Trung bình Độ lệch chuẩn Khả năng cao Quan trọng
Khả năng được nhận trong thực tế 3.39 0.967 47%
Tầm quan trọng theo cảm nhận 4.27 0.750 85% Khoảng chênh lệch -0.88 0.948
Bởi lẽ thăng chức không chỉ mang đến một mức lương, thưởng nhiều hơn mà nó cịn mang đến phạm vi công việc rộng hơn, trách nhiệm cao hơn gắn liền với danh dự lớn. Nó thỏa mãn nhiều nhu cầu của con người cả về vật chất và tinh thần, đặc biệt là nhu cầu được tôn trọng và phát triển bản thân. Tuy nhiên điều đáng nói ở đây là chỉ có 47% nhân viên được hỏi cho rằng khả năng cao họ sẽ được thăng chức tại Chi nhánh Cộng hòa nếu như họ thể hiện tốt trong cơng việc, điểm trung bình của khả năng xảy ra trường hợp này là 3.39, có thể suy ra rằng hình thức thưởng này khơng thật sự được vận dụng nhiều tại đây.
Cách biệt giữa thực tế và mong đợi của nhân viên khá lớn (-0.88), cũng là khoảng cách chênh lệch lớn nhất khảo sát được. Kiểm định T-test cho thấy sự khác biệt này là có ý nghĩa (chi tiết xem tại phụ lục số 6), như vậy kết quả khảo sát cho thấy, trái với nguyện ý của nhân viên, công ty chưa thực thi nhiều loại hình thưởng được đánh giá rất cao này.
Xét về cơ chế thăng tiến tại Chi nhánh Cộng hòa:
Cơ cấu tổ chức nhân sự tại Chi nhánh có ít cấp bậc: về căn bản có thể chia thành 3 bậc: Nhân viên – Giám sát/Điều hành/Tổ trưởng – Trưởng bộ phận. Cao hơn nữa là Giám đốc điều hành và Giám đốc Chi nhánh. Một số chức danh sẽ có vị trí Phó nhân sự để hỗ trợ. Hiện tại, chức danh Tổ trưởng có 25 người, Trưởng bộ phận có 11 người, tính ln các chức danh Phó và khơng xét đến ban Giám đốc, tổng số vị trí có trách nhiệm giám sát, lãnh đạo là 43 người, chiếm 18% tổng lực lượng lao động. Bên cạnh đó, tất cả 11 Trưởng bộ phận tại Chi nhánh đều có thâm niên cơng tác từ 5 - 15 năm. Thâm niên bình quân của Tổ trưởng cũng ở mức 7 - 10 năm. Các đặc điểm này dẫn đến lộ trình thăng tiến ở Chi nhánh Cộng hịa nói riêng và tồn hệ thống Dìn Ký nói chung khá dài và ít điểm mốc.
Việc thăng chức ở công ty dựa trên nhiều yếu tố và ứng viên phải trải qua hàng loạt đánh giá. Quan trọng và căn bản nhất là dựa trên Bảng tiêu chí bậc nghề được Phịng HC – NS soạn thảo và quản lý. Bên cạnh việc nắm vững hết phần cứng về kiến thức, kỹ năng chun mơn, quy trình nghiệp vụ như miêu tả trong Bảng tiêu chí bậc nghề, ứng viên cịn phải bao quát được tất cả các mối quan hệ, mạng lưới
đối tác bên ngoài lẫn bên trong tổ chức. Dưới sự đề bạt của người quản lý trực tiếp, ứng viên sẽ có thời gian thử thách, tiếp tục trau dồi trước khi bước vào vòng đánh giá trực tiếp của Trưởng phòng Nhân sự và cuối cùng là của ban Giám đốc.
Điểm quan trọng về vấn đề thăng chức là “định biên” của công ty tức là số lượng nhân viên quy định của mỗi bộ phận. Số lượng này được Ban Giám đốc và các Trưởng bộ phận làm việc, thống nhất từ đầu chu kỳ kinh doanh và có xu hướng ổn định, nhất là đối với các vị trí lãnh đạo dẫn đến trong trường hợp vượt hạn mức, việc thăng chức sẽ gặp khó khăn.
2.2.3.4. Phân tích thực trạng tưởng thưởng theo yếu tố Khen ngợi từ người quản lý
Chỉ có 46% nhân viên được khảo sát cho rằng người quản lý hay cấp trên trực tiếp của họ có khả năng cao hoặc chắc chắn sẽ đưa ra lời khen ngợi cho những cơng việc được hồn thành tốt, tương ứng với điểm bình quân về khả năng loại hình thưởng này xuất hiện trong thực tế cũng chỉ ở mức 3.35. Đây là mức điểm thấp nhất về xác suất xảy ra trong số 11 hình thức thưởng được khảo sát. Số liệu cụ thể được trình bày trong bảng 2.8.