2.3 Thực trạng công tác quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND
2.3.5 Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ, công chức
Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ, công chức là căn cứ chính xác nhất để đánh giá, nhận xét về mức độ hồn thành cơng việc của đội ngũ CBCC.
Thông qua Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ, cơng chức có thể nắm bắt được hệ thống những tư tưởng trong từng giai đoạn và thực trạng hoạt động của đội ngũ CBCC nhằm kịp thời ngăn chặn những tư tưởng tiêu cực, lệch lạc, hạn chế những khuyết điểm, thiếu sót, phát huy những mặt tích cực trong thực thi công vụ. Nếu địa phương nào làm tốt, chặt chẽ và thường xuyên công tác quản lý, kiểm tra, giám sát CBCC thì địa phương đó có đội ngũ CBCC cấp xã giàu tinh thần trách nhiệm
với công việc, tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức của người CBCC được nâng cao. Bảng 2.10 Kết quả kiểm tra, giám sát đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn
ĐVT: số lượng: người; tỷ lệ: %
TT Xếp loại
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Số
lượng % lượng Số % lượng Số %
1 Khiển trách 5 0,60 3 0,36 2 0,22
2 Cảnh cáo 2 0,24 1 0,12 2 0,22
3 Cách chức, thôi việc 0 0 0 0 0 0
Tổng số 7 0,83 4 0,47 4 0,45
Nguồn: Phòng Nội vụ Thành phố Bắc Kạn
Thực tế cho thấy, nhiều CBCC Thành phố Bắc Kạn khi mới được tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt, mới được bầu cử đều là những người có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, sử dụng năng lực và trí tuệ của mình cống hiến cho công việc, tác phong và lề lối làm việc nghiêm chỉnh, nhưng do cơ quan, chính quyền lơ là, thiếu sự quản lý, kiểm tra, giám sát dẫn đến CBCC thiếu ý chí học tập, thiếu rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, lối sống, dần dần thối hóa, biến chất. Như vậy, việc quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ CBCC có ảnh hưởng rất lớn đến việc nâng cao chất lượng năng lực đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn.
Từ năm 2015 đến năm 2017, Cấp ủy các cấp đã kiểm tra 40 lượt tổ chức đảng và 195 lượt đảng viên, giám sát 30 lượt tổ chức đảng và 40 đảng viên; U ban Kiểm tra các cấp kiểm tra 50 lượt tổ chức đảng, giám sát 30 tổ chức đảng và 55 lượt đảng viên; kiểm tra dấu hiệu vi phạm đối với 01 tổ chức đảng và 28 đảng viên; kiểm tra thi hành k luật Đảng đối với 01 tổ chức đảng; tiếp nhận 50 đơn tố cáo đảng viên và giải quyết 13 đơn thư tố cáo đảng viên, 01 đơn tố cáo tổ chức đảng; thi hành k luật 15 đảng viên
(khiển trách 10, cảnh cáo 05, khai trừ 0); kiểm tra 25 lượt tổ chức đảng về công tác thu, nộp, quản lý sử dụng đảng phí đối với đảng. Năm 2015 là năm phải xử lý vi phạm
k luật cao nhất là 0,83 %, thấp nhất năm 2017 chiếm 0,45%.
Trong q trình thực hiện cơng tác kiểm tra, giám sát đội ngũ CBCC còn bộc lộ những mặt hạn chế: khi nào CBCC có vấn đề mới tiến hành kiểm tra; cơng tác giám sát cịn lúng túng; quy trình kiểm tra, lập và lưu trữ hồ sơ các cuộc kiểm tra, giám sát chưa đầy đủ; chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa cơng tác kiểm tra, giám sát của Đảng với công tác thanh tra nhà nước, thanh tra nhân dân, cơng tác kiểm tra của các đồn thể chính trị-xã hội và nhân dân.
2.3.6 Công tác đãi ngộ v tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức
- Thành phố đã thực hiện đầy đủ chế độ, chính sách đối với CB luân chuyển, điều động của thành phố theo đúng quy định tại Nghị quyết định số 05/2010/NQ-HĐND 29 tháng 7 năm 2010 của Hội đồng nhân dân tỉnh Bắc Kạn:
+ Cán bộ từ các cơ quan, đơn vị thành phố luân chuyển về xã được hỗ trợ ban đầu một lần là 7.000.000 đồng (bảy triệu đồng) và trong thời gian luân chuyển hàng tháng còn được hỗ trợ thêm bằng 0,7 mức lương tối thiểu chung.
+ Cán bộ từ tỉnh, thị xã luân chuyển về phường thuộc thị xã Bắc Kạn được hỗ trợ ban đầu một lần là 5.000.000 đồng (năm triệu đồng).
+ Hỗ trợ ban đầu được chi trả một lần sau khi cán bộ có quyết định luân chuyển; trợ cấp hàng tháng được trả cùng kỳ lương hàng tháng và khơng dùng để tính đóng hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
- Thực hiện nghiêm cơng tác chính sách đối với CBCC, thực hiện đầy đủ, kịp thời chính sách tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm, đào tạo, bồi dưỡng, thi đua, khen thưởng, nghỉ hưu,...cho cán bộ. Chính sách cán bộ được thực hiện tốt đã giúp cán bộ yên tâm công tác phát huy năng lực, sở trường trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Cụ thể: từ năm 2015 – 2017, Thành phố đã thực hiện nâng lương thường xuyên, nâng lương trước thời hạn, chuyển ngạch, bổ nhiệm ngạch lương, xếp lương theo bằng trung cấp lý luận chính trị, xếp phụ cấp chức vụ lãnh đạo kịp thời theo đúng quy định cho:13 lượt trưởng phịng và tương đương; 22 lượt cấp phó phịng và tương đương; Giải quyết chính sách kịp thời đối với việc điều động 25 lượt cán bộ trưởng, phó phịng và tương
đương; giải quyết chế độ cho 05 đồng chí ở BTV Thành ủy khi chuyển về xã, phường theo Đề án số 02-ĐA/TU; 07 CBCC chuyển từ phịng Tài ngun và Mơi trường, đội quản lý trật tự đô thị xuống xã; Giải quyết chế độ cho 04 đồng chí nghỉ theo Nghị định số 67/2010/NĐ-CP ngày 15/6/2010 của Chính phủ; 09 đồng chí nghỉ theo Nghị định số 26/2015/NĐ-CP ngày 09/3/2015 của Chính phủ;13 đồng chí theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ.
- Các cơ quan, đơn vị đều thực hiện đầy đủ chế độ khen thưởng hàng năm và khen thưởng theo các phong trào thi đua tập thể cả về tinh thần và vật chất theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước. Thành phố hiện nay thực hiện theo quyết định số 2247/2015/QĐ-UBND của UBND tỉnh về việc Ban hành quy định về công tác thi đua, khen thưởng trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn.
- Công tác đánh giá CBCC thành phố đã được thực hiện khá đầy đủ. Hàng năm CBCC được đánh giá theo các phong trào thi đua, được đánh giá để quy hoạch, bổ nhiệm và cử đi ĐTBD. Cụ thể là:
+ Hàng năm, Thành phố Bắc Kạn có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến tồn bộ các đơn vị thuộc thành phố thực hiện đánh giá, phân loại CBCC gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá CBCC.
+ Việc đánh giá, phân loại CBCC được gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng CBCC là Đảng viên, CBCC giữ chức vụ quản lý, CBCC đang đi học tập nâng cao trình độ,... Phương thức đánh giá được thực hiện chủ yếu thơng qua hình thức phiếu đánh giá và sử dụng thang điểm đánh giá.
+ Kết quả đánh giá CBCC hàng năm được thống kê theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hồn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ, khơng hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả đánh giá đã là căn cứ để bố trí, sử dụng, ĐTBD, khen thưởng, k luật và thực hiện chính sách đối với CB, công chức.
- Hàng năm, tiến hành rà sốt và cử cán bộ đi ĐTBD, trong đó ưu tiên cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ trong quy hoạch. Từ năm 2015 - 2017, đã cử 24 đồng chí là trưởng, phó các phịng, ban chun mơn thành phố đi đào tạo trình độ cử nhân, cao cấp lý luận
chính trị tập trung tại Hà Nội và khơng tập trung tại tỉnh; Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức tự theo học nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ (hiện 05 đồng chí đã học xong cao học; 10 đồng chí đang theo học cao học; 80 đồng
chí học xong Đại học).
- Cơng tác bố trí, sử dụng CBCC những năm gần đây đã mang lại những kết quả đáng khích lệ, nhiều CBCC có tài năng thật sự được bổ nhiệm, phân công phụ trách những vị trí chủ chốt, trong số đó có nhiều cán bộ có tuổi đời cịn rất trẻ. Thể hiện ở việc trong 20/74 đồng chí CBCC dưới 40 tuổi giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt của thành phố (01 đồng chí dưới 30 tuổi, có tới 19 đồng chí từ 31 đến 40 tuổi).
2.4 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân Thành phố Bắc Kạn dân Thành phố Bắc Kạn
2.4.1 Những kết quả đã đạt được
Trong thời gian vừa qua, đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn đã từng bước trưởng thành và có nhiều đóng góp cho sự ổn định hoạt động của cơ quan và góp phần phát triển kinh tế - xã hội nói chung của địa phương.
Thứ nhất, Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý được triển khai đồng bộ dưới
sự lãnh đạo tập trung, thống nhất của cấp ủy. Quy trình các bước được tiến hành chặt chẽ, đảm bảo dân chủ, khách quan, công khai, chất lượng quy hoạch cán bộ ngày càng cao. Kết quả quy hoạch đã tạo nguồn nhân sự đảm bảo số lượng, cơ cấu, thành phần đáp ứng yêu cầu về nhân sự.
-Thứ hai, đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng, lãnh đạo thành phố quan tâm, tạo điều kiện đào tạo trong công tác bồi dưỡng, đào tạo CBCC để đáp ứng yêu cầu đổi mới. Đại đa số, cán bộ, công chức luôn cần cù, chịu khó học hỏi, đổi mới tư duy. Về cơ bản, đến nay đội ngũ CBCC ngày càng được tiêu chuẩn hóa cả về trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ và dần thay đổi theo xu hướng tích cực hơn, nâng cao hơn. Năng lực của đội ngũ CBCC cấp xã, nhất là những CBCC trẻ được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ ngày càng tăng, từng bước đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hiện nay. Bên cạnh đó Đội ngũ CBCC khơng ngừng được củng cố, đa số
được r n luyện, thử thách qua thực tiễn trong q trình cơng tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt.
Thứ ba, các công tác như tuyển dụng; đào tạo bồi dưỡng; quy hoạch, sử dụng cán bộ;
đánh giá, phân loại cán bộ công chức đều được thực hiện tương đối đầy đủ và đảm bảo đúng theo yêu cầu của cấp trên và phù hợp với tình hình thực tế tại các xã, phường Thành phố Bắc Kạn.
Thứ tư, công tác kiểm tra, giám sát được quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo, có nhiều đổi mới,
kiểm tra, giám sát có trọng tâm, trọng điểm, chú trọng kiểm tra giám sát một cách đồng bộ, toàn diện. Tăng cường nắm bắt tình hình kiểm tra, giám sát tổ chức và CBCC có dấu hiệu vi phạm, góp phần phịng ngừa sai phạm. Kịp thời giải quyết đơn thư tố cáo, khiếu nại liên quan đến CBCC, đảng viên không để kéo dài, khiếu kiện vượt cấp.
2.4.2 Những tồn tại và hạn chế
Thứ nhất, hầu hết đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn là người địa phương, trưởng thành từ quê hương, do vậy còn mang nhiều tác phong làm việc của các vùng quê nông nghiệp, giải quyết công việc cịn mang tính tình cảm, thiếu sự cơng bằng; trình độ chuyên mơn, trình độ tiếng Anh, tin học còn chưa cao. Do ảnh hưởng của văn hóa cộng đồng, vai trị cá nhân khơng được đề cao, CBCC cấp xã chưa chủ động, thiếu ý thức trách nhiệm trong cơng việc, trì trệ.
Thứ hai, một số CBCC có thái độ làm việc chưa đúng mực, làm việc cầm chừng, phạm
quy định tại nơi làm việc, vẫn còn trường hợp vi phạm đạo đức và bị k luật. Cịn có cán bộ, cơng chức cịn có thái độ quan liêu, hạch sách nhân dân, khơng giải thích rõ ràng cho cơng dân, dẫn đến tình trạng giải quyết chậm trễ, đơn thư của nhân dân kéo dài, ảnh hưởng tới đời sống và công việc của quần chúng nhân dân.
Thứ ba, các hoạt động chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC như đào
tạo, bồi dưỡng; đánh giá cán bộ, cơng chức; bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức... còn tồn tại nhiều hạn chế. Việc lựa chọn cán bộ vào các vị trí quan trọng, đứng đầu vẫn cịn thiếu dân chủ, cơng khai, minh bạch. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cịn mang tính hình thức, chưa phù hợp với thực tế, nội dung và phương pháp đào tạo lạc hậu, hiệu quả đào tạo chưa cao. Công tác đánh giá cán bộ cũng mang tính hình thức, khơng
khuyến khích được tinh thần và thái độ làm việc của đội ngũ CBCC cấp xã.
Thứ tư, năng lực thực hiện công việc một bộ phận CBCC vẫn chưa thật ổn định, tính
chun nghiệp hóa cịn thấp, còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi cơng vụ, công tác quản lý, điều hành... dẫn đến tình trạng năng lực thực hiện cơng việc cịn hạn chế. Nhiều cán bộ tuy đã có thâm niên công tác lâu năm nhưng các văn bản pháp luật, các thủ tục hành chính, quy trình giải quyết công việc chưa nắm rõ, làm việc theo cảm tính hoặc theo kinh nghiệm truyền từ người này sang người khác, dẫn đến những sai phạm kéo dài mà không ai phát hiện, ảnh hưởng tới tâm lý và quyền lợi của nhân dân.
2.4.3 Nguyên nhân tồn tại v hạn chế
2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan
- Do hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý CBCC thiếu đồng bộ, có nhiều điểm bất hợp lý. Các bộ luật được ban hành nhưng nhiều điều khoản chưa cụ thể còn chung chung, do đó phải mất nhiều thời gian ban hành nhiều Nghị định, Thông tư hướng dẫn mới triển khai thực hiện được. Bên cạnh đó, sự thay đổi của nền kinh tế thị trường, xã hội hóa cũng là nguyên nhân dẫn đến sự không phù hợp trong các chế độ, chính sách mà CBCC được hưởng. Tình hình mỗi địa phương khác nhau là khác nhau vậy nên các chính sách, quy định chung khó tránh khỏi những sai lệch trong thực tế.
- Mơi trường làm việc cịn thiếu thốn về vật chất chưa đầy đủ các thiết bị hiện đại, chuyên nghiệp, đầy đủ tiện nghi do thiếu kinh phí, hỗ trợ từ ngân sách cịn q ít so với nhu cầu thực tế để tạo điều kiện để CBCC được phát triển toàn diện về chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo trong công tác xử lý các hoạt động, ảnh hưởng đến các quyết định đưa ra.
2.4.3.2 Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất là nguyên nhân do lịch sử để lại một số CBCC do chuyển từ cơ chế cũ, lại
được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, khơng cùng điểm xuất phát: từ quân nhân, thanh niên xung phong hoàn thành nghĩa vụ trở về địa phương; từ cán bộ, công nhân; từ học sinh, sinh viên và lực lượng đáng kể thanh niên ở cơ sở khơng thốt ly được, tự phấn đấu trưởng thành nên cơ cấu chưa đồng bộ, tuy có nhiều kinh nghiệm nhưng
không được đào tạo bài bản, lại chịu ảnh hưởng của tâm lý tiểu nông, sản xuất nhỏ trong thực thi công vụ: tư tưởng bảo thủ, áp đặt, giải quyết công việc theo cảm tính, thiếu chuyên nghiệp…
Thứ hai là do bản thân đội ngũ CBCC vẫn cịn khơng ít người có tư tưởng bảo thủ, trì
trệ, thiếu sáng tạo, chưa chịu khó học tập, r n luyện, phấn đấu khiến cho việc chuyển biến, đổi mới tư duy còn chậm, còn chủ quan, làm việc chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, chưa kịp thời cập nhật nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ dẫn đến những bất cập trong xử lý công việc, nhất là từ những bất ngờ phát sinh trong thực tiễn. Việc tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước chưa kịp thời, đầy đủ; việc triển khai tổ chức thực hiện nhiệm vụ của cấp cơ sở cịn chậm; nhiều sai sót, dẫn đến nhiều đơn thư, khiếu nại...
Thứ ba là trong công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm CBCC còn nhiều