Thứ nhất, hầu hết đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn là người địa phương, trưởng thành từ quê hương, do vậy còn mang nhiều tác phong làm việc của các vùng quê nông nghiệp, giải quyết công việc còn mang tính tình cảm, thiếu sự công bằng; trình độ chuyên môn, trình độ tiếng Anh, tin học còn chưa cao. Do ảnh hưởng của văn hóa cộng đồng, vai trò cá nhân không được đề cao, CBCC cấp xã chưa chủ động, thiếu ý thức trách nhiệm trong công việc, trì trệ.
Thứ hai, một số CBCC có thái độ làm việc chưa đúng mực, làm việc cầm chừng, phạm
quy định tại nơi làm việc, vẫn còn trường hợp vi phạm đạo đức và bị k luật. Còn có cán bộ, công chức còn có thái độ quan liêu, hạch sách nhân dân, không giải thích rõ ràng cho công dân, dẫn đến tình trạng giải quyết chậm trễ, đơn thư của nhân dân kéo dài, ảnh hưởng tới đời sống và công việc của quần chúng nhân dân.
Thứ ba,các hoạt động chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC như đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá cán bộ, công chức; bố trí, sử dụng cán bộ, công chức... còn tồn tại nhiều hạn chế. Việc lựa chọn cán bộ vào các vị trí quan trọng, đứng đầu vẫn còn thiếu dân chủ, công khai, minh bạch. Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính hình thức, chưa phù hợp với thực tế, nội dung và phương pháp đào tạo lạc hậu, hiệu quả đào tạo chưa cao. Công tác đánh giá cán bộ cũng mang tính hình thức, không
khuyến khích được tinh thần và thái độ làm việc của đội ngũ CBCC cấp xã.
Thứ tư, năng lực thực hiện công việc một bộ phận CBCC vẫn chưa thật ổn định, tính
chuyên nghiệp hóa còn thấp, còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ, công tác quản lý, điều hành... dẫn đến tình trạng năng lực thực hiện công việc còn hạn chế. Nhiều cán bộ tuy đã có thâm niên công tác lâu năm nhưng các văn bản pháp luật, các thủ tục hành chính, quy trình giải quyết công việc chưa nắm rõ, làm việc theo cảm tính hoặc theo kinh nghiệm truyền từ người này sang người khác, dẫn đến những sai phạm kéo dài mà không ai phát hiện, ảnh hưởng tới tâm lý và quyền lợi của nhân dân.
2.4.3 Nguyên nhân tồn tại v hạn chế
2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan
- Do hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý CBCC thiếu đồng bộ, có nhiều điểm bất hợp lý. Các bộ luật được ban hành nhưng nhiều điều khoản chưa cụ thể còn chung chung, do đó phải mất nhiều thời gian ban hành nhiều Nghị định, Thông tư hướng dẫn mới triển khai thực hiện được. Bên cạnh đó, sự thay đổi của nền kinh tế thị trường, xã hội hóa cũng là nguyên nhân dẫn đến sự không phù hợp trong các chế độ, chính sách mà CBCC được hưởng. Tình hình mỗi địa phương khác nhau là khác nhau vậy nên các chính sách, quy định chung khó tránh khỏi những sai lệch trong thực tế.
- Môi trường làm việc còn thiếu thốn về vật chất chưa đầy đủ các thiết bị hiện đại, chuyên nghiệp, đầy đủ tiện nghi do thiếu kinh phí, hỗ trợ từ ngân sách còn quá ít so với nhu cầu thực tế để tạo điều kiện để CBCC được phát triển toàn diện về chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo trong công tác xử lý các hoạt động, ảnh hưởng đến các quyết định đưa ra.
2.4.3.2 Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất là nguyên nhân do lịch sử để lại một số CBCC do chuyển từ cơ chế cũ, lại
được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, không cùng điểm xuất phát: từ quân nhân, thanh niên xung phong hoàn thành nghĩa vụ trở về địa phương; từ cán bộ, công nhân; từ học sinh, sinh viên và lực lượng đáng kể thanh niên ở cơ sở không thoát ly được, tự phấn đấu trưởng thành nên cơ cấu chưa đồng bộ, tuy có nhiều kinh nghiệm nhưng
không được đào tạo bài bản, lại chịu ảnh hưởng của tâm lý tiểu nông, sản xuất nhỏ trong thực thi công vụ: tư tưởng bảo thủ, áp đặt, giải quyết công việc theo cảm tính, thiếu chuyên nghiệp…
Thứ hai là do bản thân đội ngũ CBCC vẫn còn không ít người có tư tưởng bảo thủ, trì
trệ, thiếu sáng tạo, chưa chịu khó học tập, r n luyện, phấn đấu khiến cho việc chuyển biến, đổi mới tư duy còn chậm, còn chủ quan, làm việc chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, chưa kịp thời cập nhật nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ dẫn đến những bất cập trong xử lý công việc, nhất là từ những bất ngờ phát sinh trong thực tiễn. Việc tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước chưa kịp thời, đầy đủ; việc triển khai tổ chức thực hiện nhiệm vụ của cấp cơ sở còn chậm; nhiều sai sót, dẫn đến nhiều đơn thư, khiếu nại...
Thứ ba là trong công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm CBCC còn nhiều
bất cập dẫn tới chất lượng đội ngũ CBCC hạn chế. Việc bố trí CBCC chưa đúng với chuyên môn đào tạo, sắp xếp sai vị trí chức danh công việc, vẫn còn tình trạng có chức danh thừa người, có chức danh thiếu người, phải tuyển thêm lao động hợp đồng,...Những bất cập này khiến cho đội ngũ CBCC không phát huy hết những mặt mạnh của mình, ngược lại còn kìm hãm sự phát triển của họ.
Thứ tư là công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC tuy đã được quan tâm nhưng chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng còn thấp do hạn chế về trang thiết bị, phương pháp dạy học và trình độ của giảng viên, thiếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng, nội dung và chương trình đào tạo chưa sát với thực tiễn đổi mới liên tục, chưa tập trung đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu các kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn. CBCC nói chung chưa ý thức được mức độ quan trọng của các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn, một số khác còn ngại học tập nâng cao trình độ do tuổi cao mà chỉ tham gia vì hợp thức hóa bằng cấp, chứng chỉ vì mục đích tăng lương, phụ cấp chứ không chú tâm đến kiến thức, kỹ năng thu được phục vụ cho vị trí công việc.
Thứ năm là công tác đánh giá, xếp loại CBCC chưa chặt chẽ, chính xác nên chưa có cơ
sở đúng đắn để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa sát, chưa có tiêu chuẩn đối với từng chức danh CBCC. Vì vậy chưa thể
đánh giá đúng năng lực và mức độ hoàn thành công việc thực tế của đội ngũ CBCC. Đây là công tác khó, nhận xét, đánh giá có lúc, có nơi còn nể nang, không thực chất. Kết quả đánh giá vì vậy chưa có tính kích thích, tạo sự thi đua về thực lực trong CBCC trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, r n luyện kỹ năng, phẩm chất, tinh thần trách niệm trong công việc đảm nhận mà thay vào đó làm tăng thói xu nịnh, xây dựng các mối quan hệ với cấp trên để phát triển.
Cuối cùng là công tác quản lý, kiểm tra cán bộ, công chức mặc dù được chú trọng nhưng mới chỉ dừng lại ở tính hình thức chưa kiểm tra sâu sắc, triệt để CBCC về chấp hành k luật, nội quy, quy chế làm việc và nhất là hiệu quả thực tế của nhiệm vụ được giao. Việc thanh kiểm tra công vụ diễn ra chưa hiệu quả, chưa thực sự coi trọng vai trò của các tổ chức chính trị - xã hội và của quần chúng nhân dân trong việc tham gia quản lý, giám sát đội ngũ CBCC. Các hình thức xử lý CBCC vi phạm còn nhẹ, chưa có tính răn đe.
Kết luận chương 2
Trên cơ sở về lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC ở chương 1; Chương 2, luận văn tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn gắn với đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của thành phố (2015-2017) trên một số mặt cụ thể như: Số lượng và cơ cấu; trình độ chuyên môn đào tạo; ngành nghề, lĩnh vực đào tạo; trình độ lý luận chính trị; trình độ ngoại ngữ, tin học; kỹ năng và mức độ hoàn thành công việc; phẩm chất đạo đức cán bộ, công chức, sự hài lòng của đối tượng được phục vụ,...Qua đó đánh giá làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn. Đó là những căn cứ để đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn trong chương 3.
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA UBND THÀNH PHỐ BẮC KẠN
3.1 Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Thành phố Bắc Kạn đến năm 2030
- Tái cơ cấu nông nghiệp theo hướng sản xuất hàng hóa nâng cao giá trị gia tăng của sản phẩm gắn với bảo quản, chế biến, tiêu thụ và sức cạnh tranh trên thị trường. Đẩy mạnh áp dụng khoa học công nghệ nhằm tăng năng suất, chất lượng, giảm giá thành và thích ứng với biến đổi khí hậu. Tập trung đầu tư hạ tầng phục vụ sản xuất nông, lâm nghiệp. Đẩy mạnh triển khai thực hiện Chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới: Thực hiện lồng ghép các nguồn lực đầu tư và xã hội hóa đế xây dựng nông thôn mới, nâng cao đời sống dân cư khu vực nông thôn gắn với giảm ngh o bền vững. - Triển khai đề án tái cơ cấu ngành công thương; tập trung huy động nguồn vốn để hoàn thiện hạ tầng Thành phố Bắc Kạn. Đấy mạnh xúc tiến đầu tư các dự án có quy mô phù hợp đảm bảo khả thi, có hiệu quả. Chú trọng phát triển công nghiệp, dịch vụ chế biến nông lâm sản trên cơ sở lợi thế nguồn nguyên liệu của địa phương; phát triển các cơ sở công nghiệp trực tiếp phục vụ phát triên nông nghiệp, nông thôn. Tập trung tháo gỡ khó khăn của một số dự án công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp đã và đang đầu tư trên địa bàn.
- Tăng cường quản lý đầu tư và đầu tư theo Luật Đầu tư công, Luật Xây dựng và các văn bản hướng dẫn của Chính phủ. Tăng cường thu hút các nguôn lực đầu tư phát triển, huy động tối đa mọi nguồn lực, đặc biệt là nguồn vốn ODA, các nguồn vốn vay,... để tập trung đầu tư kết cấu hạ tầng phục vụ phát triến kinh tế xã hội Thành phố Bắc Kạn.
- Đẩy mạnh đầu tư phát triển hạ tầng thương mại, dịch vụ. Xã hội hóa các loại hình dịch vụ nhằm khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia hoạt động sản xuất, kinh doanh. Nâng cao hiệu quả công tác xúc tiến thương mại. Tăng cường kiểm tra, kiểm soát thị trường, chống buôn lậu, gian lận thương mại.
- Xây dựng và triển khai các đề án thu hút đầu tư, phát triển sản xuất hàng hóa; tập trung tháo gỡ khó khăn vướng mắc của các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh thúc đẩy phát triển kinh tế, khai thác hết tiềm năng để tăng cường phát huy nội lực.
Quản lý chặt chẽ và có hiệu quả các hoạt động thu, chi ngân sách. Tăng cường quản lý chặt chẽ, đúng quy định đối với các chương trình mục tiêu quốc gia.
- Thực hiện tốt các chính sách an sinh xã hội, chăm sóc người có công, chính sách hỗ trợ cho người ngh o, xây dựng chương trình trọng tâm giảm ngh o bền vững. Huy động mọi nguồn lực hỗ trợ thực hiện chính sách phát triến kinh tế - xã hội.
- Đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến trong sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm; tiếp tục nghiên cứu, khai thác có hiệu quả các cây trồng, vật nuôi bản địa, đặc sản có giá trị kinh tế cao. Xây dựng cơ chế hỗ trợ các doanh nghiệp đầu tư nghiên cứu đối mới công nghệ.
- Đẩy mạnh cải cách, giảm thủ tục hành chính và nâng cao trách nhiệm công vụ các cơ quan hành chính các cấp, xây dựng chương trình trọng tâm về đẩy mạnh cái cách thủ tục hành chính. Triển khai phát triển, nâng cấp hạ tầng công nghệ thông tin với thực hiện cải cách hành chính, hoàn thành lộ trình xây dựng "Chính quyền điện tử", cung cấp các dịch vụ công ở tất cả các cấp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố. Nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong thực hiện cải cách hành chính. Tăng cường phân cấp cán bộ (tuyển dụng, bố nhiệm, luân chuyên).
- Thực hiện nâng cao chất lượng công tác phòng chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp luật về phòng chống tham nhũng. Tiếp tực thực hiện phân cấp gắn liền phân quyền và tăng cường trách nhiệm cá nhân. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, kiểm toán, điều tra, truy tố xét xử trong phòng ngừa, phát hiện, xử lý hành vi tham nhũng.
3.2 Quan điểm và mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước của thành phố Bắc Kạn của thành phố Bắc Kạn
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của Thành phố Bắc Kạn có đủ phẩm chất chính trị, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn ngang tầm với yêu cầu CNH, HĐH và những yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quôc tế là vấn đề quan trọng đang đặt ra đối với tỉnh Bắc Kạn nói chung, Thành phố Bắc Kạn nói riêng. Xuất phát từ tình hình thực tiễn nói trên, để góp phần xây dựng, phát triển và nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC của thành phố đáp ứng yêu cầu thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2017-2022, luận văn sẽ đưa ra một số quan điểm, mục tiêu, phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của Thành phố Bắc Kạn trong thời gian tới.
3.2. uan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức của Th nh phố
- Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn phải xuất phát từ quan điểm, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Xây dựng đội ngũ CBCC của thành phố phải với việc thực hiện Chỉ thị 05-CT/TW và Nghị quyết Trung ương IV (khóa XII). Tập trung việc đổi mới phương thức, lề lối làm việc, mỗi cán bộ trong tổ chức phải thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của mình một cách rõ ràng. Quy hoạch, đào tạo, bố trí và sử dụng cán bộ phải gắn với nội dung xây dựng tổ chức Đảng trong sạch vững mạnh.
- Xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của địa phương trong tình hình mới. Phát triển đội ngũ CBCC của thành phố đáp ứng tốt chính sách mở của hội nhập và đổi mới cơ chế quản lý nhà nước về kinh tế.
- Xác định cơ sở yêu cầu nhiệm vụ của chính quyền thành phố, đội ngũ CBCC của thành phố là những người trực tiếp đưa đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước vào đời sống, có nhiệm vụ xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn thành phố và cung cấp các dịch vụ công đáp ứng các yêu cầu của nhân dân trong thành phố. Công tác cán bộ có vai trò quyết định đến việc thực hiện thắng lợi nhiệm vụ xây dựng và phát triển địa phương.
- Tiếp tục làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBCC của thành phố. Tổ chức quán triệt, học tập đầy đủ, nghiêm túc các quy định của Đảng, Nhà nước về công tác quản lý cán bộ.
- Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của thành phố phải được thực hiện đồng bộ từ các khâu trong công tác cán bộ. Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thành phố có thể được thực hiện thông qua nhiều hình thức, biện pháp khác nhau và phải được tiến hành