Thang đo Sự hài lòng chung của giảng viên được đo lường thông qua 4 biến được kế thừa từ nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010) kết hợp với kết quả phỏng vấn tay đôi.
Bảng 2.12. Thang đo Sự hài lòng chung
Mã biến Câu hỏi Nguồn
HLC1 Tôi hài lịng với cơng việc hiện tại Nguyễn Văn Thuận (2010)
HLC2 Tơi hài lịng với môi trường làm việc hiện tại Thảo luận
HLC3 Tơi khơng có ý định đổi việc Nguyễn Văn Thuận (2010)
HLC4 Tơi thường nói tốt về trường tơi với bạn bè và
người thân Nguyễn Văn Thuận (2010)
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
2.3. Thực trạng sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên của trường đại học An Giang
2.3.1. Cơ cấu mẫu nghiên cứu
Để đánh giá thực trạng về sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên trường đại học An Giang, nghiên cứu sử dụng thang đo 09 biến được tổng hợp rút ra dựa trên cơ sở lý thuyết và các mơ hình nghiên cứu đã đề cập ở chương 1. Nhằm đảm bảo nội dung phù hợp với các đặc điểm của trường, bản câu hỏi được xây dựng hoàn chỉnh sau bước nghiên cứu sơ bộ khi phỏng vấn tay đơi 10 giảng viên có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm và có kinh nghiệm nghiên cứu khoa học (Phụ lục 2 và 3). Bảng câu hỏi hoàn chỉnh bao gồm 40 câu hỏi nhận xét liên quan đến 09 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên, đó là: Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Chính sách quản lý; Điều kiện làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Mối quan hệ với cấp trên; Mối quan hệ với sinh viên; Lương và phúc lợi; Sự thừa nhận và Tính chất cơng việc kết hợp với 4 câu hỏi đánh giá về sự hài lịng chung. Chi tiết bản câu hỏi được trình bày tại phụ lục 4.
Bảng câu hỏi được in và gửi đến các giảng viên đang trực tiếp giảng dạy tại trường. Số bản hỏi phát ra là 220, thu về là 220, qua quá trình nhập liệu và xử lý, kết quả thu về được 209 bản trả lời hợp lệ. Kết quả thống kê mô tả về mẫu khảo sát theo các đặc điểm nhân khẩu học được trình bày trong bảng 2.13
Bảng 2.13. Đặc điểm mẫu khảo sát
Đặc điểm Tổng thể GV Mẫu khảo sát
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Giới tính Nam 217 52,7% 112 63,6% Nữ 195 47,3% 97 36,4% Trình độ Tiến sĩ 42 10,2% 10 4,8% Thạc sĩ 266 64,6% 130 62,2% Cử nhân 104 25,2% 69 33% Đơn vị công tác Kinh tế - QTKD 56 13,6% 47 22,5% Kỹ thuật - Công nghệ - Môi trường 52 12,6% 21 10% Lý luận - Chính trị 32 7,8% 18 8,6% Ngoại ngữ 65 15,8% 30 14,4%
Nông nghiệp - Tài
nguyên thiên nhiên 98 23,8% 33 15,8%
Sư phạm 76 18,4% 35 16,7%
Văn hóa nghệ thuật 33 8,0% 25 12%
Kinh nghiệm ≤5 năm 105 25,5% 76 36,4% >5 năm 307 74,5% 133 63,6% Nhóm tuổi ≤30 132 32% 78 37% Từ 31 đến 40 167 41% 89 43% ≥41 113 27% 42 20% (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Theo bảng 2.13, mặc dù có sự sai lệch về tỷ lệ mẫu giữa các nhóm yếu tố nhân khẩu học so với tổng thể, nhưng nhìn chung cơ cấu mẫu được phân bổ tương đối đều so với đặc điểm của tổng thể, phù hợp với tình hình cơ cấu nhân sự hiện tại của trường. Mẫu có mang tính đại diện và có thể sử dụng thơng tin từ mẫu để tìm hiểu, phân tích và giải quyết vấn đề đặt ra trong nghiên cứu.
2.3.2. Kết quả phân tích Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA
2.3.2.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha:
Phân tích Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát trong cùng một thang đo. Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ những biến khơng phù hợp trong mơ hình nghiên cứu.
Theo Nunnally và BernStein (1994) - dẫn theo Nguyễn Đình Thọ (2012), chỉ những biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng (item-total correlation) lớn hơn 0,3 thì biến đó mới đạt yêu cầu. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được, nếu Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu và thích hợp đưa vào phân tích những bước tiếp.
Kết quả thực hiện kiểm định Cronbach Alpha cho thấy các thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp; Mối quan hệ với lãnh đạo trực tiếp; Đào tạo và thăng tiến; Chính sách quản lý; Tính chất cơng việc; Lương và phúc lợi; Mối quan hệ với sinh viên và Điều kiện làm việc đều có giá trị Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6, thỏa mãn với điều kiện đặt ra ban đầu. Trong đó có 41 biến (bao gồm 37 biến độc lập và 4 biến phụ thuộc) đạt yêu cầu có giá trị tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3 và 3 biến đã bị loại do hệ số tương quan biến tổng không thỏa (nhỏ hơn 0,3). Các biến bị loại bao gồm:
Bảng 2. 14. Các biến bị loại trong phân tích Cronbach Alpha
STT Mã biến Tên biến
1 CS5 Các quy định, thủ tục, quy trình làm việc là đầy đủ 2 DT4 Tôi biết rõ về những điều kiện để được thăng tiến
3 TN3 Kiến thức, sự nhiệt tình của tơi trong cơng việc được sinh viên ghi nhận
2.3.2.2. Phân tích nhân tố với các biến độc lập
Sau khi phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha, 37 biến độc lập và 4 biến phụ thuộc thỏa điều kiện được đưa vào phân tích nhân tố EFA. Phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis) là một kỹ thuật phân tích nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu, rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp trích yếu tố Principal component với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue lớn hơn 1 và phương pháp tính nhân tố là phương pháp Regression.
Yêu cầu cần thiết trong phân tích nhân tố theo Gerbing & Anderson (1988) và Hair (2006) là:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer –Olkin) phải có giá trị lớn (0,5 < KMO < 1) thể hiện phân tích nhân tố là thích hợp.
Trong kiểm định Barlett Test có giá trị Sig < 0,05
Hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn hơn hoặc bằng 0,5 (vì cỡ mẫu từ 120 đến dưới 350)
Tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%
Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,3
Tuy nhiên, trước khi quyết định loại bỏ hay giữ lại biến quan sát cần xem xét đóng góp của biến vào giá trị nội dung của nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Kết quả sau 4 lần thực hiện EFA được thể hiện trong bảng 2.15:
Bảng 2. 15. Kết quả phân tích nhân tố EFA Yếu tố Nhân tố Yếu tố Nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 8 DN5 0,877 DN4 0,857 DN3 0,818 DN2 0,649 DN1 0,630 LD3 0,802 LD4 0,793 LD5 0,760 LD6 0,742 LD2 0,707 DT2 0,797 DT3 0,782 DT1 0,647 CS6 0,547 CS3 0,805 CS4 0,790 CS2 0,764 CS1 0,577 CV2 0,775 CV3 0,734 CV1 0,614 CV5 0,613 SV1 0,758 SV3 0,707 SV4 0,704 SV2 0,699 DK2 0,806 DK3 0,765 DK1 0,719 LP2 0,816 LP3 0,811 LP1 0,674 Eigenvalue 5,596 3,902 3,132 2,636 2,061 1,662 1,608 1,391 Phương sai trích 68,717 KMO 0,628
Sig. của kiểm định
Bartlett's 0,000
Kết quả khảo sát đưa vào phân tích EFA có 37 biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố. Qua 4 lần rút trích nhân tố, có 6 biến quan sát bị loại vì khơng thỏa điều kiện về hệ số tải nhân tố (nhỏ hơn 0,5), cụ thể:
KMO = 0,628 thỏa mãn điều kiện: 0,5 < KMO < 1, nên phân tích khám phá là thích hợp cho dữ liệu quan sát.
Kiểm định Bartlett's có Sig. = 0,000 < 0,05, nên các biến đặc trưng có tương quan tuyến tính với các nhân tố đại diện.
Phương sai trích 68,717% > 50% cho thấy thang đo chấp nhận được, điều này có nghĩa là 68,717% thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát. Các hệ số tải nhân tố của các biến đều > 0,5 nên đạt yêu cầu.
Điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue lớn hơn 1 dừng lại 8 nhân tố
Sau khi kiểm định nhân tố khám phá, có 08 nhân tố được rút ra cụ thể được trình bày trong bảng 2.16:
Bảng 2.16. Các nhân tố được rút trích
Yếu tố Mã biến Nội dung
Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN)
DN1 Đồng nghiệp của tôi luôn hỗ trợ cho lời khuyên khi cần thiết DN2 Đồng nghiệp của tơi khuyến khích tơi làm việc tốt hơn
DN3 Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
DN4 Đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ chuyên môn, kinh nghiệm trong
hoạt động giảng dạy
DN5 Nhìn chung, đồng nghiệp của tơi là người thân thiện dễ gần, dễ hòa đồng Mối quan hệ với lãnh đạo trực tiếp (LD)
LD2 Lãnh đạo trực tiếp của tôi rất quan tâm đến cảm nghĩ của nhân viên cấp
LD3 Giảng viên được lãnh đạo trực tiếp tôn trọng và tin cậy trong công việc
LD4 Tơi khơng gặp khó khăn trong việc giao tiếp với lãnh đạo trực tiếp
LD5 Lãnh đạo trực tiếp hiểu các khó khăn mà giảng viên gặp phải trong công việc
Đào tạo (DT)
DT1 Tôi được nhà trường đào tạo các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
và kỹ năng sư phạm để thực hiện tốt cơng việc giảng dạy của mình
DT2 Nhà trường luôn tạo điều kiện để tôi được học tập nâng cao kiến
thức, trình độ chun mơn
DT3 Nhà trường giúp tơi có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
CS6 Nhìn chung, nội dung của các chính sách và quy chế của nhà trường là phù hợp với công việc của giảng viên
Chính sách quản lý (CS)
CS1 Tôi được giới thiệu và định hướng công việc rõ ràng ngay khi nhận việc
CS2 Nhà trường phổ biến rõ sứ mệnh, tầm nhìn/mục tiêu và chiến lược
phát triển cho các giảng viên
CS3 Ý kiến đóng góp của giảng viên trong xây dựng chính sách được
trường tôn trọng và xem xét thỏa đáng
CS4 Các tiêu chuẩn đánh giá công chức (giảng viên) của trường hợp lý
Tính chất cơng việc (CV)
CV1 Công việc hiện tại cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân của mình
CV2 Công việc làm tôi sáng tạo hơn
CV3 Cơng việc có nhiều thách thức
CV5 Công việc hiện tại giúp tôi thường xuyên cập nhật thêm thông tin
chuyên môn
Mối quan hệ với sinh viên (SV)
SV1 Sinh viên thường trao đổi chuyên môn với tôi
SV2 Sinh viên chia sẻ thông tin về cuộc sống (ngồi việc học tập) với tơi SV3 Sinh viên của tôi rất thân thiện
SV4 Sinh viên thích thú với những bài giảng của tôi
Điều kiện làm việc (DK)
DK1
Điều kiện nghiên cứu (phịng thí nghiệm, máy móc thiết bị nghiên cứu, công cụ dụng cụ nghiên cứu) được trang bị đầy đủ, đáp được nhu cầu thực hiện nghiên cứu khoa học
DK2 Điều kiện làm việc (phòng làm việc của bộ môn, bàn ghế, máy điều
hịa/quạt, máy tính…) là đầy đủ, đáp ứng yêu cầu làm việc
DK3 Điều kiện giảng dạy (phòng học, bàn ghế, máy chiếu) được cung
Lương và phúc lợi
LP1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của tôi tại trường
LP2 Thưởng và phúc lợi mà tơi được hưởng là cơng bằng giữa các nhóm
giảng viên trong nhà trường
LP3 Tiền lương và các khoản phúc lợi giúp tôi đảm bảo được cuộc sống
(Nguồn: tác giả tổng hợp từ phụ lục 4 và phụ lục 6)
Do nhóm Đào tạo và Thăng tiến còn lại 3 biến là DT1, DT2, DT3 và được thêm vào 1 biến là CS6, có nội dung chủ yếu đánh giá về mặt đào tạo và chính sách, nên được đặt tên lại là Đào tạo. Từ đó, các phân tích mơ tả thực trạng sẽ được thực hiện dựa trên 8 nhóm nhân tố đã được kiểm định này.
2.3.2.3. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc
Thang đo Sự hài lịng chung gồm có 4 biến. Theo kết quả đạt được sau khi phân tích nhân tố khám phá cho thấy: hệ số KMO = 0,818 > 0,5 với mức ý nghĩa sig. = 0,000 cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp. Với tổng phương sai trích là 73,914% cho biết nhân tố này giải thích được 73,914% sự biến thiên của dữ liệu (phụ lục 6). Hệ số tải nhân tố của các biến cũng khá cao (thấp nhất là 0,842), cho thấy các biến đều đạt yêu cầu và các kết quả còn cho thấy thang cho sự hài lịng chung có các mục đo đều đạt yêu cầu và đảm bảo được tính hội tụ, khơng bị phân tách và thích hợp để tiến hành phân tích tiếp theo.
2.3.3. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính bội
2.3.3.1. Kết quả phân tích tương quan
Trong phân tích hồi quy tuyến tính, hệ số tương quan (Pearson Correlations) được sử dùng để đo lường chiều hướng và mức độ chặt chẽ trong mối quan hệ tuyến tính giữa các biến định lượng, bao gồm giữa các biến độc lập với nhau và giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Dấu của hệ số tương quan cũng chỉ ra hướng của mối liên hệ là cùng chiều hay khác chiều, nếu hệ số tương quan giữa 02 biến là âm thì mối quan hệ của chúng là khác chiều và ngược lại. Giá trị của hệ số tương quan nằm trong khoảng từ 0 đến 1, theo quy tắc thực nghiệm như sau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2011):
|𝑟| > 0,8: tương quan tuyến tính rất mạnh |𝑟| = 0,6 – 0,8: tương quan tuyến tính mạnh
|𝑟| = 0,4 – 0,6: có tương quan tuyến tính |𝑟| = 0,2 – 0,4: tương quan tuyến tính yếu
|𝑟| < 0,2: tương quan tuyến tính rất yếu hoặc khơng có tương quan tuyến tính Kết hợp những thông tin trên và kết quả khảo sát được trình bày trong bảng kết quả phân tích tương quan (phụ lục 7), cho thấy yếu tố Mối quan hệ với sinh viên và Tính chất cơng việc có hệ số Sig khá lớn (SigSV = 0,287, SigCV = 0,664), lớn hơn mức ý nghĩa 5% rất nhiều, nên có thể kết luận rằng tại trường đại học An Giang thì sự hài lịng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu khơng bị ảnh hưởng bởi nhóm yếu tố Mối quan hệ với sinh viên và Tính chất cơng việc. Các biến độc lập cịn lại đều có Sig nhỏ hơn 0,05, như vậy, có tồn tại mối quan hệ tuyến tính giữa biến Sự hài lịng chung và các yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp; Mối quan hệ với lãnh đạo; Đào tạo; Chính sách quản lý; Điều kiện làm việc; và Lương và phúc lợi, trong đó, giữa biến Sự hài lịng chung và biến Chính sách quản lý có mối tương quan mạnh nhất với hệ số tương quan là 0,660, giữa biến Sự hài lòng chung và biến Lương và phúc lợi có mối tương quan yếu nhất với hệ số tương quan chỉ đạt 0,183.
Bên cạnh đó, 03 cặp biến Chính sách quản lý – Tính chất cơng việc; Chính sách quản lý – Đào tạo và Điều kiện làm việc – Đào tạo có hệ số tương quan khá lớn (lần lượt là 0,426; 0,529 và 0,411) do đó, cần xem xét hiện tượng đa cộng tuyến của các nhóm biến này khi đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính.
Các cặp biến độc lập cịn lại đều có mức tương quan khá yếu với nhau, như vậy, khả năng cao sẽ khơng có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra với các biến còn lại này. Cụ thể các biến được đưa vào phân tích hồi quy bao gồm: (1) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (2) Mối quan hệ với lãnh đạo; (3) Đào tạo; (4) Chính sách quản lý; (5) Điều kiện làm việc; và (6) Lương và phúc lợi.
2.3.3.2. Kết quả phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính bội
Trong phân tích mơ hình hồi quy, phương pháp Enter được xem là phương pháp khẳng định, dùng để kiểm định các giả thuyết, bao gồm các giả thuyết suy diễn từ lý
thuyết và mơ hình trong nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Với mục tiêu của nghiên cứu là xác định lại các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên trường đại học An Giang dựa trên những nghiên cứu trước đó và những lý