dân Thành phố Bắc Kạn
2.4.1 Những kết quả đã đạt được
Trong thời gian vừa qua, đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn đã từng bước trưởng thành và có nhiều đóng góp cho sự ổn định hoạt động của cơ quan và góp phần phát triển kinh tế - xã hội nói chung của địa phương.
Thứ nhất, Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý được triển khai đồng bộ dưới
sự lãnh đạo tập trung, thống nhất của cấp ủy. Quy trình các bước được tiến hành chặt chẽ, đảm bảo dân chủ, khách quan, công khai, chất lượng quy hoạch cán bộ ngày càng cao. Kết quả quy hoạch đã tạo nguồn nhân sự đảm bảo số lượng, cơ cấu, thành phần đáp ứng yêu cầu về nhân sự.
-Thứ hai, đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng, lãnh đạo thành phố quan tâm, tạo điều kiện đào tạo trong công tác bồi dưỡng, đào tạo CBCC để đáp ứng yêu cầu đổi mới. Đại đa số, cán bộ, công chức luôn cần cù, chịu khó học hỏi, đổi mới tư duy. Về cơ bản, đến nay đội ngũ CBCC ngày càng được tiêu chuẩn hóa cả về trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ và dần thay đổi theo xu hướng tích cực hơn, nâng cao hơn. Năng lực của đội ngũ CBCC cấp xã, nhất là những CBCC trẻ được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ ngày càng tăng, từng bước đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hiện nay. Bên cạnh đó Đội ngũ CBCC khơng ngừng được củng cố, đa số
được r n luyện, thử thách qua thực tiễn trong q trình cơng tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt.
Thứ ba, các công tác như tuyển dụng; đào tạo bồi dưỡng; quy hoạch, sử dụng cán bộ;
đánh giá, phân loại cán bộ công chức đều được thực hiện tương đối đầy đủ và đảm bảo đúng theo yêu cầu của cấp trên và phù hợp với tình hình thực tế tại các xã, phường Thành phố Bắc Kạn.
Thứ tư, công tác kiểm tra, giám sát được quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo, có nhiều đổi mới,
kiểm tra, giám sát có trọng tâm, trọng điểm, chú trọng kiểm tra giám sát một cách đồng bộ, toàn diện. Tăng cường nắm bắt tình hình kiểm tra, giám sát tổ chức và CBCC có dấu hiệu vi phạm, góp phần phịng ngừa sai phạm. Kịp thời giải quyết đơn thư tố cáo, khiếu nại liên quan đến CBCC, đảng viên không để kéo dài, khiếu kiện vượt cấp.
2.4.2 Những tồn tại và hạn chế
Thứ nhất, hầu hết đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn là người địa phương, trưởng thành từ quê hương, do vậy còn mang nhiều tác phong làm việc của các vùng quê nông nghiệp, giải quyết công việc cịn mang tính tình cảm, thiếu sự cơng bằng; trình độ chuyên mơn, trình độ tiếng Anh, tin học còn chưa cao. Do ảnh hưởng của văn hóa cộng đồng, vai trị cá nhân khơng được đề cao, CBCC cấp xã chưa chủ động, thiếu ý thức trách nhiệm trong cơng việc, trì trệ.
Thứ hai, một số CBCC có thái độ làm việc chưa đúng mực, làm việc cầm chừng, phạm
quy định tại nơi làm việc, vẫn còn trường hợp vi phạm đạo đức và bị k luật. Cịn có cán bộ, cơng chức cịn có thái độ quan liêu, hạch sách nhân dân, khơng giải thích rõ ràng cho cơng dân, dẫn đến tình trạng giải quyết chậm trễ, đơn thư của nhân dân kéo dài, ảnh hưởng tới đời sống và công việc của quần chúng nhân dân.
Thứ ba, các hoạt động chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC như đào
tạo, bồi dưỡng; đánh giá cán bộ, cơng chức; bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức... còn tồn tại nhiều hạn chế. Việc lựa chọn cán bộ vào các vị trí quan trọng, đứng đầu vẫn cịn thiếu dân chủ, cơng khai, minh bạch. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cịn mang tính hình thức, chưa phù hợp với thực tế, nội dung và phương pháp đào tạo lạc hậu, hiệu quả đào tạo chưa cao. Công tác đánh giá cán bộ cũng mang tính hình thức, khơng
khuyến khích được tinh thần và thái độ làm việc của đội ngũ CBCC cấp xã.
Thứ tư, năng lực thực hiện công việc một bộ phận CBCC vẫn chưa thật ổn định, tính
chun nghiệp hóa cịn thấp, còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi cơng vụ, công tác quản lý, điều hành... dẫn đến tình trạng năng lực thực hiện cơng việc cịn hạn chế. Nhiều cán bộ tuy đã có thâm niên công tác lâu năm nhưng các văn bản pháp luật, các thủ tục hành chính, quy trình giải quyết công việc chưa nắm rõ, làm việc theo cảm tính hoặc theo kinh nghiệm truyền từ người này sang người khác, dẫn đến những sai phạm kéo dài mà không ai phát hiện, ảnh hưởng tới tâm lý và quyền lợi của nhân dân.
2.4.3 Nguyên nhân tồn tại v hạn chế
2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan
- Do hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý CBCC thiếu đồng bộ, có nhiều điểm bất hợp lý. Các bộ luật được ban hành nhưng nhiều điều khoản chưa cụ thể còn chung chung, do đó phải mất nhiều thời gian ban hành nhiều Nghị định, Thông tư hướng dẫn mới triển khai thực hiện được. Bên cạnh đó, sự thay đổi của nền kinh tế thị trường, xã hội hóa cũng là nguyên nhân dẫn đến sự không phù hợp trong các chế độ, chính sách mà CBCC được hưởng. Tình hình mỗi địa phương khác nhau là khác nhau vậy nên các chính sách, quy định chung khó tránh khỏi những sai lệch trong thực tế.
- Mơi trường làm việc cịn thiếu thốn về vật chất chưa đầy đủ các thiết bị hiện đại, chuyên nghiệp, đầy đủ tiện nghi do thiếu kinh phí, hỗ trợ từ ngân sách cịn q ít so với nhu cầu thực tế để tạo điều kiện để CBCC được phát triển toàn diện về chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo trong công tác xử lý các hoạt động, ảnh hưởng đến các quyết định đưa ra.
2.4.3.2 Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất là nguyên nhân do lịch sử để lại một số CBCC do chuyển từ cơ chế cũ, lại
được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, khơng cùng điểm xuất phát: từ quân nhân, thanh niên xung phong hoàn thành nghĩa vụ trở về địa phương; từ cán bộ, công nhân; từ học sinh, sinh viên và lực lượng đáng kể thanh niên ở cơ sở khơng thốt ly được, tự phấn đấu trưởng thành nên cơ cấu chưa đồng bộ, tuy có nhiều kinh nghiệm nhưng
không được đào tạo bài bản, lại chịu ảnh hưởng của tâm lý tiểu nông, sản xuất nhỏ trong thực thi công vụ: tư tưởng bảo thủ, áp đặt, giải quyết công việc theo cảm tính, thiếu chuyên nghiệp…
Thứ hai là do bản thân đội ngũ CBCC vẫn cịn khơng ít người có tư tưởng bảo thủ, trì
trệ, thiếu sáng tạo, chưa chịu khó học tập, r n luyện, phấn đấu khiến cho việc chuyển biến, đổi mới tư duy còn chậm, còn chủ quan, làm việc chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, chưa kịp thời cập nhật nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ dẫn đến những bất cập trong xử lý công việc, nhất là từ những bất ngờ phát sinh trong thực tiễn. Việc tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước chưa kịp thời, đầy đủ; việc triển khai tổ chức thực hiện nhiệm vụ của cấp cơ sở cịn chậm; nhiều sai sót, dẫn đến nhiều đơn thư, khiếu nại...
Thứ ba là trong công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm CBCC còn nhiều
bất cập dẫn tới chất lượng đội ngũ CBCC hạn chế. Việc bố trí CBCC chưa đúng với chun mơn đào tạo, sắp xếp sai vị trí chức danh cơng việc, vẫn cịn tình trạng có chức danh thừa người, có chức danh thiếu người, phải tuyển thêm lao động hợp đồng,...Những bất cập này khiến cho đội ngũ CBCC không phát huy hết những mặt mạnh của mình, ngược lại cịn kìm hãm sự phát triển của họ.
Thứ tư là công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC tuy đã được quan tâm nhưng chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng còn thấp do hạn chế về trang thiết bị, phương pháp dạy học và trình độ của giảng viên, thiếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng, nội dung và chương trình đào tạo chưa sát với thực tiễn đổi mới liên tục, chưa tập trung đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu các kỹ năng, nghiệp vụ chuyên mơn. CBCC nói chung chưa ý thức được mức độ quan trọng của các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn, một số khác còn ngại học tập nâng cao trình độ do tuổi cao mà chỉ tham gia vì hợp thức hóa bằng cấp, chứng chỉ vì mục đích tăng lương, phụ cấp chứ không chú tâm đến kiến thức, kỹ năng thu được phục vụ cho vị trí cơng việc.
Thứ năm là công tác đánh giá, xếp loại CBCC chưa chặt chẽ, chính xác nên chưa có cơ
sở đúng đắn để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC. Các tiêu chí đánh giá cịn chung chung, chưa sát, chưa có tiêu chuẩn đối với từng chức danh CBCC. Vì vậy chưa thể
đánh giá đúng năng lực và mức độ hồn thành cơng việc thực tế của đội ngũ CBCC. Đây là cơng tác khó, nhận xét, đánh giá có lúc, có nơi cịn nể nang, khơng thực chất. Kết quả đánh giá vì vậy chưa có tính kích thích, tạo sự thi đua về thực lực trong CBCC trong việc nâng cao trình độ chun mơn, r n luyện kỹ năng, phẩm chất, tinh thần trách niệm trong cơng việc đảm nhận mà thay vào đó làm tăng thói xu nịnh, xây dựng các mối quan hệ với cấp trên để phát triển.
Cuối cùng là công tác quản lý, kiểm tra cán bộ, công chức mặc dù được chú trọng nhưng mới chỉ dừng lại ở tính hình thức chưa kiểm tra sâu sắc, triệt để CBCC về chấp hành k luật, nội quy, quy chế làm việc và nhất là hiệu quả thực tế của nhiệm vụ được giao. Việc thanh kiểm tra công vụ diễn ra chưa hiệu quả, chưa thực sự coi trọng vai trò của các tổ chức chính trị - xã hội và của quần chúng nhân dân trong việc tham gia quản lý, giám sát đội ngũ CBCC. Các hình thức xử lý CBCC vi phạm cịn nhẹ, chưa có tính răn đe.
Kết luận chương 2
Trên cơ sở về lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC ở chương 1; Chương 2, luận văn tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn gắn với đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của thành phố (2015-2017) trên một số mặt cụ thể như: Số lượng và cơ cấu; trình độ chun mơn đào tạo; ngành nghề, lĩnh vực đào tạo; trình độ lý luận chính trị; trình độ ngoại ngữ, tin học; kỹ năng và mức độ hồn thành cơng việc; phẩm chất đạo đức cán bộ, cơng chức, sự hài lịng của đối tượng được phục vụ,...Qua đó đánh giá làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn. Đó là những căn cứ để đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn trong chương 3.
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA UBND THÀNH PHỐ BẮC KẠN