). Phương pháp đánh giá thường dựa trên bỏ phiếu kín mà khơng cĩ các
- Việc chi trả lương thêm giờ ở một số đơn vị trực thuộc rất cao nhưng lại khơng dựa trên sự đánh giá tính hiệu quả của cơng việc.