3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm gia tăng sự gắn kết của người lao động
3.2.3.1. Xây dựng chính sách lương và phúc lợi hợp lý, mang tính
thị trường.
Lương và phúc lợi ln ln là chính sách rất quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nào, nó vừa giúp cho người lao động đảm bảo cho cuộc sống hằng ngày, vừa để
giữ chân người tài để khỏi bị lôi kéo bởi các tổ chức khác. Lương và phúc lợi còn là yếu tố động viên tinh thần và tạo thêm động lực làm việc cho người lao động. Việc xây dựng chính sách lương hợp lý cũng cần phải tuân thủ đầy đủ các yêu cầu pháp lý theo quy định của pháp luật, giúp kích thích người lao động làm việc tích cực, hăng say hơn. Việc xây dựng chính sách lương và phúc lợi hợp lý, mang tính cạnh tranh với thị trường được thực hiện cụ thể như sau:
- Thứ nhất là lương: rút ngắn khoảng cách về lương giữa lãnh đạo và nhân viên thông qua việc xây dựng lại hệ số lương theo vị trí làm việc và trình độ trong bảng mơ tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Nội dung cơ bản bảng mô tả công việc thể hiện như sau:
. Phịng/ban làm việc . Vị trí cơng việc . Chức vụ
. Trình độ
. Hệ số lương theo vị trí làm việc . Thời gian làm việc
. Trách nhiệm công việc . Tiêu chuẩn cơng việc
Ngồi ra, cần đảm bảo mức thu nhập mà nhân viên được nhận tương xứng với kinh nghiệm, thâm niên làm việc, những đóng góp thực sự của nhân viên cho tổ chức. Cần tăng lương làm việc hàng tháng cho nhân viên vì so với mặt bằng chung thì lương nhân viên cũng chỉ hơn lương cơng nhân chút ít, trong khi trình độ và thời gian làm việc cũng nhiều hơn cơng nhân bình thường. Vietcombank cũng nên có chính sách tăng lương theo thâm niên cứ 3 năm 1 lần, điều này góp phần gia tăng sự gắn kết và trung thành của nhân viên với Vietcombank. Việc tăng lương cũng cần phụ thuộc nhiều yếu tố đồng thời cần đánh giá công việc rõ ràng, cụ thể để thống nhất và công bằng. Việc đánh giá này cần phải được giao cụ thể cho quản lý phòng thực hiện hàng tháng và được gửi lại phịng HCNS, sau đó phải được đánh giá lại và được phê duyệt bởi Giám đốc trong các cuộc họp hàng tháng.
- Thứ hai là phúc lợi: chính sách phúc lợi cần đa dạng hơn và tăng hơn mức cũ, cụ thể tại bảng 3.3
Bảng 3.3. Đề xuất điều chỉnh gia tăng chính sách phúc lợi tại Vietcombank
STT Nội dung Mức phí Mức phí đề xuất
1 Mừng cưới 1.000.000 đồng 2.000.000 đồng 2 Đám tang CBNV 1 tháng lương 1 tháng lương + 10.000.000 đồng Cha, mẹ, vợ, con CBNV 1.000.000 đồng 1.000.000 đồng + 3 ngày nghỉ được hưởng lương 3
CBNV nằm viện 2.000.000 đồng - Bệnh thông thường: 3.000.000 đồng - Bệnh hiểm nghèo: 30.000.000 đồng
4
Khen thưởng con CBNV có
thành tích học tập tốt 500.000 đồng/cháu/năm - Mẫu giáo và cấp 1: 500.000 đồng - Cấp 2, 3:
1.000.000 đồng - Đại học: 2.000.000 đồng 5
Nghỉ mát hằng năm Theo hóa đơn thực tế, tối đa 6.000.000 đồng/năm
Theo hóa đơn thực tế, tối đa 12.000.000 đồng/năm
6 Khám sức khỏe định kỳ hằng năm
Nam Theo hóa đơn thực tế, tối đa 1.500.000 đồng
Theo hóa đơn thực tế, tối đa 2.000.000 đồng Nữ Theo hóa đơn thực
tế, tối đa 1.500.000 đồng, cộng thêm 2.000.000 đồng tiền khám phụ khoa
Theo hóa đơn thực tế, tối đa 2.000.000 đồng, cộng thêm 2.500.000 đồng tiền khám phụ khoa
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Chính sách phúc lợi cần được thơng báo rộng rãi để nhân viên biết được lợi ích mà mình được hưởng. Hơn nữa, việc du lịch có thể tiến hành 2 lần/năm, 1 lần du lịch trong nước, 1 lần du lịch nước ngồi, các cán bộ có lý do chính đáng khơng đi du lịch được sẽ được hưởng 80% hóa đơn du lịch đó. Các nhân viên cũng nên thể hiện nét văn hóa của Vietcombank qua việc tổ chức thăm hỏi các nhân viên không may bị tai nạn, đám tang hay khó khăn trong cuộc sống. Thơng thường, mỗi người lao động đều có 1 ngày nghỉ được hưởng lương theo qui định, tuy nhiên đại đa số đều khơng thể nghỉ vì sẽ gây ùn tắc cơng việc, do đó Vietcombank cũng nên có chính sách khuyến khích các nhân viên phải nghỉ hết ngày này hay có thể quy đổi các ngày nghỉ ra thành tiền cho
hiểm nhân thọ với phí rẻ, kết hợp với nhiều dịch vụ tốt cho các nhân viên của mình nếu như họ có nhu cầu.
- Thứ ba là phụ cấp, cơng tác phí: việc tăng phụ cấp, cơng tác phí sẽ giúp người lao động có thêm thu nhập, bù lại được phần nào gia tăng giá cả, vật chất trên thị trường. Ngoài ra, nên phụ cấp thêm tiền ăn trưa cho người lao động 80.000 đồng/ngày để động viên tinh thần, gia tăng thêm sự gắn kết cho nhân viên Vietcombank.
Bảng 3.4. Đề xuất điều chỉnh gia tăng phụ cấp, cơng tác phí tại Vietcombank STT Nội dung Đối tượng Mức phụ cấp Mức đề xuất
mới
1 Độc hại Phòng ngân quỹ, Ban ATM
15.000 đồng/ngày 20.000 đồng/ngày 2 Áp tải tiền, tiếp
quỹ ATM Phòng ngân quỹ, Ban ATM 15.000 đồng/ngày 20.000 đồng/ngày 3 Kiểm đếm
ngoài giờ, hủy tiền
Phòng ngân quỹ, phịng kế tốn, Ban Giám đốc
1 ngày lương cơ bản 1 ngày lương cơ bản+100.000 đồng tiền ăn trưa
4 Cơng tác phí
Cán bộ phịng kinh doanh, ban EDC, ATM
400.000 đồng/ tháng 500.000 đồng/ tháng
Quản lý phòng, Ban Giám đốc
Theo hóa đơn, max 5.000.000
đồng/tháng
Theo hóa đơn, max 8.000.000 đồng/tháng
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
- Thứ tư là khen thưởng: chính sách khen thưởng rõ ràng, cụ thể sẽ tạo động lực cho nhân viên phấn đấu làm việc hơn. Cụ thể, bảng 3.5 như sau:
Bảng 3.5. Đề xuất các chính sách khen thưởng tại Vietcombank
STT Chính sách khen thưởng
1 Thưởng danh hiệu cá nhân xuất sắc theo hàng quý.
2 Thưởng cá nhân đóng góp ý tưởng có ích nhằm phát triển Vietcombank.
3 Thưởng cá nhân, phòng vượt kế hoạch kinh doanh 6 tháng đầu năm và 6 tháng cuối năm.
4 Thưởng cá nhân, phòng vượt kế hoạch kinh doanh cả năm
5 Thưởng các ngày nghỉ lễ Giỗ tổ Hùng Vương, 30.04 và 01.05, Quốc Khánh 02.09, Tết tây.
6 Thưởng ngày thành lập chi nhánh ngân hàng, ngày thành lập Trụ sở chính.
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Việc khen thưởng như trên sẽ làm cho nhân viên phấn chấn, tự hào và cố gắng làm việc hơn nữa nhưng việc khen thưởng cũng cần phải được thể hiện bằng vật chất nhằm giúp người lao động có thêm thu nhập hơn và phát triển hơn.
3.2.3.2. Cải thiện hệ thống đánh giá KPIs trong việc thanh toán lương cho người lao động.
KPIs là chỉ số đánh giá tình trạng thực hiện cơng việc dựa trên các mục tiêu đã đặt ra, nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức, bộ phận chức năng hay cá nhân. Hiện tại, người lao động tại Vietcombank khơng biết mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu quả công việc như mong muốn khi mục tiêu không đạt được tiêu chí cụ thể, rõ ràng, điều này ảnh hưởng đến tâm lý, gây mệt mỏi, chán nản và thiếu động lực làm việc. Do đó, việc cải thiện hệ thống KPIs là điều cấp thiết nhằm xây dựng và đánh giá lại việc thanh tốn lương và làm cho cơng cụ tính lương hiệu quả hơn. Việc cải thiện lại hệ thống đánh giá KPIs được tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định bộ phận/ người xây dựng lại bộ KPIs
Các bộ phận/phòng/ban chức năng trực tiếp xây dựng lại hệ thống KPIs cho các vị trí trong bộ phận/phịng/ban đó; trong đó đội ngũ quản trị nhân lực đóng vai trị hỗ trợ, chỉ dẫn về mặt phương pháp để đảm bảo KPIs tuân thủ đúng các nguyên tắc.
Bước 2: xác định lại các vị trí cùng các trách nhiệm chính trong bộ phận chức năng.
Tính khả thi của giải pháp
Việc đánh giá lại KPIs cần phải thực hiện nghiêm chỉnh và phối hợp tốt giữa các phịng ban. Từ đó, phịng HCNS ghi nhận lại kết quả, trình lại Ban Giám đốc xem xét, nếu chấp thuận sẽ trình lên Trụ sở chính đánh giá. Nếu khả thi thì sẽ áp dụng cho chi nhánh và sau đó là tồn hệ thống.
Lợi ích của giải pháp
Việc cải thiện hệ thống đánh giá KPIs trong việc thanh toán lương cho người lao động nhằm xây dựng lại việc thanh tốn lương rõ ràng hơn, cụ thể hơn, cơng bằng cho người lao động, từ đó rút ngắn chênh lệch khoảng cách về lương giữa quản lý và nhân viên, giữa các phòng chuyên về kinh doanh và các phòng khác. Từ đó, nhân viên cảm thấy cơng bằng, hồn thành tốt cơng việc được giao cũng như tạo động lực cho nhân viên quản lý.
3.2.4. Giải pháp liên quan đến bản chất công việc.
Mục tiêu giải pháp
Tạo sự chủ động trong công việc của nhân viên, phân công công việc hợp lý phù
hợp với năng lực chuyên môn và giúp nhân viên chủ động được trong cơng việc của mình.
Nội dung giải pháp
- Năng lực cá nhân là khả năng con người có thể thực hiện một loại cơng việc nào đó và đó chính là thuộc tính giúp cá nhân đó hồn thành tốt cơng việc đó của mình. Năng lực cá nhân bao gồm tri thức, tư duy, kỹ xảo, sức khỏe, kinh nghiệm... mỗi loại cơng việc sẽ thích hợp với từng nhóm người nhất định do vậy lãnh đạo của đơn vị cần biết nhóm người nào có những năng lực cá nhân nào phù hợp với cơng việc để từ đó có thể giao việc phù hợp. Cần hốn đổi vị trí cơng việc khi phát hiện nhân viên khơng cịn phù hợp với vị trí cơng việc đang làm, nếu nhân viên có yêu cầu xin được thay đổi vị trí cho phù hợp với năng lực cá nhân lãnh đạo cũng cần xem xét giải quyết để mang lại hiệu quả làm việc cao.
- Để giải pháp thiết thực hơn việc này đòi hỏi sự tham gia của các lãnh đạo phòng trong việc giám sát công việc của các nhân viên mình quản lý, từ đó có thể đề nghị phịng HCNS trình lên cấp Giám đốc để sắp xếp các công việc cho phù hợp với từng nhân viên.
- Ngoài ra, ngay từ lúc tuyển dụng đầu vào cũng nên phân bổ nhân viên vào các vị trí phù hợp với bằng cấp chun mơn mà họ tốt nghiệp.
Tính khả thi của giải pháp
Giải pháp mang tính khả thi cao, do các chi nhánh có thể chủ động trong việc bố trí nhân sự sao cho hợp lý và nhân viên họ cảm thấy phù hợp cơng việc mình đang đảm trách.
Lợi ích của giải pháp
Giúp nhân viên cảm thấy thoải mái vì làm đúng vị trí chun mơn, sở trường của mình, nhân viên sẽ chủ động được trong cơng việc từ đó họ phát huy được năng lực cá nhân của mình. Người lao động sẽ khơng cịn chán nản, thỏa mãn cá nhân đồng thời gia tăng sự gắn kết với Vietcombank.
3.2.5. Giải pháp liên quan đến đào tạo và phát triển.
Mục tiêu giải pháp
- Xây dựng chương trình đào tạo giúp tồn bộ người lao động nắm bắt kịp thời các kiến thức và áp dụng vào thực tế ngay lập tức, từ đó làm việc hiệu quả hơn.
- Xây dựng rõ cơ hội thăng tiến cho người lao động tại Vietcombank
Nội dung giải pháp
3.2.5.1. Xây dựng chương trình đào tạo giúp toàn bộ người lao động nắm bắt
kịp thời các kiến thức và áp dụng vào thực tế ngay lập tức, từ đó làm việc hiệu quả hơn.
- Các chương trình đào tạo là điều bắt buộc phải có đối với tất cả các nhân viên, đặc biệt trong ngành ngân hàng là điều không thể thiếu, tuy nhiên do đặc thù của ngân hàng là chính sách, sản phẩm thay đổi liên tục nên hầu hết các nhân viên mới cũng như các nhân viên cũ thường khó nắm bắt hết được các chính sách sản phẩm này. Do đó, việc xây dựng chương trình đào tạo cần giao cho phịng đào tạo và phát triển nhân sự nghiên cứu thực tiễn, xác định đúng nhu cầu đào tạo từ đó chuẩn bị chi tiết cụ thể các khóa đào tạo để tiến hành đào tạo cho người lao động.
- Tiến hành đào tạo trực tuyến vào các ngày nghỉ, từ đó có thể đào tạo cho toàn bộ nhân viên của tất cả các chi nhánh. Sau khóa học, khóa đào tạo sẽ tiến hành kiểm tra kiến thức trực tuyến để đánh giá kết quả, hiệu quả công tác đào tạo, đánh giá kiến thức mà nhân viên tiếp thu được sau các khóa đào tạo. Việc xây dựng chương trình đào tạo
rõ ràng như vậy sẽ giúp người lao động nắm nhanh các kiến thức và áp dụng vào thực tế tốt hơn.
3.2.5.2. Xây dựng rõ cơ hội thăng tiến cho người lao động tại Vietcombank
- Cơ hội thăng tiến rõ ràng tạo điều kiện cho những người giỏi, có năng lực tốt, có đóng góp nhiều cho tổ chức cảm thấy tổ chức công bằng và công sức của họ được công nhận. Việc xây dựng rõ cơ hội thăng tiến cần phải giao cho bộ phận nghiên cứu và phát triển để nghiên cứu kỹ các kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ, thâm niên, từ đó đưa ra các chính sách rõ ràng để người lao động có thể nắm rõ, từ đó cố gắng phấn đấu để có thể đạt được trong tương lai.
- Việc xây dựng rõ ràng cơ hội thăng tiến nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Bảng 3.6. chỉ rõ chính sách thăng tiến từng vị trị của Vietcombank bao gồm trình độ học vấn, thâm niên làm việc, chuyên ngành, và mức độ hồn thành cơng việc hằng năm.
- Ngoài ra, Vietcombank nên tổ chức thi thăng chức hằng năm dành cho các nhân viên có thâm niên làm việc từ 2 năm trở lên và trình độ trên đại học, từ đó có thể quy hoạch các cán bộ này vào các vị trí quản lý trong tương lai.
Tính khả thi của giải pháp
- Giải pháp được giao về một bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện nên dễ dàng đánh giá hơn, mang tính thực tiễn cao, giúp xây dựng đội ngũ nhân viên có kiến thức chun mơn cao.
- Việc xây dựng cơ hội thăng tiến rõ ràng giúp người lao động xác định được mục tiêu làm việc và khả năng thăng tiến rõ ràng hơn.
Lợi ích của giải pháp
- Giúp cho Vietcombank có được đội ngũ nhân viên kiến thức chun mơn tốt, trình độ cao, có được những kỹ năng cần thiết để phát triển và cơ hộ rõ ràng để thăng tiến trong tương lai.
- Tạo được sự công bằng trong công việc, xây dựng lộ trình nghề nghiệp để nhân viên được khích lệ cố gắng làm việc để cống hiến, giúp phát triển cho sự nghiệp của mình trong tương lai, từ đó gia tăng sự gắn kết với Vietcombank hơn.
Bảng 3.6. Chính sách thăng tiến của người lao động tại Vietcombank Tiêu chí Vị trí Trình độ học vấn Thâm niên làm việc Chun ngành Mức độ hồn thành cơng việc hằng năm
Giám đốc Thạc sỹ 15 năm Tín dụng Xuất sắc
Phó Giám đốc Thạc sỹ 15 năm Tín dụng Xuất sắc
Trưởng phịng Phịng tín dụng và PGD Đại học 5 năm Tín dụng Xuất sắc Các phịng khác Bất kỳ chun ngành nào Phó phịng Phịng tín dụng và PGD Đại học 2 năm Tín dụng Tốt Các phịng khác Bất kỳ chuyên ngành nào
Kiểm soát viên Đại học 2 năm
Bất kỳ chuyên ngành nào
Tốt
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
3.2.6. Giải pháp liên quan đến phong cách lãnh đạo.
Mục tiêu giải pháp
Tổ chức các lớp học chuyên sâu về nghệ thuật lãnh đạo nhằm nâng cao các kỹ năng quản lý nhân sự.
Nội dung giải pháp
- Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố lãnh đạo là 1 trong 6 yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với Vietcombank. Nhằm nâng cao kỹ năng quản lý nhân sự Vietcombank nên giao phòng quản lý đào tạo và nhân sự nghiên cứu kỹ nhu cầu cần thiết, cũng như các kỹ năng còn thiếu của các cấp lãnh đạo, từ đó thiết kế các chương