6. Kết cấu luận văn 7
1.3. Mơ hình nghiên cứu cho Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3 13
Từ các nghiên cứu trên tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu của Chin-Fu Ho (2014) và mơ hình của Ra’ed Masa’deh và cộng sự (2017) để vận dụng trong bài nghiên cứu của mình vì mơ hình Chin-Fu Ho (2014) và Ra’ed Masa’deh và cộng sự (2017) sẽ mang tính thực tiễn cao hơn. Các thành phần trong quá trình quản trị tri thức ở hai (02) mơ hình vận dụng này phù hợp với các quá trình quản trị tri thức tại EVNPECC3 với năm (05) thành phần: Sáng tạo tri thức, tích lũy tri thức, chia sẻ tri thức, sử dụng tri thức và tiếp thu tri thức. Các thành phần trong quy trình quản trị tri thức này tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong EVNPECC3.
Sáng tạo tri thức Tích luỹ tri thức Chia sẻ tri thức Ứng dụng tri thức Thu nhận tri thức Kết quả thực hiện cơng việc
Hình 1.5: Mơ hình ứng dụng cho EVNPECC3
Trong nghiên cứu của Chin-Fu Ho (2014) và Ra’ed Masa’deh và cộng sự
(2017) đã sử dụng các thang đo của Lee (2005) và Lee and Donohue (2012). Do đó tác giả đã sử dụng thang đo của Lee và cộng sự (2005), Lee and Donohue (2012) trong bài nghiên cứu của mình và đã tiến hành dịch bảng câu hỏi của hai (02) mộ hình này. Tác giả đã sử dụng phương pháp chuyên gia để điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp với EVNPECC3.
1.3.1. Sáng tạo tri thức
Sáng tạo tri thức có thể có được từ hoạt động khác nhau trong quá trình nghiên cứu bao gồm: nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng, đánh giá tổng kết, đánh giá quá trình và nghiên cứu hành động (Patton, 1990, trích trong Edward, 1991). Sản phẩm của những sáng tạo tri thức bao gồm: kết quả nghiên cứu, kết quả trình diễn, kết quả đánh giá chương trình và các số liệu thống kê mục đích chung (Nelson và Rich, 1981, trích trong Edward, 1991). Sự sáng tạo tri thức cũng có thể bao gồm cơng nghệ hoặc sản phẩm hữu hình nguyên mẫu được coi là xứng đáng để chuyển giao hoặc tập trung sản xuất.
Theo Nonaka và Takeuchi (1995) cho rằng sáng tạo tri thức mang tính tổ chức là khả năng của một cơng ty như một tổng thể để tạo ra tri thức mới, phổ biến hoạt động này trong toàn bộ tổ chức và thể hiện điều này qua các sản phẩm dịch vụ và hệ thống. Phân tích q trình chuyển đổi các tri thức ẩn thanh tri thức hiện hữu được hệ thống hố, Nonaka và Takeuchi (1995, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) đã nhận dạng bốn q trình có quan hệ lẫn nhau theo đó tri thức luân chuyển trong tổ chức và chuyển hoá thành những dạng khác nhau, tạo thành bản chất của việc sáng tạo tri thức: Q trình xã hội hố là q trình chia sẻ và sáng tạo tri thức thông qua trải nghiệm trực tiếp: nhận thức thực tiễn theo như những hoạt động đang diễn ra; tương tác đồng cảm giữa người khác với người và với môi trường; chuyển giao tri thức ẩn. Q trình ngoại hóa là q trình kết nối kết các tri thức ẩn thành
các khái niệm rõ ràng: diễn đạt bằng lời, bằng văn bản hóa tri thức ẩn; sử dụng ngơn ngữ hình tượng; tập hợp và hợp nhất thành tri thức hiện. Quá trình kết hợp là hệ
hệ giữa các khái niệm; sắp xếp và hệ thống hóa tri thức hiện. Q trình tiếp thu là quá trình học tập và tiếp thu tri thức ẩn mới trong thực hành thể hiện thành hành động và suy ngẫm.
Sáng tạo tri thức là một quá trình và khả năng tổ chức để tạo ra kiến thức mới về các ý tưởng và giải pháp mới (Andreeva và Kianto, 2011; Kianto et al., 2016). Sáng tạo tri thức là một quá trình năng động và tương tác nhằm nhắm đến các mối quan hệ liên quan đến việc tạo ra kiến thức mới. Kiến thức có thể được tạo ra và chuyển đổi từ kiến thức rõ ràng sang kiến thức ngầm và từ kiến thức ngầm sang kiến thức rõ ràng bằng bốn q trình (xã hội hóa, ngoại hóa, kết hợp và nội địa hóa (SECI).
Thang đo yếu tố “Sáng tạo tri thức” dựa trên thang đo của tác giả Lee và cộng sự (2005). Dùng phương pháp chuyên gia (Phục lục 1) và thông qua thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh lại cho phù hợp với tình hình thực tế tại EVNPECC3, thang đo đã được điều chỉnh cụ thể như bảng 1.1.
Bảng 1.1. Thang đo yếu tố sáng tạo tri thức
Sáng tạo tri thức - Knowledge creation (KC) Ký hiệu
Người tiền nhiệm/ Người hướng dẫn đã giới thiệu đầy đủ về nhiệm
vụ công việc cho Anh (chị) KC1
Anh (chị) hoàn toàn hiểu được kiến thức cốt lõi cần thiết cho công
việc của Anh (chi) đảm nhiệm. KC2
Anh (chị) có được thơng tin hữu ích và gợi ý từ các cuộc họp tìm kiếm ý tưởng hoặc giải pháp cho các vấn đề mà không tốn quá nhiều thời gian.
KC3 Anh (chị) có thể tìm kiếm thơng tin cho các nhiệm vụ từ các nguồn
tri thức khác nhau do Công ty quản lý. KC4 Anh (chị) sẵn sàng tiếp thu những kiến thức mới và áp dụng nó vào
cơng việc khi cần thiết. KC5
1.3.2. Tích luỹ tri thức
Ở mức thấp nhất, hầu hết các tác giả đều đồng ý việc tích luỹ tri thức là sự tiến bộ trong hiểu biết và học tập; những tri thức mới và hữu ích phải ln tạo ra để q trình tích luỹ có thể diễn ra (Cohen, 1989, trích trong Manhoney, 2003).
Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu đồng ý rằng tích luỹ không chỉ đỏi hỏi việc đưa ra tri thức mới hay gia tăng những hiểu biết thực nghiệm. Với ý nghĩa này, tích luỹ tri thức khơng có nghĩa là tạo ra tri thức. Nếu tri thức mới không phát triển lớn hơn tri thức cũ trước đó thì việc bổ sung của nó khơng biểu thị cho sự tích luỹ (Freese, 1980; Rule, 1997, trích trong Mahoney, 2003). Do đó, tích luỹ xảy ra khi thế hệ tri thức mới phụ thuộc vào những tri thức đã đạt được trước đó.
Mahoney (2003) cho rằng sự tích luỹ tri thức thơng qua mơ tả thì rất thuận lợi khi phân loại thơng tin hiện có, sử dụng những khái niệm, những loại hình và những chỉ số định lượng chuẩn. Những cơng cụ phân loại này có thể phân tích để đưa ra tri thức mới và hữu ích có liên quan một cách hệ thống.
Tích luỹ tri thức là một q trình học tập có tổ chức, có liên hệ rất gần với sự tiếp thu tri thức (Figueiredo, 2003, trích trong Yu-hsu, 2008). Sự tiếp thu tri thức có thể được nhìn nhận là một bước khơng thể thiếu trước khi tích luỹ tri thức theo một cách có tổ chức.
Tất cả các cá nhân trong doanh nghiệp phải có quyền truy cập vào cơ sở dữ liệu để nắm bắt được những tri thức liên quan nhằm hỗ trợ cho họ trong công việc và ra quyết định. Tích luỹ tri thức trong doanh nghiệp có thể là yếu tố quan trọng trong việc loại bỏ những trở ngại và sự không hiệu quả; đồng thời là nhân tố quan trọng trong việc cải tiến hiệu quả quản lý (Walsh và Ungson, 1991, trích trong Lee và cộng sự, 2005). Tuy nhiên, nếu tri thức được tạo ra thông qua các hoạt động quản lý trong nhiều năm khơng được tích luỹ một cách có hệ thống thì nó khơng thể có lợi cho nhu cầu ra quyết định trong tương lai.
Thang đo yếu tố “Tích luỹ tri thức” dựa trên thang đo của tác giả Lee và cộng sự (2005). Dùng phương pháp chuyên gia (Phục lục 1) và thông qua thảo luận nhóm
nhằm điều chỉnh lại cho phù hợp với tình hình thực tế tại EVNPECC3, thang đo đã được điều chỉnh cụ thể như bảng 1.2.
Bảng 1.2. Thang đo yếu tố tích luỹ tri thức
Tích luỹ tri thức - Knowledge accumulation (KA) Ký hiệu
Anh (chị) cố gắng bồi dưỡng duy trì chun mơn, kỹ thuật và
nguyên tắc liên quan đến cơng việc. KA1
Anh (chị) thường tìm hiểu các tài liệu, thông tin, cơ sở dữ liệu cần
thiết trước khi thực hiện công việc. KA2 Anh (chị) ghi lại những kiến thức cần thiết cho các tác vụ KA3 Anh (chị) có thể tóm tắt và tích luỹ từ các tri thức trong quá trình
làm việc, được đào tạo, và lưu chúng để tham khảo trong tương lai. KA4 Anh (chị) có thể quản lý kiến thức cần thiết cho các công việc một
cách có hệ thống và lưu trữ nó để sử dụng trong tương lai. KA5
(Nguồn: Nghiên cứu định tính)
1.3.3. Chia sẻ tri thức
Nonaka (1994) cho rằng chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi và chia sẻ cả hai loại tri thức ngầm và tri thức hiện của người với người có liên quan khác trong tổ chức. Nonaka (1994) cho rằng hành vi chia sẻ tri thức có thể được phân biệt về chia sẻ trực tiếp đối lập với chia sẻ gián tiếp, hoặc kết hợp cả hai trạng thái gián tiếp và trực tiếp. Các cá nhân có những xu hướng khác nhau trong chia sẻ tri thức trực tiếp và gián tiếp. Họ tin tưởng rằng tri thức trực tiếp thông qua các báo cáo và các tập sách mà họ ghi chép mà họ sở hữu, được bảo quản bởi tổ chức đã chi trả cho họ để được xuất bản thành các tài liệu; Đồng thời, họ tin tưởng rằng tri thức trong đầu họ luôn thuộc về họ.
Chia sẻ tri thức là rất quan trọng cho các tổ chức muốn sử dụng tri thức của họ như là một tài sản để đạt được lợi thế cạnh tranh. Tác dụng của việc chia sẻ tri thức là các cá nhân có thể làm rõ, giải nghĩa, mã hoá và tải tri thức đến người khác.
Chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong một nhóm đội làm cùng nhiệm vụ quan trọng cho dù việc lập nhóm đội ngắn hạn, dài hạn hay tạm thời từ tổ chức thì tác
động của các cá nhân phụ thuộc lẫn nhau bị ràng buộc bởi mục tiêu của tập thể, nhóm đội giải quyết vấn đề.
Lee và cộng sự (2005) cho rằng việc chia sẻ tri thức thúc đẩy sự phổ biến tri thức, việc này cũng có tác động làm cho quy trình làm việc ngày càng hồn hảo hơn và có được những tri thức chuyên sâu. Nếu người lao động có thể tìm thấy tri thức từ các nguồn tri thức được doanh nghiệp quản lý, họ có thể áp dụng chúng để hồn thành tốt cơng việc. Điều này địi hỏi phải có hệ thống tri thức nhất định từ nhiều nguồn để có được sự cải thiện hiệu suất.
Thang đo yếu tố “Chia sẻ tri thức” dựa trên thang đo của tác giả Lee và cộng sự (2005). Dùng phương pháp chuyên gia (Phục lục 1) và thơng qua thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh lại cho phù hợp với tình hình thực tế tại EVNPECC3, thang đo đã được điều chỉnh cụ thể như bảng 1.3.
Bảng 1.3. Thang đo yếu tố chia sẻ tri thức
Chia sẻ tri thức - Knowledge sharing (KS) Ký hiệu
Anh (chị) cải thiện hiệu quả công việc bằng cách chia sẻ thông tin và
kiến thức với đồng nghiệp. KS1
Anh (chị) chia sẻ thông tin và kiến thức cần thiết của nhiệm vụ/ công
việc với đồng nghiệp. KS2
Công ty phát triển các hệ thống thông tin như mạng nội bộ và bảng tin
điện tử để chia sẻ thông tin và kiến thức cho người lao động KS3 Cơng ty thúc đẩy, khuyến khích việc chia sẻ thơng tin và tri thức giữa
các nhóm/ đội/ phịng ban với nhau. KS4
Anh (chị) thấy dễ dàng giao tiếp và hợp tác với nhân viên từ các đơn
vị và chức năng tổ chức khác. KS5
(Nguồn: Nghiên cứu định tính)
1.3.4. Ứng dụng tri thức
Backer (1993) cho rằng việc sử dụng tri thức là các hình thức khác nhau nhằm làm gia tăng việc sử dụng tri thức để giải quyết những vấn đề của con người. Backer (1993) đã cho rằng ứng dụng tri thức bao hàm nhiều hình thức như chuyển giao
công nghệ, sự phổ biến và vận dụng thông tin, vận dụng nghiên cứu, việc phổ biến cái mới, tri thức xã hội học, sự thay đổi trong tổ chức, nghiên cứu chính sách, việc giao tiếp giữa con người với con người trong xã hội.
Theo Rich (1981, trích trong Edwards, 1991), các nhà nghiên cứu trong việc sử dụng tri thức đã tìm cách thu thập, xử lý và ứng dụng thông tin cải tiến. Thu thập thơng tin cải tiến có nghĩa là một q trình khơi phục hoặc tiếp nhận thông tin từ các phương tiện khác. Xử lý thông tin liên quan đến việc hiểu các thơng tin, kiểm tra tính hợp lệ và độ tin cậy; thực nghiệm nó với trực giác riêng và các giả định; chuyển đổi các thông tin vào một khn mẫu thích hợp. Phần ứng dụng của q trình ứng dụng tri thức có bao gồm việc từ chối thông tin cững như chấp nhận thông tin.
Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này xem xét đến kết quả phát hiện từ nghiên cứu phổ biến và chuyển giao công nghệ cùng với các nghiên cứu của họ về thay đổi kế hoạch, xác định các yếu tố sử dụng và ra quyết định hoặc giải quyết vấn đề được ứng dụng bởi các nhà hoạch định chính sách, các quản trị viên… Sản phẩm của việc ứng dụng tri thức có thể bao gồm (nhưng khơng giới hạn): các mơ hình, các yếu tố, chiến lược và quá trình tìm thấy hầu hết ở các phát sinh dự đốn trong q trình sử dụng. Các nhà nghiên cứu có thể tập trung vào việc mang lại sự thay đổi kế hoạch cá nhân, tổ chức. Họ có thể tập trung vào việc sử dụng thích hợp, sử dụng thích ứng, sử dụng có chọn lọc (Edwards, 1991).
Việc ứng dụng trí thức có thể xảy ra tất cả các cấp trong hoạt động quản lý tại các tổ chức là một trong các hình thức phổ biến của việc ứng dụng tri thức là chấp nhận cách thực hành tốt nhất từ các tổ chức hàng đầu khác, khám phá các tri thức liên quan và áp dụng nó (O’Dell và Grayson, 1998, trích trong Lee và cộng sự, 2005).
Thang đo yếu tố “ứng dụng tri thức” được dựa trên thang đo của tác giả Lee và cộng sự (2005). Dùng phương pháp chuyên gia (Phục lục 1) và thông qua thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh lại cho phù hợp với tình hình thực tế tại EVNPECC3, thang đo được điều chỉnh cụ thể như bảng 1.4.:
Bảng 1.4. Thang đo yếu tố ứng dụng tri thức
ứng dụng tri thức - Knowledge utilization (KU) Ký hiệu
Làm việc nhóm trong tồn cơng ty được khuyến khích/ thúc đẩy bằng
cách sử dụng thông tin và tri thức trong Cơng ty. KU1 Làm việc theo nhóm được khuyến khích sử dụng các phương thức trao
đổi dữ liệu điện tử , thông tin điện tử một cách rộng để thực hiện công việc/ nhiệm vụ thuận lợi dễ dàng.
KU2 Cơng ty có nền văn hóa khuyến khích chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm
và tri thức giữa người lao động với nhau. KU3 Cơng ty có chính sách khuyến khích và phần thưởng cho những
người lao động có các đề xuất ý tưởng mới. KU4 Cơng ty có bảng mơ tả cơng việc và người lao động sử dụng bảng mơ
tả đó khi thực hiện công việc. KU5
(Nguồn: Nghiên cứu định tính)
1.3.5. Tiếp thu tri thức
Sự tiếp thu tri thức được định nghĩa là quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho tiếp thu một cách có tổ chức các tri thức ẩn và trở thành tri thức bên trong mỗi cá nhân (Nokada, 1994). Chương trình đào tạo và các buổi hướng dẫn là phương pháp truyền thống được các doanh nghiệp ứng dụng cho việc tiếp thu tri thức của người lao động. Qua các chương trình này, các cá nhân khơng chỉ tiếp thu được bài học cụ thể từ kinh nghiệm của các nhóm trước đây mà cịn có thể tham gia và các nhóm thích hợp để cùng chia sẻ kinh nghiệm.
Yu-hsu (2008) cho rằng tiếp thu tri thức có thể được phân chia rộng hơn thành tiếp thu tri thức bên trong và tiếp thu tri thức bên ngoài. Tiếp thu tri thức bên trong là đề cập đến sự đồng hoá bởi một tổ chức tri thức có giá trị tham gia trong hoạt động của doanh nghiệp. Những cá thể là những người chủ của kiến thức, đặc biệt là những tri thức thủ thuật. Simon (1991, trích trong Yu-hsu, 2008) nhấn mạnh tất cả các việc học đều diễn bên trong đầu con người. Một tổ chức chỉ có hai cách học: (1) học từ những thành viên của nó; hay (2) đưa vào những thành viên mới, người có những tri thức mà tổ chức trước đây chưa có. Mặc dù người ta khơng thể đảm bảo rằng việc học của cá nhân chắc chắn sẽ dẫn đến việc học của tổ chức, việc học của tổ chức sẽ khơng thể diễn ra nếu khơng có việc học của cá nhân. Một tổ chức có thể