- Bước 4: Biên soạn bộ câu hỏi/bài tập kiểm tra đánh giá trong quá trình dạy học mỗ
102 Tr-ờng Đại học TH ĐƠ hµ néi trường đầu tư đúng mức, tình trạng chung là tuy có giáo viên hướng dẫn nhưng chưa hẳn
trường đầu tư đúng mức, tình trạng chung là tuy có giáo viên hướng dẫn nhưng chưa hẳn GV đó đã đủ trình độ hướng dẫn hoặc tuy nhận hướng dẫn nhưng khơng dành thời gian và cơng sức thích đáng cho cơng việc này. Cần có chính sách cụ thể và rõ ràng hơn để việc bồi dưỡng GV có hiệu quả thực sự. Chẳng hạn có chế độ phụ cấp thỏa đáng, việc bồi dưỡng GV được coi là bắt buộc với những GV giỏi và có thể coi đó là một tiêu chí để đánh giá GV và gắn liền với việc nâng bậc nghề hoặc nâng lương. Tất nhiên khi có chế độ ưu đãi cho GV hướng dẫn thì cũng kèm theo các điều kiện cần đạt được cụ thể về kết quả đối với GV mới. Mỗi GV mới tự lập kế hoạch phát triển năng lực nghề nghiệp thống nhất cùng GV hướng dẫn để thực hiện và đánh giá lại những thành tựu đạt được trong từng năm và cả giai đoạn tập sự, tránh tình trạng GV hướng dẫn khơng làm hết trách nhiệm và GV mới không đạt được yêu cầu phát triển năng lực.
Bên cạnh việc quan tâm đầu tư và chế độ thích hợp cho GV hướng dẫn, có thể học tập kinh nghiệm của Singapore trong 3 năm đầu tiên bước vào nghề dạy học, GV mới sẽ được định hướng lựa chọn một trong 3 hướng phát triển: một là trở thành giáo viên giỏi (master teacher), hai là trở thành nhà lãnh đạo trường học (school leaders), ba là trở thành chuyên gia về chương trình hoặc nhà nghiên cứu giáo dục (specialist in curriculum or research) [ 8]. Với mỗi định hướng như vậy, GV mới sẽ có lựa chọn phù hợp và được tiếp tục đào tạo bồi dưỡng theo định hướng đã chọn. Trong giai đoạn ban đầu này, GV mới nào không đạt được các yêu cầu về năng lực và các điều kiện để trở thành một trong 3 loại theo định hướng trên sẽ bị loại khỏi ngành giáo dục. Cách làm như thế tạo cơ hội cho GV phát huy được sở trường của mình và theo đuổi lâu dài theo con đường chuyên nghiệp, giúp phát triển tối đa khả năng của họ. Mặt khác, định hướng này sẽ giúp cho các trường có các nhà lãnh đạo quản lí trường học chuyên nghiệp, đảm bảo lãnh đạo nhà trường hiệu quả và những người lựa chọn theo con đường GV sẽ thực sự là những người yêu nghề dạy học và có năng lực dạy học tốt sau này.
- Cung cấp cơ hội cho GVTHCS tham gia vào các hoạt động khác nhau phù hợp với
nhu cầu của họ
Phát triển năng lực nghề nghiệp của GVTHCS cần phải định hướng vào GV có nghĩa là dựa vào nhu cầu và tiềm năng của họ để tạo cơ hội phù hợp cho họ phát triển. Bên cạnh đó các chương trình bồi dưỡng GVTHCS cần dựa vào năng lực đã có của họ, hỗ trợ họ phát triển năng lực cịn yếu, thiếu của mình chứ khơng chỉ cung cấp các chương trình, các khóa học chung chung giống nhau GV nào cũng đều phải tham dự. Cách làm như vậy mất thời gian mà khơng mang lại hiệu quả vì nhiều người khơng thấy cần thiết với họ nên làm họ chán nản, từ đó sinh ra tâm lí tham dự cho có mặt nhưng lại làm việc khác, tạo nên thói quen xấu. Vì thế, ngồi một số chương trình hay khóa học bắt buộc cho tất cả GV, nên tập trung vào cập nhật những kiến thức, kĩ năng mới mà GV nào cũng cần. Các chương trình,
khóa học, hay các lớp tập huấn, hội thảo… nên để cho GV lựa chọn, phù hợp với nhu cầu và điều kiện riêng của họ.
Nên khuyến khích thực hiện các biện pháp phát triển năng lực nghề nghiệp dựa vào nhà trường. Mỗi trường cần chủ động tạo ra các hoạt động chuyên môn phù hợp để lôi cuốn GV tham gia trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau cùng phát triển. Các trường cần có nhiều biện pháp khuyến khích tinh thần tự học nâng cao trình độ, hỗ trợ cho các nghiên cứu hợp tác của GV nhà trường với các cơ sở giáo dục khác cũng như khuyến khích các nghiên cứu cá nhân độc lập, ứng dụng các lí luận mới, chiến lược mới vào cải tiến dạy học, giáo dục, tổ chức sinh hoạt chuyên môn với nhiều chủ đề khác nhau bám sát các nhu cầu thực tế của GV nhà trường v.v…
- Xây dựng chính sách và mơi trường quản lí lành mạnh tạo điều kiện thuận lợi cho
GV phát triển năng lực nghề nghiệp
Chính sách sử dụng và đãi ngộ GVTHCS cần thể hiện được tính cơng bằng, cơng khai, dân chủ thực sự, phù hợp với năng lực thực tế và sự cống hiến của mỗi GV tránh tình trạng nể nang, quan hệ. Lương, thưởng và sự tôn vinh đều cần được thực hiện công khai, công bằng, minh bạch dựa trên chế độ quản lí văn minh, dân chủ, hiện đại, dựa vào chuẩn. Có như vậy GV mới có động cơ học tập phấn đấu liên tục nâng cao năng lực để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
Việc phát triển năng lực nghề nghiệp nhanh hay chậm, có hiệu quả hay khơng có hiệu quả... của GV, bên cạnh tính tích cực chủ động của chính họ, cịn phụ thuộc vào cơ chế quản lí, chính sách hỗ trợ, tạo điều kiện của lãnh đạo mỗi trường. Trường nào có ban lãnh đạo có năng lực quản lí tốt, có quan điểm đúng đắn, có các biện pháp khuyến khích GV tích cực nâng cao trình độ của mình... sẽ có đội ngũ tốt, giàu kinh nghiệm, năng lực. Do đó, cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng bộ máy lãnh đạo, quản lí nhà trường THCS vững mạnh, vừa giỏi chuyên môn vừa chuyên nghiệp trong quản lí, đồng thời, cũng cần thực hiện phân cấp quản lí mạnh mẽ, tăng cường quản lí dựa vào nhà trường để phát huy tiềm năng và sức mạnh của các trường THCS trong công tác phát triển năng lực nghề nghiệp của GV.
3. KẾT LUẬN
Muốn phát triển năng lực nghề nghiệp của GVTHCS, trước hết cần xác định các năng lực nghề nghiệp cần thiết để họ thực hiện thành công nghề dạy học. Có thể sử dụng cách tiếp cận vai trò - chức năng để xác định các năng lực nghề nghiệp cần thiết. Theo cách tiếp cận này, GVTHCS cần có 8 loại năng lực, trong đó có các kiến thức cơ bản và các kĩ năng cốt lõi cũng như định hướng giá trị phù hợp với loại năng lực đó. Để phát triển năng lực nghề nghiệp của GVTHCS có hiệu quả, cần có sự nỗ lực từ nhiều phía, từ cá nhân GV, cơ quan quản lí giáo dục cũng như nhà trường THCS, sự cải cách quản lí giáo dục