2.3. Quan hệ giữa các yếu tố với Chia sẻ tri thức
2.3.7. Quan hệ giữa Lãnh đạo với Chia sẻ tri thức
Lãnh đạo có thể hiểu là người lãnh đạo cụ thể hay phong cách lãnh đạo, là đề cập đến một số mục tiêu mong muốn đạt được bằng sự hỗ trợ của các nhà lãnh đạo đến người khác (Jong và Hartog, 2007). Lãnh đạo đã được xác định là những người có ảnh hưởng quan trọng đến việc chia sẻ tri thức hiệu quả thông qua các nghiên cứu của Nonaka (1987), Kluge và cộng sự (2001), Kreiner (2002), Marsh và Satyadas (2003), Welch và Welch (2005), Oliver và Kandadi (2006), Kerr và Clegg (2007), đặc biệt là “vai trò của nhà lãnh đạo trong việc cải thiện văn hóa chia sẻ kiến thức trong các tổ chức” ở khu vực công được hỗ trợ bởi các nghiên cứu của Cong và cộng sự (2007), Rivera-Vazquez (2009), Sandhu và cộng sự (2011).
Vai trò của nhà lãnh đạo được xem như là những hình thức làm cho tri thức được chia sẻ, tạo ra động lực cho nhân viên chia sẻ tri thức, và cung cấp một mạng lưới người lao động có tri thức, tạo điều kiện tốt nhất cho các cá nhân phối hợp, tương tác để tri thức được chia sẻ trong tổ chức (Kerr và Clegg, 2007). Kreiner (2002) nhận ra rằng ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo có tác động đến nhân viên vì họ cho phép các cá nhân tạo ra kiến thức cần thiết cho tổ chức. Nói một cách cụ thể hơn, người lao động xem lãnh đạo của mình như là điển hình, là mơ hình định hướng chỉ đạo và hướng dẫn tất cả các quy trình liên quan đến việc tri thức sẽ được chia sẻ (Bircham-Connolley, Corner và Bowden, 2005).
Mặc dù có nhiều hình thức định hướng chỉ đạo có thể tác động khác biệt đến tri thức chia sẻ (McNabb, 2006), người lãnh đạo luôn là một trong những người có ảnh hưởng mạnh nhất đến thái độ và mong muốn tri thức được chia sẻ (Kazi, 2005, Lee, Gillespie, Mann và Wearing, 2010). Sự định hướng chỉ đạo ở tất cả các mức độ quản lý trên thực tế là điều cần thiết để tri thức trong các tổ chức được tăng cường chia sẻ hơn (Kluge và cộng sự, 2001; Marsh và Satyadas, 2003; Welch và Welch, 2005). Các kết quả tìm hiểu của Islam và cộng sự (2011), Seba và cộng sự (2012), Kathiravelu và cộng sự (2014) cũng tìm thấy lãnh đạo có tác động đầy ý nghĩa tốt đẹp với việc chia sẻ tri thức trong tổ chức. Vì vậy, các nhà lãnh đạo cần có sự chủ động tích cực đảm bảo sự hỗ trợ cần thiết và tạo ra môi trường tâm lý làm việc phù hợp nhằm tạo điều kiện cho các nhóm chức năng khác nhau chia sẻ tri thức với nhau.
Hệ thống lãnh đạo trong cơ quan Thanh tra Sở Xây dựng là một cấu trúc có nhiều tầng nấc bao gồm từ Chánh Thanh tra đến các phó Chánh thanh tra, rồi đến các Đội trưởng sau cùng là các Tổ trưởng. Do đặc thù ngành nghề, ở mỗi vị trí này người đứng đầu yêu cầu phải có nhiều kỹ năng, phải nắm nhiều thơng tin và nếu với vai trị tích cực thì sẽ phải như là một mắt xích làm lan tỏa chia sẻ đến các bộ phận hay cá nhân trong hệ thống, làm gia tăng tri thức trong tổ chức. Tuy nhiên trên thực tiễn, lãnh đạo cấp cao hỗ trợ còn hạn chế và chưa phù hợp, chưa thực sự tạo được động lực và môi trường để người lao động chia sẻ thơng tin và kinh nghiệm tích cực. Do đó, Hỗ trợ từ lãnh đạo là yếu tố mà tác giả đề tài nhận thấy cần đưa vào nghiên cứu để nâng cao tri thức và sự chia sẻ giữa những người lao động trong đơn vị.
2.3.8. Quan hệ giữa Hệ thống công nghệ thông tin với Chia sẻ tri thức
Để giải quyết những vấn đề đặt ra và cho quyết định đúng trong các tổ chức, hệ thống công nghệ thông tin bao gồm dữ liệu liên quan sẽ hỗ trợ sắp xếp trật tự con người và các quá trình phối hợp hoạt động hàng ngày (Whitten và cộng sự, 2001). Kho tri thức điện tử vì vậy được các tổ chức sử dụng hệ thống công nghệ thông tin tạo ra nhằm chia sẻ và tiếp nhận kinh nghiệm giữa các cá nhân, tạo điều kiện hoàn thiện hơn việc chia sẻ tri thức của tổ chức (Connelly và Kelloway, 2003).
Các hệ thống cơng nghệ thơng tin được coi là cơng cụ có lợi cho tri thức được chia sẻ, các công nghệ mạng nội bộ, hệ thống hỗ trợ quyết định, mạng xã hội và kho tri thức đều cung cấp cơ hội cho giao tiếp và tri thức chia sẻ. Theo đó, hệ thống cơng nghệ thơng tin có thể được coi là một trong những yếu tố tác động đặc biệt đến chia sẻ tri thức, đặc biệt là những nghiên cứu ở khu vực công (Choi, Lee, và Yoo, 2010; Cong và cộng sự, 2007; Sandhu và cộng sự, 2011).
Trong thế giới toàn cầu hóa, tiến bộ về cơng nghệ giúp dịng thơng tin được truyền tải nhanh chóng từ nơi này sang nơi khác trong thời gian ngắn. Do đó, nếu các đơn vị không tổ chức thu thập và chia sẻ tri thức kịp thời sẽ làm cho mỗi bộ phận bị hạn chế được tiếp cận với tri thức từ các bộ phận khác (Syed Ikhsan và Rowland, 2004). “Các cấu trúc theo chiều dọc làm tăng rào cản chuyển đổi tri thức giữa các bộ phận khác nhau vì mỗi bộ phận được vận hành như một tổ chức độc lập” (theo Lord
và Ranft, 2000). Thêm vào đó, phải mất nhiều thời gian để lọc tri thức thông qua các cấp độ của tổ chức khi truyền tải thông tin từ trên xuống (Syed-Ikhsan và Rowland, 2004). Do vậy, nếu một tổ chức hỗ trợ mạng lưới truyền thông, nơi mà các nhà cung cấp tri thức và người tìm kiếm dễ dàng tiếp cận dữ liệu, hiểu biết qua con đường ngắn nhất chắc chắn sẽ tăng cường việc tạo ra tri thức và chia sẻ tri thức trong tổ chức (Syed- Ikhsan và Rowland, 2004).
Mối quan hệ tích cực giữa sự tồn tại của hệ thống thông tin công nghệ và tri thức chia sẻ trong các tổ chức tiếp tục được khẳng định bằng nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), Seba và cộng sự (2012), Kathiravelu và cộng sự (2014). Do đó, yếu tố hệ thống công nghệ thông tin là yếu tố giúp nâng cao chia sẻ tri thức mà tác giả đề tài nhận thấy cần đưa vào nghiên cứu trong tổ chức Thanh tra Sở Xây dựng.
2.3.9. Quan hệ giữa Hệ thống khen thưởng với Chia sẻ tri thức
Có thể phân loại hệ thống khen thưởng gồm hai phần: Khen thưởng bên ngồi và Khen thưởng bên trong (hay có thể gọi là động viên tâm lý).
- Khen thưởng bên ngồi là những phần thưởng hữu hình chủ yếu mang tính chất tài chính như tăng lương, thưởng và lợi ích vật chất cho người lao động. Chúng nằm bên ngồi cơng việc và những người khác kiểm soát số lượng của chúng do đó đóng vai trị ít quan trọng đối với chia sẻ tri thức.
- Khen thưởng bên trong là phần thưởng tâm lý mà người lao động có được từ người khác khi họ làm những việc có ý nghĩa và thực hiện tốt cơng việc của mình. Các phần thưởng tâm lý thường ngày rất có ý nghĩa và đóng một vai trị quan trọng trong các hoạt động của tổ chức.
Nghiên cứu của Wiersma (1992) đã chỉ ra rằng việc bất ngờ áp dụng phần thưởng bên ngoài sẽ làm giảm động lực tích cực bên trong được tạo ra bởi sự thú vị của công việc. Các biện pháp đo lường thực hiện nhiệm vụ cũng chỉ ra tác động của phần thưởng bên trong và bên ngoài đối với động cơ làm việc chỉ như là chất phụ gia.
Cảm giác về sự quan tâm trong việc thực hiện cơng việc của một cá nhân có thể xuất phát từ những phần thưởng và sự công nhận bên ngồi để làm cho cơng việc có ý nghĩa. Do đó, chúng ta có thể mong đợi rằng người lao động sẽ tích cực với cơng việc
để họ có thể nhận được những phần thưởng và sự công nhận lớn hơn. Maslach và cộng sự (2004) đã nhận định rằng thiếu Khen thưởng, hay cơng nhận có thể dẫn tới sự ra đi của người lao động; khi họ nhận được phần thưởng hay sự công nhận từ tổ chức, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm với mức độ cao hơn.
Tuy nhiên, liên quan đến tác động làm gia tăng hành vi tích cực trao đổi tri thức thì lại khác. Trong các yếu tố tổ chức, theo các nhà nghiên cứu (Lin, 2007), hỗ trợ quản lý hàng đầu có hiệu quả đối với sự sẵn lịng của người lao động trong việc quyên góp và thu thập kiến thức với các đồng nghiệp, nhưng phần thưởng của tổ chức thì khơng. Các phát hiện chỉ ra rằng nhận thức sự khuyến khích quản lý hàng đầu về chia sẻ kiến thức ảnh hưởng đến sự sẵn sàng chia sẻ kiến thức của người lao động. Do đó, người quản lý cần hiểu rằng tổ chức trao phần thưởng chỉ đảm bảo được tuân thủ tạm thời nên cần có sự quan tâm, khuyến khích để tri thức được chia sẻ tích cực hơn.
Trong số những yếu tố có nhiều nghiên cứu đề cập đến, yếu tố Hệ thống khen thưởng cũng tác động một cách tích cực đến việc chia sẻ tri thức. Tuy nhiên, với cơ quan nhà nước quản lý chuyên ngành như Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh, quy trình và chế độ khen thưởng ln phải theo đúng quy định. Các quy định khen thưởng cụ thể hiện nay chưa có cơ chế để khuyến khích người lao động lưu chuyển tri thức, khơng hiện diện quy trình đánh giá hay biểu dương sự khác biệt trong tổ chức đối với người tích cực chia sẻ tri thức. Vì vậy, tác giả luận văn không chọn Hệ thống khen thưởng làm yếu tố đưa vào mơ hình nghiên cứu đề xuất.
2.4. Đề xuất mơ hình nghiên cứu
Nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong tổ chức với những cách thức tiếp cận và khu vực nghiên cứu khác nhau đều chỉ ra chia sẻ tri thức có liên quan trực tiếp đến yếu tố văn hóa và con người. Kết quả cho thấy hầu hết những ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức được phát hiện thường liên quan đến các yếu tố như Sự tin cậy, Truyền đạt, Lãnh đạo hỗ trợ, Cấu trúc của tổ chức, Hệ thống công nghệ thơng tin. Một số yếu tố cịn lại được chỉ ra như Hệ thống khen thưởng, Cơ hội thăng tiến và yếu tố Thời gian, tùy theo đối tượng và cách thức nghiên cứu có thể hiện sự tác động khác nhau đối với hành vi chia sẻ tri thức, nhưng tựu chung là mức độ tác
động khơng cao. Q trình nghiên cứu định tính để xác định vấn đề nghiên cứu, tác giả nhận ra đối với tổ chức công chuyên ngành như Thanh tra Sở Xây dựng, các yếu tố này không tác động nhiều đến sự chia sẻ tri thức, và là những yếu tố rất khó thay đổi để tăng cường sự chia sẻ do những quy định cứng trong các tổ chức cơng nói chung. Vì vậy, với hạn chế về thời gian và năng lực mở rộng nghiên cứu, tác giả không ưu tiên lực chọn các yếu tố này để đưa vào nghiên cứu.
Tóm lại, trong các yếu tố Sự tin cậy, Truyền đạt, Lãnh đạo, Cấu trúc của tổ chức, Hệ thống công nghệ thông tin đã được đưa vào nhiều nghiên cứu đạt kết quả có tác động tích cực đối với chia sẻ tri thức như của Al-Alawi và cộng sự (2007), Islam và cộng sự (2011), Seba và cộng sự (2012), Kathiravelu và cộng sự (2014),… Từ cơ sở lý thuyết và rút kinh nghiệm của các nghiên cứu trước, sau khi tham khảo ý kiến của các chuyên gia và phân tích thực trạng những yếu tố tồn tại của Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu với các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của người lao động bao gồm: Sự tin cậy, Truyền đạt, Lãnh đạo hỗ trợ, Cấu trúc của tổ chức, Hệ thống công nghệ thơng tin
Hình 2.4: Mơ hình lý thuyết đề xuất nghiên cứu
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Các giả thuyết hình thành từ các quan hệ theo nghiên cứu tại mục 2.3
- Sự tin cậy có khả năng ảnh hưởng tích cực đến Chia sẻ tri thức của người lao động tại Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh.
Sự tin cậy
Chia sẻ tri thức Truyền đạt
Lãnh đạo hỗ trợ Cấu trúc của tổ chức
- Truyền đạt có khả năng ảnh hưởng tích cực đến Chia sẻ tri thức của người lao động tại Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh.
- Lãnh đạo có khả năng ảnh hưởng tích cực đến Chia sẻ tri thức của người lao động tại Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh.
- Cấu trúc của tổ chức có khả năng ảnh hưởng tích cực đến Chia sẻ tri thức của người lao động tại Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh.
- Hệ thống cơng nghệ thơng tin có ảnh hưởng tích cực đến Chia sẻ tri thức của người lao động tại Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh.
Các giả thuyết nêu trên đã được nhiều nhà nghiên cứu thực hiện tại một số nước với những đặc điểm khá tương đồng với khu vực công tại Việt Nam, do đó có thể phù hợp với đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của đề tài này về chia sẻ tri thức của người lao động tại Thanh Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu định tính từ thực tiễn tại một số bộ phận trong tổ chức cho thấy, nếu lãnh đạo hỗ trợ tích cực; đồng nghiệp tin cậy lẫn nhau và tích cực thảo luận, trao đổi và có một mơi trường tổ chức hợp lý thì tổ chức đó sẽ tạo động lực cho người lao động tăng cường hành vi chia sẻ tri thức, tích cực trải nghiệm, cống hiến và đoàn kết với nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao giá trị của tổ chức.
Tóm tắt Chương 2
Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu bao gồm: Tri thức, chia sẻ tri thức, quản trị tri thức, chia sẻ tri thức trong khu vực công; các mối liên hệ của những yếu tố liên quan đến việc chia sẻ tri thức. Chương này cũng trình bày cơ bản một số nghiên cứu trước của các tác giả nước ngồi có liên quan đến lĩnh vực dịch vụ công và quản lý nhà nước với các yếu tố phù hợp các nội dung nghiên cứu của đề tài. Sau khi tổng hợp đánh giá các yếu tố có tác động, tác giả đã đưa ra 05 yếu tố đề xuất mơ hình nghiên cứu của luận văn.
Chương 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tác giả vừa đề xuất lý thuyết nghiên cứu với mơ hình 05 biến độc lập được xây dựng và khảo sát từ các nghiên cứu trước đó có sự so sánh định tính với thực tiễn đối tượng nghiên cứu của đề tài. Nội dung của Chương 3 sẽ trình bày phương pháp khoa học để nghiên cứu bao gồm thiết kế quy trình nghiên cứu, phương pháp xác định mẫu, phương pháp xử lý các số liệu nhằm xây dựng và kiểm định các thang đo, kiểm định mơ hình nghiên cứu theo các giả thuyết đã đề ra.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Đề tài sử dụng quy trình nghiên cứu hỗn hợp được thực hiện qua hai giai đoạn đó là nghiên cứu định tính (sơ bộ) và phân tích định lượng (chính thức) như sau:
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Xác định Vấn đề nghiên cứu và Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu các yếu tố liên quan để xây dựng thang đo định tính
Đánh giá sơ bộ dữ liệu Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá EFA. Thiết kế công cụ và phương pháp thu thập dữ liệu Lập Thang đo chính thức và khảo sát Nghiên cứu định lượng từ
mẫu N ≥ 200 người
- Loại biến có hệ số tương quan biến-tổng < 0,3
- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s, đảm bảo các biến
làm Cronbach’s Alpha ≥ 0,6
- Loại biến có trọng số EFA < 0,5 và chênh lệch
factor loading của biến bất kỳ < 0,3
- Kiểm tra các yếu tố trích được
- Kiểm tra phương sai trích được
Kết luận, khuyến nghị Phân tích Hồi quy tuyến
tính
- Kiểm định mơ hình
3.2. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính là phương pháp ban đầu nhằm xác định vấn đề thực tiễn