- Định kỳ xử lý rủi ro theo nguyên tắc chặt chẽ, đảm bảo quyền lợi NH đồng thời tích cực lành mạnh hoá tài chính.
3.2.2 Nhóm các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
Trong các nguồn lực để nâng cao sức cạnh tranh đặc biệt là trong lĩnh vực hoạt động có hàm lợng tri thức cao nh trong lĩnh vực tài chính ngân hàng thì nguồn nhân lực là nguồn lực có ý nghĩa quyết định, nền tảng đối với các nguồn lực khác. Tất cả các nguồn lực khác chỉ đợc phát huy hiệu quả khi nguồn nhân lực thực hiện đạt đợc sức mạnh cạnh tranh cần thiết. Thành công của tiến trình cơ cấu lại NH, nâng cao sức cạnh tranh để hội nhập quốc tế về cơ bản phụ thuộc vào việc phát triển thành công nguồn nhân lực đáp ứng đợc những yêu cầu hội nhập. Mỗi NHTM đều có thể chủ động có những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù đối với các NHTM Nhà nớc nh BIDV còn bị hạn chế hơn các NHTM khác trong việc vận dụng những cơ chế động lực đối với ngời lao động song so với các nguồn lực khác, việc phát triển nguồn nhân lực cơ bản vẫn nằm trong quyền chủ động của NH. Nguồn nhân lực cũng sẽ tạo ra sự khác biệt cơ bản giữa các NH khác nhau do khả năng phát triển của tri thức, văn hoá kinh doanh và phong cách giao dịch là không bị hạn chế.
Nh đánh giá trong phần phân tích thực trạng sức cạnh tranh của nguồn nhân lực BIDV, mặc dù đã đợc quan tâm và phát triển trong những năm qua nhng nguồn nhân lực của BIDV mới chỉ đảm bảo các yêu cầu về số lợng và mới đáp ứng đợc những yêu cầu cơ bản nhất về trình độ, bằng cấp, kỹ năng, hiểu biết. Vấn đề chất lợng nguồn nhân lực luôn là đòi hỏi cấp thiết để nâng cao sức cạnh tranh của BIDV trong quá trình hội nhập.
Để phát triển nguồn nhân lực có tâm và có tầm, biến nguồn nhân lực trở thành một sức mạnh cạnh tranh trong môi trờng nền kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp hớng tới những mục tiêu:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực quản trị hoạt động ngân hàng hiện đại trong nền kinh tế thị trờng trong điều kiện thị trờng tài chính tiền tệ hội nhập sâu rộng với khu vực và quốc tế. Đội ngũ cán bộ quản lý phải có tầm nhìn và hiểu biết sâu sắc về thị trờng, luật pháp và thông lệ. Đặc biệt là cần phải trung thành với lợi ích của BIDV.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ có trình độ chuyên môn cao, thành thạo ngoại ngữ, chủ động nắm bắt đợc công nghệ hiện đại, thành thạo công việc và có kỹ năng nghiệp vụ cao, có hiểu biết kinh doanh và nhạy bén với thị trờng. Có tinh thần kỷ luật, đạo đức lối sống trong sáng, phong cách giao dịch văn minh lịch sự, tận tuỵ trong việc phục vụ khách hàng.
- Xây dựng một đội ngũ chuyên gia trong các lĩnh vực hoạt động của ngân hàng trong đó chú trọng các chuyên gia có khả năng nghiên cứu phát triển, các chuyên gia có kinh nghiệm phát triển các thị trờng quan trọng trong và ngoài nớc, các chuyên gia có trình độ cao trong xử lý các nghiệp vụ hoặc giao dịch khó, có độ phức tạp cao.
Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cụ thể:
a.Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân tài
Trong lĩnh vực hoạt động NH, vai trò của lực lợng lao động tri thức cao đối với sự thành công trong hoạt động của các NHTM ngày càng trở nên quan trọng. Đối với các nhà quản lý NH, t duy trong việc sử dụng lao động đã có sự thay đổi nhận thức rất sâu rộng từ chỗ thụ động chờ ngời lao động đến xin tuyển dụng để sàng lọc, lựa chọn những cá nhân phù hợp với yêu cầu công việc sang chủ động thực hiện các chính sách thu hút nhân tài thậm chí nhiều NH còn cạnh tranh mạnh mẽ với các lực lợng cạnh tranh khác để thu hút, lôi kéo cho đợc những nguồn lao động tinh tuý nhất phục vụ cho sự phát triển của NH.
Nh vậy, để có thể cạnh tranh trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lợng cao, các NHTM cần phải có sự đổi mới căn bản trong chính sách tuyển dụng và các chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp với đòi hỏi của mỗi
NH. Đối với BIDV, trong những năm vừa qua, nguồn cán bộ đợc bổ sung chủ yếu là dựa vào việc tổ chức tuyển dụng những sinh viên mới ra trờng từ các cơ sở đào tạo với các chuyên ngành chủ yếu là tài chính ngân hàng nh từ Học viện Ngân hàng, Học viện Tài chính Kế toán, Đại học Ngoại thơng. Hình thức tuyển chọn chủ yếu là do các đơn vị thành viên của BIDV tự tổ chức các đợt thi tuyển bằng các tiêu chí do tự BIDV đặt ra. Chính sách tuyển dụng này có những u điểm cơ bản là dễ thực hiện, tính chủ động cao, nguồn nhân lực đợc đào tạo cơ bản và có sức trẻ, năng động, sáng tạo. Tuy nhiên, vẫn tồn tại những yếu điểm là:
Nguồn nhân lực tuy trẻ, đợc đào tạo cơ bản nhng kinh nghiệm thực tiễn còn ít, hiểu biết xã hội còn non nớt, cha có đợc bản lĩnh cần thiết. BIDV cha tuyển dụng đợc các chuyên gia trong các lĩnh vực mũi nhọn trong hoạt động NH, cha có lực lợng nghiên cứu phát triển đủ trình độ để đi sâu vào các lĩnh vực có tính chất vĩ mô, khả năng hoạch định chính sách phát triển dài hạn hay phát triển các sản phẩm nghiệp vụ đòi hỏi chất xám cao. Đối với các cán bộ quản lý, do chính sách phát triển cán bộ quản lý bó hẹp trong nội bộ NH nên rất khó khăn để lựa chọn những nhà quản lý NH hiện đại chuyên nghiệp, rất khó đào tạo những cán bộ quản lý các mặt nghiệp vụ NH cha có và rất khó trong việc tạo ra những đổi mới trong quản trị điều hành.
Để có cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lợng cao bao gồm cả đội ngũ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, BIDV cần phải xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn:
+ Tiêu chuẩn các chức danh nghiệp vụ + Tiêu chuẩn các chức danh quản lý
Khi đã xây dựng đợc các tiêu chuẩn chức danh cán bộ, BIDV có thể áp dụng đa dạng các phơng pháp và hình thức tuyển dụng phù hợp với mọi chức danh cán bộ không bị bó hẹp bởi đối tợng và điều kiện tuyển dụng. Mở rộng hình thức tuyển thẳng không qua thi tuyển đối với những đối tợng có đủ điều kiện phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của BIDV.
Trong việc tuyển dụng bên cạnh việc tuyển chọn các đối tợng đợc đào tạo cơ bản các chuyên ngành tài chính ngân hàng cần chú trọng thích đáng đối với việc thu hút nguồn nhân lực có khả năng phát triển, đã qua thực tiễn kinh nghiệm từ các tổ chức khác kể cả là các tổ chức không phải là các NH. u tiên các đối tợng đã có điều kiện và kinh nghiệm tiếp xúc với hoạt động NH hiện đại tại các thị trờng ngoài nớc.
Khi đã xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn chức danh, BIDV có thể chủ động thực hiện các chính sách thu hút nhân tài, săn lùng các nguồn nhân lực cần thiết mà trong nội bộ cha có điều kiện phát triển từ các tổ chức bên ngoài, từ những chuyên gia chuyên môn nghiệp vụ đến các cán bộ quản lý. Tranh thủ đợc chất xám từ thị trờng lao động, tranh thủ đợc kinh nghiệm và tri thức quản lý, kinh doanh NH hiện đại, phát triển các lĩnh vực nghiệp vụ, các sản phẩm dịch vụ và các thị trờng tiềm năng mà trong điều kiện BIDV cha hoặc cần có thời gian lâu dài cũng nh chi phí tốn kém mới có thể tự phát triển đợc.
b. Cần có chính sách sử dụng, bố trí nhân lực hợp lý
Để nguồn nhân lực tiếp tục phát triển, tạo ra sức mạnh cạnh tranh thực sự, biến nguồn nội lực thành những yếu tố cạnh tranh cụ thể thì cần phải có chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp trớc hết là có chính sách sử dụng và bố trí cán bộ để giữ vững và phát triển nguồn nhân lực, tiếp tục thu hút đợc nhân tài để bổ sung cho nguồn nhân lực ngày càng bền vững. Xuất phát từ những đặc điểm của nguồn nhân lực có chất lợng cao là khó xây dựng, chi phí đào tạo tốn kém, môi trờng làm việc đòi hỏi phải tạo điều kiện tốt nhất để phát huy tối đa sức mạnh. Vì vậy, bên cạnh những chính sách đãi ngộ về vật chất, việc có chính sách sử dụng và bố trí phù hợp có vai trò quyết định đối với việc xây dựng, phát triển và phát huy sức mạnh nguồn nhân lực.
Mỗi NH có chiến lợc phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài riêng. Đối với điều kiện thực tế của BIDV thì chính sách bố trí và sử dụng cán bộ theo nguyên tắc “đúng ngời, đúng việc” là chính sách phù hợp nhất để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo các yêu cầu phát triển. Việc bố trí đúng ngời,
đúng việc, đúng trình độ, đúng tiêu chuẩn , đúng quy định sẽ khai thác tối đa tiềm năng, sử dụng triệt để năng lực, sở trờng và thế mạnh của mỗi cán bộ. Nguyên tắc này không những giúp BIDV sử dụng và phát huy đợc tối đa sức mạnh của nguồn nhân lực đã phát triển đợc đồng thời đây là một tiêu chí quan trọng giúp BIDV có lợi thế trong việc cạnh tranh thu hút nhân tài để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực mới với chất lợng ngày càng cao.
Bên cạnh đó là cần phải xây dựng quy chế và kế hoạch luân chuyển cán bộ hợp lý. Luân chuyển cán bộ là nhằm bồi dỡng, đào tạo để mỗi cán bộ có điều kiện học hỏi, nâng cao trình độ, hiểu biết nhiều lĩnh vực trong hoạt động NH, vừa đảm bảo yêu cầu công tác quản lý rủi ro, kiểm tra nội bộ. Luân chuyển cán bộ tới những nhiệm vụ mới còn có tác dụng thúc đẩy sự đổi mới trong công việc. Kích thích tiềm năng, thách thức phấn đấu sáng tạo mới của mỗi ngời. Sự thay đổi sẽ góp phần hạn chế sự nhàm chán, gò bó, trì trệ trong công việc, là một động lực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cán bộ. Nhng nếu việc luân chuyển xảy ra liên tục sẽ dẫn tới tâm lý cán bộ chán nản, mất lòng tin, có tác động xấu đến chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Bố trí và sử dụng cán bộ còn cần phải đảm bảo tính trẻ hoá đội ngũ, cần mạnh dạn sử dụng và bố trí cán bộ trẻ có đủ năng lực và phẩm chất, đủ nhiệt tình và trách nhiệm vào các cơng vị quản lý, lãnh đạo. Tránh tình trạng “đến hẹn lại lên”, tạo ra hiệu ứng “xếp hàng”, cản trở sự đối mới, cản trở việc áp dụng công nghệ hiện đại có hàm lợng chất xám cao trong quản lý và điều hành NH. Bên cạnh việc mạnh dạn trẻ hoá đội ngũ, việc đảm bảo tính kế thừa giữa các lớp cán bộ là nguyên tắc cần phải tính đến khi bố trí cán bộ do hoạt động NH có tính rủi ro cao, hoạt động NH đòi hỏi sự mạnh dạn và đổi mới song cũng không thể bỏ qua kinh nghiệm thực tiễn đã tích luỹ trong quá trình hoạt động.