24 Sự khác biệt về văn hoá, phong tục tập quán giữa người sử
3.1.4. Hoàn thiện cơ chế giải tỏa xung đột
Xung đột, tranh chấp lao động ngày càng gia tăng ở Việt Nam trong những năm gần đây là biểu hiện sự bế tắc trong quan hệ lao động, những mâu thuẫn chưa được giải quyết kịp thời. Bản chất của những xung đột, tranh chấp này cũng thay đổi và phát triển cùng sự phát triển của xã hội. Nếu như trước đây, quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động chủ yếu do Nhà nước quyết định thì nay, quan hệ này lại chủ yếu do các bên tự thương lượng, thoả thuận để xác lập và thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Tính chất của quan hệ lao động có sự thay đổi về chất. Do vậy, trong thời kỳ phát triển nền kinh tế thị trường và quá trình tồn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, việc hồn thiện cơ chế giải quyết xung đột có ý nghĩa hơn bao giờ hết.
Để hoàn thiện cơ chế giải quyết xung đột, trước hết cần hồn thiện khn khổ pháp lý về lao động, tranh chấp lao động để làm căn cứ pháp lý cho quá trình giải quyết các tranh chấp, xung đột lao động. Theo đó, các điều luật cần phải được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với nền kinh tế thị trường. Thứ hai, các nguyên tắc giải quyết xung đột phải được các bên trong quan hệ lao động thực hiện nghiêm túc. Việc giải quyết xung đột tại Tòa án chỉ là bước cuối cùng, chỉ nên tiến hành sau khi hai bên đã thương lượng, thỏa thuận, hịa giải khơng thành. Nói cách khác, cần có cơ chế quản lý xung đột, tranh chấp lao động “hịa bình”. Thứ ba, giữa người sử dụng và người lao động cần phải thừa nhận sự tối thượng của pháp luật trong quan hệ lao động, trên cơ sở đó hạn chế sự bất cơng trong thực tế để xây dựng môi trường lao động lành mạnh, quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Tuy nhiên, sự hài hòa giữa quyền, nghĩa vụ, lợi ích, địa vị, trách nhiệm, quan điểm, hành động… không đồng nhất với sự ngang bằng. Ngược lại, hai bên phải công nhận một sự “lệch” hợp lý dựa trên những nguyên tắc căn bản của lao động, cụ thể là
nguyên tắc phân phối theo lao động. Các bên trong quan hệ lao động cần vận dụng linh hoạt nguyên tắc này trong toàn bộ các khâu, từ xây dựng quan hệ đến quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ, q trình phân phối, giải quyết tranh chấp… qua đó, hạn chế những mâu thuẫn, tranh chấp xảy ra trong thực tiễn lao động.
Điều chỉnh các mối quan hệ lao động, nhà nước phải quyết định một khung pháp lý. Nếu chủ trương áp dụng cơ chế tự nguyện đối với quan hệ lao động, thì nhà nước sẽ phải có một khung pháp ký rộng rãi cho mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Với khung pháp lý như vậy, nhà nước sẽ không can thiệp nhiều mà cho phép hai bên tự giải quyết lấy những vấn đề của họ. Trái lại, nếu đó là cơ chế can thiệp sau, thì người sử dụng lao động và người lao động phải tuân theo những quy định trong khung pháp luật quy định. Điều này thường áp dụng đối với quy định về tiền lương (để đảm bảo tiền lương tối thiểu phù hợp với tình hình kinh tế) hay sự can thiệp của Nhà nước vào việc giải quyết tranh chấp lao động (để duy trì hoạt động bình thường trong những ngành cơng nghiệp quan trọng và nhạy cảm).
Để đảm đương vai trị của mình, Nhà nước phải giải quyết nhiều vấn đề, như hồn thiện các chính sách kinh tế vĩ mơ (về giá cả, lạm phát, thuế, nợ, tiêu dùng…); các hoạt động tạo việc làm, đào tạo và đào tạo lại; cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước; tạo cơ chế nâng cao năng suất lao động, thu hút vốn đầu tư và phát triển khu chế xuất…