dũa kỹ năng; sự thâm nhập sâu vào một công việc cụ thể cũng là điều kiện cần thiết để nắm vững, hiểu thấu từ đó có thể đưa ra sáng kiến cải tiến, nâng cao hiệu suất, tiết kiệm thời gian và chi phí. Bên cạnh đó, đi kèm với công việc được phân công rõ ràng là sự minh bạch về trách nhiệm và đóng góp – nền tảng cho một hệ thống thưởng phạt công bằng.
Dù vậy, nhược điểm không thể phủ nhận là nó tạo ra sự đơn điệu, tẻ nhạt trong lao động, nhất là đối với đội ngũ nhân viên tuổi đời trẻ như tại Chi nhánh Cộng hịa, họ ln tìm kiếm, mong chờ những điều mới mẻ. Tính mất kiên nhẫn của tuổi trẻ dễ dẫn đến suy nghĩ rằng cơng việc khơng cịn tính thử thách, bản thân đã đạt đến giới hạn của kỹ năng, không thể phát triển hay cải thiện thêm, từ đó mà nảy sinh tâm lý chán nản, muốn đổi việc.
2.2.3.7. Phân tích thực trạng tưởng thưởng theo yếu tố Được giao công việc
quan trọng
Tương tự như việc biết thêm được điều mới hay hoàn thiện kỹ năng, đội ngũ lao động tại Chi nhánh Cộng hịa cảm thấy mình chưa được cấp trên giao phó cho những cơng việc quan trọng, có ý nghĩa hoặc họ khơng đánh giá cao cơng việc mình đang làm, dù là họ đang thực hiện tốt công việc đó. Số liệu khảo sát cụ thể được tổng hợp trong bảng 2.12.
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát yếu tố Được giao công việc quan trọng Trung Trung bình Độ lệch chuẩn Khả năng cao Quan trọng
Khả năng được nhận trong thực tế 3.53 0.945 53%
Tầm quan trọng theo cảm nhận 4.16 0.791 81%
Khoảng chênh lệch -0.63 0.908
Chỉ có 53% số người nhận định mình có khả năng cao sẽ được phụ trách một công việc quan trọng như một phần thưởng, sau khi đã chứng tỏ năng lực của bản thân, với điểm trung bình về khả năng xảy ra chỉ là 3.53, trong khi điểm trung bình về mức độ quan trọng đối với yếu tố này là 4.14, thực sự có sự khác biệt giữa kỳ vọng và thực tế theo kiểm định T – test (chi tiết xem tại phụ lục số 6).
Tương tự như việc biết thêm được điều mới hay hoàn thiện kỹ năng, đội ngũ lao động tại Chi nhánh Cộng hịa cảm thấy mình chưa được cấp trên giao phó cho những cơng việc quan trọng, có ý nghĩa hoặc họ không đánh giá cao công việc mình đang làm, dù là họ đang thực hiện tốt cơng việc đó. Chỉ có 53% số người nhận định mình có khả năng cao sẽ được phụ trách một công việc quan trọng như một phần thưởng, sau khi đã chứng tỏ năng lực của bản thân, với điểm trung bình về khả năng xảy ra chỉ là 3.53, trong khi điểm trung bình về mức độ quan trọng đối với yếu tố này là 4.14, thực sự có sự khác biệt giữa kỳ vọng và thực tế theo kiểm định T – test (chi tiết xem tại phụ lục số 6).
Về vấn đề này, có sự bất đồng về quan điểm giữa các quản lý và nhân viên. Quan điểm của các quản lý cho rằng tất cả các công việc, dù là phân đoạn nhỏ nhất đều có ý nghĩa và đóng góp vào thành bại của công ty. Đối với ngành kinh doanh ẩm thực, điều đó lại càng đặc biệt đúng, một sơ suất nhỏ trong khâu làm sạch, bảo quản thực phẩm cũng có thể gây ra hậu quả to lớn khơn lường, khi số lượng thực khách của mỗi buổi tiệc lên đến hàng trăm, hoặc hàng ngàn người cùng lúc. Cũng tương tự như vậy đối với công việc của nhân viên phục vụ, bảo vệ, nhân viên vệ sinh…công việc dù có đơn giản về kỹ năng nhưng lại địi hỏi cao về tính hồn thiện, lịch sự, chuyên nghiệp, vì mỗi nhân viên là một điểm tiếp xúc với khách hàng, khi đó họ đóng vai trị là bộ mặt, tiếng nói và đại diện thương hiệu của cơng ty. Thái độ, hành vi, cư xử của họ có thể là khung tham chiếu tạo nên ấn tượng tốt hay xấu trong lòng khách hàng.
Ở lập trường ngược lại, nhiều nhân viên cho rằng cho rằng công việc mình đang thực hiện khơng có tầm ảnh hưởng, đó chỉ là một cơng việc nhỏ, khơng đáng kể. Nói cách khác, họ khơng thấy được ý nghĩa của nó. Chính vì vậy, mới dẫn đến
tâm lý mong cầu một nhiệm vụ xứng đáng hơn. Kết quả phỏng vấn khi kết thúc công việc của phòng HC – NS cho thấy nhiều trường hợp nhân viên tạp vụ (housekeeping) nghỉ việc vì họ cảm thấy xấu hổ với cơng việc của mình, nhất là đối với những nhân viên trẻ.
Như vậy, có thể nhận thấy tồn tại một lỗ hổng truyền thông tại Chi nhánh Cộng hòa. Lòng tự hào nghề nghiệp là một thành tố rất quan trọng đối với mỗi người lao động, nó khơng chỉ xuất phát từ đam mê mà còn phải được gầy dựng từ môi trường làm việc, từ thông điệp, nhận thức và giá trị mà công ty chia sẻ với họ. Phải cảm nhận được ý nghĩa của mỗi công việc mình làm thì nhân viên mới có động lực để vượt khó phấn đấu và ngày càng hồn thiện bản thân. Nhà lãnh đạo phải giải tỏa được thắt nút này, khơi dậy và ni dưỡng lịng tự hào nghề nghiệp, phải làm rõ và truyền bá tầm ảnh hưởng, sự tác động của mỗi công việc riêng lẻ đến kết quả công việc chung, đến thành công và thất bại của tồn cơng ty.
2.2.3.8. Phân tích thực trạng tưởng thưởng theo yếu tố Sự thân thiện của đồng nghiệp
Sự thân thiện của đồng nghiệp là một phần thưởng nội tại, thuộc về bản chất của môi trường làm việc hay đúng hơn là bầu văn hóa mà một tổ chức xây dựng và duy trì. Đó là điều mà Chi nhánh Cộng hòa đang làm tốt, người lao động tại đây được làm việc và phát huy khả năng trong một môi trường cởi mở, thân thiện. Tinh thần đồng đội và hòa hợp tập thể cũng được nhấn mạnh trong Bộ “sáu nguyên tắc hành động của toàn tổ chức, ba tâm niệm, bốn tiêu chí và năm khẩu hiệu làm việc dành cho cán bộ, nhân viên” tại Chi nhánh. Cụ thể như sau:
- Nguyên tắc hành động thứ tư: “Chúng ta sẽ ln duy trì một mơi trường của
sự quan tâm, dìu dắt và cùng phát triển”;
- Khẩu hiệu làm việc thứ tư: “Đối với đồng nghiệp, phải “vui vẻ, hợp tác”.
(Trích Bộ nguyên tắc ứng xử của Cán bộ - Nhân viên Chi nhánh Cộng hòa – Phòng HC- NS biên soạn, 2017)
Thật vậy, kết quả khảo sát cho thấy giữa khả năng được nhận phần thưởng này trong thực tế còn cao hơn cả kỳ vọng của người lao động, với 87% người được
hỏi cho rằng đồng nghiệp của họ sẽ thể hiện thái độ hịa nhã, thân tình trong trường hợp họ chuyên tâm thực hiện tốt các công việc hàng ngày, như một dấu hiệu của người lao động có năng lực. 79% người đánh giá phần thưởng này là quan trọng hoặc cực kỳ quan trọng đối với họ. Tuy nhiên kiểm định T-test cho thấy trong trường hợp này khơng có sự khác biệt về mặt thống kê giữa kỳ vọng và thực tế được nhận (Chi tiết xem phụ lục số 6). Số liệu cụ thể được tổng hợp trong bảng 2.13.