1.3.1 Kinh nghiệm Th nh phố Hải Dương
Hải Dương là một tỉnh đồng bằng sơng Hồng, với nhiều thuận lợi về vị trí địa lý, tự nhiên, xã hội, Thành phố Hải Dương cùng với cả tỉnh đang chuyển mình mạnh mẽ trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, phấn đấu sớm đưa cả tỉnh trở thành tỉnh công nghiệp.
Đội ngũ cán bộ cấp thành phố hầu hết trưởng thành ở cơ sở, đã trải qua nhiều cương vị công tác ở địa phương; có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống tốt; có năng lực, kinh nghiệm cơng tác; cơ bản đáp ứng tiêu chuẩn về trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính trị (trong đó có 90% có trình độ chun mơn đại học; 85 % có trình độ lý luận
trung cấp trở lên). Đa số CBCC phát huy được tính tiền phong gương mẫu, nhiệt tình trách nhiệm với cơng việc và nỗ lực hồn thành chức trách. Cán bộ được phân cơng kiêm nhiệm thêm các chức danh, hầu hết đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. T lệ công chức cấp thành phố đã qua đào tạo về chun mơn khá cao (97,5% có trình độ từ trung cấp trở lên, trong đó có 48,5% có trình độ đại học). Đa số cơng chức thành phố có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống tốt; có trình độ chun mơn phù hợp với vị trí cơng tác, nắm được nghiệp vụ, có tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân tốt, có ý thức phấn đấu hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Hàng năm có 85% đảng bộ, chính quyền được cơng nhận trong sạch vững mạnh, được tặng cờ, bằng khen của Ban thường vụ Tỉnh ủy, UBND thành phố.
Để đạt được kết quả trên là do UBND thành phố Hải Dương chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp thành phố tập trung ở một số nhiệm vụ:
- Tiếp tục tổ chức thực hiện tốt việc tuyển dụng công chức theo quy định tại Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 5/12/2011 của chính phủ về cơng chức xã, phường, thị trấn; Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ; Quyết định số 27/2013/QĐ-UBND ngày 28/3/2013 của UBND tỉnh Hải Dương Ban hành quy chế tuyển dụng công chức;
- Xây dựng quy định về tiêu chuẩn cụ thể đối với từng chức danh cán bộ chủ chốt ở xã, phường, thị trấn làm cơ sở để lựa chọn, bố trí cán bộ. Chú trọng làm tốt cơng tác đánh giá, rà soát, quy hoạch, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử, nhất là đối với các chức danh chủ chốt xã, phường, thị trấn.
- Tăng cường luân chuyển cán bộ từ cấp thành phố về giữ chức vụ chủ chốt ở cấp xã và ngược lại; luân chuyển, bố trí cán bộ, cơng chức từ vị trí cơng tác này sang vị trí cơng tác khác phù hợp nhằm củng cố đội ngũ cán bộ, đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm và trong nhiệm kỳ phù hợp với từng đối tượng cán bộ công chức. Chú trọng đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo hướng phù hợp với từng chức danh; chú ý bồi dưỡng kiến thức,
kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống phát sinh ở cơ sở. - Làm tốt công tác quản lý cán bộ; tăng cường kiểm tra, thanh tra, kịp thời xử lý, thay thế cán bộ có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, yếu kém về năng lực nhằm khơng ngừng nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực, đặc biệt là tinh thần trách nhiệm cho đội ngũ cán bộ, công chức.
- Thực hiện tốt chế độ, chính sách (chế độ tiền lương, phụ cấp chức vụ, công vụ, phụ cấp kiêm nhiệm, bảo hiểm xã hội,...) đối với cán bộ, công chức theo quy định hiện hành của nhà nước.
Thành phố Hải Dương đang trong quá trình phát triển mạnh mẽ, xây dựng được đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp thành phố có chất lượng cao, được sắp xếp, bố trí hợp lý, sử dụng hiệu quả đã góp phần xây dựng bộ máy chính quyền chun nghiệp, đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại.
1.3.2 Kinh nghiệm ở Th nh phố Thái Nguyên
Thái Nguyên, một tỉnh trung du thuộc Đơng Bắc Bộ đang chuyển mình mạnh mẽ để phát triển vươn lên, là điểm thu hút vốn đầu tư lớn của cả nước. Nằm trong đà phát triển chung của tòan tỉnh, thành phố Thái Nguyên cũng đang trên đà phát triển, UBND thành phố Thái Nguyên đã triển khai nhiều biện pháp để nâng cao hiệu quả cơng tác bố trí, sắp xếp và nâng cao chất lượng CBCC đưa Thái Nguyên phát triển bền vững, lâu dài.
.- Chuẩn hóa các chức danh và xác định cơ cấu của đội ngũ CBCC: Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn, từng chức danh CBCC là để làm căn cứ xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ. Có xác định tiêu chuẩn cán bộ đúng mới có thể đánh giá, lựa chọn CBCC đưa vào quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ trong quy hoạch. Khơng xây dựng được tiêu chuẩn CBCC cụ thể, hoặc xây dựng tiêu chuẩn CBCC không đúng sẽ khơng có cơ sở để tiến hành tốt các khâu trong cơng tác quy hoạch, do đó khơng thể tạo ra được đội ngũ CBCC tốt, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
- Đổi mới chính sách sử dụng CBCC, đặc biệt là CBCC sau đào tạo: Trong chính sách
đồn kết tập hợp cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài. Ngồi ra, kiến nghị đảng bộ, chính quyền tỉnh điều chỉnh và hồn thiện các chính sách nhằm thu hút nhân tài làm việc tại các cơ quan nhà nước trong đó có UBND thành phố Thái Nguyên: Đối với cán bộ từ nơi khác đến, hiện đang hoạt động ở cơ sở, phải có chế độ đãi ngộ thích hợp để động viên họ an tâm với công tác được giao, trước hết là chế độ lương, phụ cấp; Đối với tri thức trẻ cần ban hành nhiều chính sách ưu đãi nhằm huy động được nhiều hơn tri thức trẻ lên làm việc ở cấp xã.
- Đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng; nội dung đào tạo, bồi dưỡng CBCC: Tỉnh đầu tư kinh phí để chi cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng những người trong diện quy hoạch cho đi học các lớp chuyên nghiệp, đại học và các lớp trung cấp chính trị, trung cấp hành chính tại Trường Chính trị tỉnh. Tăng cường mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về kiến thức quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, kiến thức quản lý chuyên ngành cho các chức danh CBCC. Chú trọng bồi dưỡng kiến thức về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, các kiến thức về lịch sử, địa lý, văn hóa. Bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước, quản lý xã hội, quản lý kinh tế, khoa học, công nghệ, chuyên môn nghiệp vụ, phong cách lãnh đạo... Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nói trên là rất tồn diện, phù hợp với tính chất hoạt động của CBCC.
- Đổi mới công tác quy hoạch gắn với đào tạo, bồi dưỡng: Muốn đủ cán bộ có chất lượng để chủ động đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ thì vấn đề cơ bản phải có quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo yêu cầu trước mắt và lâu dài, kế hoạch thực hiện trong 5 năm, 10 năm, 20 năm. Đây là trung tâm của tồn bộ cơng tác cán bộ. Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ sẽ góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu, yêu cầu xây dựng đội ngũ CBCC đồng bộ, có chất lượng.
- Đổi mới việc đánh giá đội ngũ CBCC: Đánh giá cán bộ là vấn đề hết sức hệ trọng
trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, đánh giá đúng mới có chính sách "đãi ngộ" phù hợp. Nó khơng chỉ quyết định cho việc bố trí, sử dụng CBCC đúng hay sai, mà còn ảnh hưởng đến tâm tư CBCC, dư luận tốt, xấu và sự đồn kết nội bộ. Vì thế, đánh giá CBCC là một cơng việc tế nhị, nhạy cảm và phức tạp. Những nội dung nói trên được đánh giá theo định kỳ hàng tháng, hàng năm; đảm nhiệm chức vụ do bầu cử
trước khi hết nhiệm kỳ; đánh giá CBCC trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm lại, luân chuyển công tác, xét khen thưởng, k luật.
1.3.3 B i học kinh nghiệm đối với việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức Thành phố Bắc Kạn
Từ thực tiễn kinh nghiệm của các địa phương nói trên, có thể rút ra một số bài học cho Thành phố Bắc Kạn như sau:
Một là, phải coi trọng công tác CBCC, coi xây dựng đội ngũ CBCC có chất lượng cao,
nhất là có trình độ và kỹ năng chuyên nghiệp, có đạo đức trong sạch là một trong những khâu then chốt để lãnh đạo phát triển kinh tế-xã hội thành cơng. Nhờ có đội ngũ CBCC có chất lượng cao mà bộ máy quản lý có thể hoạt động với hiệu suất tốt, đóng góp nhiều hơn vào các thành tựu phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố Bắc Kạn. Các nước có đội ngũ CB chất lượng cao thường là những nước có thành quả phát triển KT tốt.
Hai là, để xây dựng đội ngũ CBCC có chất lượng cao cần thực hiện đồng bộ tất cả các
khâu của công tác cán bộ. Trong công tác cán bộ cần giữ vững nguyên tắc công khai, dân chủ, xây dựng quy trình tuyển chọn, bố trí sử dụng, đánh giá CBCC khoa học, hợp lý. Đặc biệt, cần vận dụng sáng tạo các quy định chung của Đảng và Nhà nước phù hợp với từng mặt công tác, đồng thời vận dụng sáng tạo, phù hợp với điều kiện hồn cảnh của địa phương mình.
Ba là, xây dựng các tiêu chuẩn, quy trình và hình thức sử dụng CBCC hợp lý. Chính
sách sử dụng CBCC phải có tính cạnh tranh và hấp dẫn. Chính sách đãi ngộ CBCC cần đặt trong bối cảnh cạnh tranh với khu vực tư nhân, đảm bảo CBCC có đời sống không ổn định, để phát huy hết tiềm lực của mình để phục vụ nhân dân, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội thành phố, ổn định chính trị, được nhân dân tin tưởng và ủng hộ.
Bốn là, quan tâm xây dựng chính sách thu hút nhân tài, đồng thời phải có chính sách
trọng dụng nhân tài nhằm “thu” và “giữ” được nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế của địa phương. Muốn vậy, cần phải có chính sách hợp lý và xây dựng mơi trường làm việc tích cực để bảo vệ CBCC giúp CB an tâm công tác, học tập, r n luyện và cống hiến. Đồng thời, ban hành chính sách
nhằm hỗ trợ thực hiện việc trẻ hóa đội ngũ CBCC.
Năm là, thực hiện đánh giá CBCC dựa trên các tiêu chí mang tính định lượng nhiều hơn định tính nhằm đảm bảo tính khách quan, làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bố trí và sử dụng CBCC.
Sáu là, thực hiện ĐTBD CBCC một cách thực tiễn, hiệu quả, liên tục, coi học tập
trong thực tế có vai trị quan trọng như đào tạo tại trường lớp.