CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu trên đã xác định được mức độ tác động của niềm tin, tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức trong đội ngũ cán bộ, công chức tại các phường loại 1 trên địa bàn quận 3. Trong đó thì nhân tố niềm tin là nhân tố tác động mạnh mẽ nhất kế đến là nhân tố hệ thống thông tin, hệ thống thưởng và cuối cùng là nhân tố tương tác giữa nhân viên có tác động yếu nhất đến chia sẻ tri thức.
Biến Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Chia sẻ tri thức (TT) 3.8548 0.79795
Niềm tin (NT) 3.5232 0.83575
Sự tương tác giữa nhân viên (NV) 3.8758 0.83954
Hệ thống thông tin (HTTT) 4.1019 0.76688
Hệ thống thưởng (HTKT) 3.9729 0.76877
Bảng 4.16 Bảng thống kê mô tả các giá trị thang đo
Nguồn: số liệu từ dữ liệu khảo sát
Căn cứ kết quả nghiên cứu, nhân tố niềm tin có tác động mạnh nhất đến vấn đề chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ, công chức với hệ số Beta = 0.422. Kết quả này thêm một lần nữa xác định những phát hiện của Al-Alawi và các cộng sự (2007) rằng niềm tin có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức. Đồng thời, một số tác giả khác cũng đã chứng minh được mối quan hệ tích cực giữa 2 nhân tố này như nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011) và nghiên cứu của Dollah và các cộng sự (2015). Trên thực tế thì đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác tại các phường trên địa bàn quận 3 cũng đưa ra những nhận định về nhân tố niềm tin là ở mức tốt = 3.5232 > 3.41. Như vậy kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc chia sẻ tri thức sẽ được cải thiện bằng niềm tin trong đội ngũ cán bộ, công chức. Vấn đề trên phù hợp với thực tế tại UBND các phường đã được khảo sát trong luận văn này, mọi người trong cùng cơ quan phải tin tưởng lẫn nhau thì họ mới chia sẻ tri thức với nhau. Ngược lại, nếu mơi trường làm việc khơng có niềm tin, cũng như khơng có sự tin tưởng giữa các đồng nghiệp với nhau, mọi người nghi ngờ lẫn nhau thì việc tri thức được lan tỏa, được chia sẻ trong tổ chức là điều không thể xảy ra. Như vậy nếu nhân viên có niềm tin, hoạt bát, cởi mở, hịa đồng thì đương nhiên họ sẽ dễ dàng và thường xuyên chia sẻ tri thức của mình hơn. Ngồi ra, trên cơ sở thực hiện các nhiệm vụ của UBND phường thì đội ngũ cán bộ, cơng chức thường xun phải phối hợp công tác với nhau, cùng thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị, do dó tất cả mọi người ln cần phải trao đổi, chia sẻ tri thức, kinh nghiệm để cùng gánh vác và hợp tác với nhau cùng hoàn thành sứ mệnh chung và điều này chỉ thật sự diễn ra khi chúng ta có niềm tin lẫn nhau, mong muốn gánh vác lẫn nhau, hỗ trợ nhau khi có
bất trắc nhằm mục tiêu cuối cùng là hồn thành được sứ mạng mới có thể đưa địa phương mình đi lên một tầm cao mới.
Nhân tố hệ thống thông tin có tác động mạnh thứ 2 đến vấn đề chia sẻ tri thức trong đội ngũ cán bộ công chức với hệ số Beta = 0.187. Điều này trái ngược rõ ràng với nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007). Trong nghiên cứu của mình vào năm 2007 thì Al-Alawi và các cộng sự đã đưa ra nhận định rằng nhân tố hệ thống thơng tin chưa có tác động rõ ràng đến chia sẻ tri thức. Tuy nhiên trong thực tế khảo sát thì đội ngũ cán bộ, công chức đã đánh giá tác động này ở mức 4.1019 có nghĩa là mức tác động rất tốt. Hiện nay tại phường, các khối trong tổ chức sẽ có một bộ phận thường xuyên tiếp nhận, chia sẻ thông tin từ nội bộ khối, trong tổ chức và từ hệ thống chính trị tại địa bàn khu dân cư về tình hình nhiều mặt của xã hội. Các thơng tin phải được xử lý cụ thể từ các ban ngành có liên quan, sẽ được trao đổi và phản hồi từ sự phối hợp nhịp nhàng của các ban ngành có chức năng nhiệm vụ thực hiện. Bên cạnh đó với trình độ sử dụng tương đối thuần thục về công nghệ thông tin, nên việc cập nhật, tra dị thơng tin cũng như sớm có được những thơng tin quan trọng, cần thiết của đội ngũ cán bộ, cơng chức cũng góp phần không nhỏ trong việc đáp ứng được nhanh chóng nhu cầu cơng việc. Việc có thể cập nhật một hệ thống công nghệ thông tin hiện đại sẽ giúp cho mọi người dễ dàng chia sẻ thơng tin, dễ dàng cộng hưởng để hồn thành nhiệm vụ một cách thuận tiện, nhanh chóng và hiệu quả nhất.
Nhân tố hệ thống thưởng là nhân tố có tác động mạnh thứ ba đến vấn đề chia sẻ tri thức với hệ số Beta = 0.174. Điều này cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đây như nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007); nghiên cứu của Dollah và các cộng sự (2015), các tác giả này đã đưa ra lập luận rằng hệ thống thưởng rất quan trọng trong việc chia sẻ tri thức. Trong khi đó nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011) thì hệ thống thưởng tác động khơng có ý nghĩa đến chia sẻ tri thức. Thực tế lại cho thấy hệ thống thưởng là một trong những động lực mạnh để người cán bộ, cơng chức có thể chia sẻ tri thức thơng qua việc đội ngũ này đã đánh giá tác động của hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức ở mức 3.9729 có nghĩa là nó tác
động rất tốt. Đó là những phần thưởng mà sau những gì người lao động đã nổ lực hết mình để hồn thành tốt các nhiệm vụ của tổ chức cũng như chia sẻ tri thức và lúc này họ thật sự mong muốn tổ chức ghi nhận những đóng góp của họ. Vì vậy các nhà lãnh đạo cần có một hệ thống thưởng cơng bằng và hợp lý dưới nhiều hình thức vật chất hoặc phi vật chất để có thể động viên đội ngũ cán bộ, cơng chức của mình ngày càng phát huy vấn đề chia sẻ tri thức. Đóng góp cho tổ chức những tư duy, ý kiến mới mà khơng cảm thấy bản thân bị thiệt thịi khi chia sẻ tri thức.
Sự tương tác giữa các nhân viên là nhân tố có tác động kém hơn so với các nhân tố trên đến vấn đề chia sẻ tri thức trong đội ngũ cán bộ, công chức với hệ số Beta = 0.138. Kết quả này cũng tương đồng với nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007), nghiên cứu của các tác giả này cũng cho thấy rằng sự tương tác giữa nhân viên có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011), nghiên cứu của Kathiravele và các cộng sự (2014) và cả nghiên cứu của Dollah và các cộng sự (2015) cũng đã xác định rằng sự tương tác giữa nhân viên là một tác động quan trọng trong vấn đề chuyển giao chia sẻ tri thức. Đồng thời khi khảo sát thực tế thì đội ngũ cán bộ, cơng chức đã đánh giá nhân tố này tác động tốt ở mức = 3.8758. Trường hợp này cũng phù hợp với thực tế, đội ngũ cán bộ, công chức cơng tác trong cùng 1 tổ chức thì dễ dàng tương tác với nhau thông qua giao tiếp, trao đổi trực tiếp hoặc gián tiếp. Điều này sẽ hạn chế vấn đề biết được thông tin về công việc chỉ từ một vài cá nhân và việc lan tỏa tri thức, chia sẻ tri thức sẽ thuận lợi hơn rất nhiều. Trong cơng việc đơi khi có rất nhiều vấn đề khó khăn, phức tạp mà nếu khơng có sự hỗ trợ, chia sẻ từ các đồng nghiệp với nhau thì hiệu quả cơng việc sẽ giảm đi đáng kể. Chẳng hạn như việc giải quyết các tình huống khẩn cấp thì địi hỏi kinh nghiệm cũng như tri thức của những người đã từng kinh qua việc đó hoặc đơi khi sẽ địi hỏi là những tri thức mới cập nhật…Như vậy sự tương tác giữa các nhân viên tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức, thông qua việc chia sẻ để có thể nắm bắt và hiểu rõ hơn yêu cầu của công việc từ đó có thể giúp mọi người tự làm giàu thêm tri thức cá nhân. Qua đó các nhà lãnh đạo cũng có thể lắng nghe những khó khăn, vướng mắc, những tâm tư, nguyện vọng trong công
việc của anh em đồng thời có thể chia sẻ được những mục tiêu, những mong đợi của tổ chức đối với đội ngũ cán bộ, cơng chức để giúp đơi bên có thể hiểu nhau hơn tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái, cởi mở hơn trong vấn đề chia sẻ tri thức. Có thể nói nếu trong một tổ chức mà mọi người có thể thoải mái khi tương tác, giao tiếp với nhau thì đây chính là con đường ngắn nhất để việc chia sẻ tri thức cũng như việc tiếp cận những kinh nghiệm và tri thức sẽ trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết và chắc chắn là việc tạo ra tri thức trong tổ chức sẽ càng được tăng cường.
Tóm tắt chương 4:
Chương 4 trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu đã thu thập với mẫu nghiên cứu là 157. Từ các yếu tố theo mơ hình đề nghị ban đầu của tác giả, phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành nhóm các biến quan sát thành những yếu tố có ý nghĩa hơn trong việc đánh giá các tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, cơng chức trên địa bàn quận 3. Phân tích hồi quy được tiến hành nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến vấn đề chia sẻ tri thức của công chức. Căn cứ vào hệ số hồi quy của từng yếu tố, thì kết quả cho thấy khi niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng càng hiệu quả thì vấn đề chia sẻ tri thức trong đội ngũ cán bộ cơng chức càng cao. Sau đó thảo luận về kết quả đạt được.
Chương 5: THỰC TRẠNG CHIA SẺ TRI THỨC TẠI CÁC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3
Chương 5 trình bày thực trạng của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3