8. Kết cấu luận văn
3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các khách sạn trong thờ
3.2.2. Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Khi phỏng vấn trưởng bộ nhân sự của 2 khách sạn Banyan Tree và Angsana Lăng ô câu hỏi: “ ông ty có chiến lược phát triển nguồn nhân lực không?” thì nhận được câu trả lời là có. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty gồm 3 nội dung chính: (1) Tiếp tục hoàn thiện và nâng cao các chính sách, chế độ lương thưởng hỗ trợ cho nhân viên; (2) Tăng cường triển khai các khóa học đào tạo kỹ năng cho nhân viên; (3) Phát triển đội ngũ nhân viên theo hướng phân chia lao động phù hợp năng lực và nguyện vọng.
Tuy nhiên, đây chỉ là chiến lược trong ngắn hạn và chưa cụ thể. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần gắn kết với chiến lược kinh doanh của công ty, phải mang tính dài hạn và có mục tiêu đạt được cụ thể cho từng giai đoạn. Người lãnh đạo công ty phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Việc tham dự các khóa đào tạo về xây dựng chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực là cần thiết. iều cần lưu ý khi xây dựng chiến lược là nên xây dựng từ dưới lên và có sự tham gia của người lao động, có như vậy thì mới có sự cam kết thực hiện chiến lược từ người lao động.
3.2.2.2. Duy trì hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển
Theo kết quả phân tích ở chương 2, hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo của 2 khách sạn thuộc khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng ô trong thời gian qua đã được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên, nhu cầu đào tạo của nhân viên cần được đáp ứng tốt hơn nữa để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực tốt sẽ tạo nên chất lượng dịch vụ tốt và tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Mặt khác, khi nhân viên thấy khách sạn luôn quan tâm tới nhu cầu
đào tạo của họ thì họ sẽ chú tâm hơn trong công việc và sẽ cam kết làm việc tại khách sạn lâu hơn. Do vậy, các khách sạn cần tăng cường khảo sát ý kiến nhân viên thông qua các cuộc họp bộ phận hàng tháng và nên phát phiếu điều tra ý kiến nhân viên về nhu cầu đào tạo ít nhất 2 lần trong 1 năm. iện tại, các khách sạn chỉ mới tiến hành điều tra ý kiến nhân viên 2 lần/năm thông qua chỉ số hài lòng của nhân viên ( S ). Nhưng chỉ số ASI này chỉ cho khách sạn biết được mức độ hài lòng của nhân viên nói chung chứ chưa thể hiện rõ nhu cầu đào tạo của nhân viên. Do đó, việc tiến hành phát phiếu điều tra về nhu cầu đào tạo là cần thiết và cần được các khách sạn thực hiện trong thời gian tới.
Bên cạnh đó, các khách sạn cần tìm hiểu nhu cầu khách hàng để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên và nâng cao chất lượng dịch vụ của các khách sạn. Nhu cầu của khách hàng thì khá đa dạng. Các khách sạn phải xác định nhu cầu nào có liên quan đến việc đào tạo nhân viên? Ví dụ, khách hàng mong muốn được nhân viên chăm sóc đứa con nhỏ của họ khi họ ăn tối ở nhà hàng thì nhu cầu đào tạo ở đây là mở một khóa đào tạo kỹ năng chăm sóc trẻ cho nhân viên. Hiện tại, nhu cầu đào tạo của nhân viên chủ yếu là đào tạo tiếng nh và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn. Cho nên, các khách sạn cần mở thêm các lớp tiếng Anh cho các bộ phận có nhu cầu cũng như nâng cao chất lượng đào tạo của các lớp tiếng Anh hiện có, đồng thời chú trọng đào tạo kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho nhân viên.
3.2.2.3. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch và thực hiện đào tạo và phát triển
ối với công tác lập kế hoạch đào tạo, qua phân tích ở chương 2 có thể thấy cả 2 khách sạn đều lên kế hoạch đào tạo bài bản hàng tháng và hàng năm. Vấn đề ở đây là lựa chọn nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo. Nội dung đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo của nhân viên, tính cấp thiết và tình hình kinh doanh của khách sạn. Phương pháp đào tạo cần đa dạng, linh hoạt tùy vào nội dung đào tạo và tính chất công việc. Từ bản kế hoạch đào tạo, mỗi bộ phận nên thiết kế thành lịch đào tạo để dán lên bảng thông báo của bộ phận mình. Lịch đào tạo nên được làm theo tháng, có nội dung rõ ràng và thiết kế bắt mắt.
ối với việc thực hiện kế hoạch đào tạo, các khách sạn cần lưu ý về thời gian đào tạo. Từ quan sát thực tế và thông qua kết quả khảo sát của tác giả cho biết một số nhân viên cảm thấy thời gian đào tạo chưa hợp lý. Lý do là một số khóa học diễn ra vào thời điểm nhân viên giao ca, bận họp với bộ phận, các khóa đào tạo chồng chéo thời gian… ể khắc phục điều này, các khách sạn cần lựa chọn thời gian đào tạo hợp lý để phần lớn nhân viên có thể tham gia được. ồng thời, các bộ phận trong khách sạn phải luôn bám sát vào lịch đào tạo chung để sắp xếp cho nhân viên đi học. ể làm được điều đó cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận đào tạo và các bộ phận khác trong việc lên kế hoạch đào tạo và bố trí nhân viên tham dự các chương trình đào tạo. ối với những nhân viên làm ca đêm, trưởng bộ phận cần quan tâm hơn bằng cách sắp xếp lịch làm việc hợp lý, luân phiên ca đêm với các nhân viên khác để nhân viên nào cũng có cơ hội tham dự các khóa đào tạo. ối với một số khóa học có thời gian kéo dài (từ 1 – 3 ngày), các bộ phận nên chọn thời điểm mà công suất phòng của khách sạn ít nhất trong tháng để khỏi bị ảnh hưởng tới việc tham dự của người học.
ể đánh giá việc thực hiện đào tạo của các bộ phận có theo đúng kế hoạch đào tạo hay không, bộ phận đào tạo cần tiến hành giám sát và tham dự các buổi đào tạo của các bộ phận. Qua đó, bộ phận đào tạo sẽ biết được bộ phận nào thực hiện kế hoạch đào tạo tốt, bộ phận nào chưa làm tốt và nguyên nhân do đâu.
ối với những chương trình đào tạo từ bên ngoài, bộ phận đào tạo cần phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác trong việc tìm kiếm các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn ra đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo tốt nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo, cần phối hợp với người đào tạo trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp.
3.2.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo
Theo mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick có 4 cấp độ đánh giá: 1 - phản ứng (họ thích khoá học đến mức nào?); 2 - Học tập (họ học được gì từ khoá học?); 3 - Hành vi (họ áp dụng những điều đã học được vào công việc thế nào?) và 4 – Kết quả (khoản đầu tư vào đào tạo đem lại hiệu quả gì?). Thực tế cho
thấy 2 khách sạn Banyan Tree và ngsana Lăng ô thường đánh giá ở cấp độ 1, 2 và 3 trong công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. ể hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, công ty nên sử dụng những công cụ sau trong đánh giá hiệu quả đào tạo:
- Phiếu đánh giá: ây là bảng câu hỏi đánh giá sau mỗi khóa học, yêu cầu học viên chấm điểm và cho ý kiến về chương trình học. Qua đó, đào tạo viên sẽ biết được điểm nào cần hoàn thiện cho chương trình. iện tại, chỉ có bộ phận đào tạo của 2 khách sạn thường sử dụng phiếu đánh giá các khóa học do bộ phận đào tạo tổ chức.
- Thảo luận nhóm: Tiến hành thảo luận nhóm với học viên ngay sau khoá học để trực tiếp nhận phản hồi của nhiều người cùng một lúc về khoá học.
- Bài kiểm tra cuối khoá: ây là cách để kiểm tra liệu người học có nắm bắt được những kiến thức như mong muốn hay không? Bài kiểm tra có thể dưới hình thức bài tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm… Thông thường, đào tạo viên sẽ là người tiến hành kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra tại chỗ.
Những phương pháp nêu trên giúp các khách sạn hiểu được phản ứng của người học và những kiến thức, kỹ năng mà người học học được (cấp độ 1 và 2). Những phương pháp này có thể thực hiện ngay sau chương trình đào tạo. Trong khi đó, để đánh giá được liệu người học có thật sự áp dụng những điều đã học vào công việc và mang lại kết quả gì cho doanh nghiệp (cấp độ 3 và 4), ta cần đặt ra một khoảng thời gian để người học áp dụng sau đó mới đánh giá. Thường thì người giám sát trực tiếp sẽ đánh giá nhân viên của mình xem mức độ tiến bộ của họ sau đào tạo. Sau đây là một số cách đánh giá hiệu quả ở cấp độ 3:
- Quan sát nhân viên tại chỗ: Thông qua việc quan sát những biểu hiện của nhân viên trong công việc, giám sát trực tiếp có thể biết được những kiến thức và kỹ năng mới có được áp dụng hay không? Họ có thay đổi về thái độ, hành vi như mong muốn trong thực tế công việc hay không? Và những thay đổi này mang lại kết quả gì cho khách sạn? Năng suất lao động có tăng lên sau khi đào tạo không?
- Phỏng vấn cấp trên trực tiếp về biểu hiện và kết quả công việc của người học sau khi được đào tạo. Bộ phận đào tạo có thể phỏng vấn cấp trên trực tiếp của
người đã được đào tạo để biết được người học có những thay đổi gì trong khi thực hiện công việc và đạt được những kết quả gì sau khi được đào tạo.
Cấp độ 4 của đánh giá tương đối khó. Công ty cần xác định được tổng chi phí đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển, tính chi phí đào tạo bình quân trên đầu người lao động và tính được chi phí đào tạo bình quân trên một người học. Xác định mức độ doanh thu tăng lên và phân tích các nhân tố ảnh hưởng. Lưu ý là hoạt động đào tạo chỉ là một tác nhân làm tăng doanh thu.
ể nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển, cần có sự cố gắng của bản thân người học và sự hỗ trợ của người quản lý. iều quan trọng nhất là việc áp dụng những gì đã học được vào công việc. Cuối mỗi đợt đào tạo, mỗi người học nên có một kế hoạch hành động nêu rõ họ có kế hoạch áp dụng những gì đã học vào công việc thực tế như thế nào, nỗ lực thay đổi hành vi như thế nào để nâng cao hiệu quả công việc, cần những sự hỗ trợ gì từ người quản lý, từ công ty để thực hiện.