STT Nội dung iểm trung bình ộ lệch chuẩn 1 Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi là
hợp lý 3,73 0,996
2 Tôi được cung cấp trang thiết bị cần thiết
cho công việc 4,09 0,74 3 Tôi nhận thấy bầu không khí làm việc tốt
trong môi trường tập thể 4,05 0,73 4 Tôi nhận thấy cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp khi làm việc ở đây 3,96 0,84 5 Tôi được sự quan tâm, động viên của các cấp
lãnh đạo 3,98 0.82
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Nhân viên đánh giá cao về việc được cung cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc (4,09) và bầu không khí làm việc tốt (4,05). Tiếp đến, nhân viên đều đồng ý với ý kiến được sự quan tâm, động viên của các cấp lãnh đạo (3,98) và cho rằng có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp khi làm việc tại khách sạn (3,96). Về thời gian làm việc và nghỉ ngơi, nhân viên chưa thật sự cho là hợp lý (3,73) và cũng có sự khác biệt lớn giữa các nhân viên (độ lệch chuẩn=0,996). iều này có thể được giải thích là do tính chất công việc của ngành khách sạn nên phần lớn nhân viên làm việc theo ca và số ca thường hay thay đổi tùy thời điểm đông khách hay ít khách. Chỉ có bộ phận làm công việc hành chính như nhân sự, đào tạo, kế toán, thu mua… thì mới làm giờ hành chính cố định. Thời gian làm việc của mỗi người là 9,5 giờ/ ngày và được nghỉ 2 ngày trong tuần, tương đương 8 ngày trong 1 tháng. Thời gian nghỉ ngơi ở đây bao gồm thời gian nhân viên đi ăn cơm giữa buổi. Theo quy định, thời gian này chỉ có 30 phút nên đa số nhân viên cảm thấy không hài lòng về thời gian nghỉ ngơi.
2.3. ánh giá chung
2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân
Thông qua việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực khách sạn tại khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng ô, người nghiên cứu đã rút ra một số ưu điểm sau:
Thứ nhất, về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Nhìn chung, hai khách sạn Banyan Tree Lăng ô và ngsana Lăng ô có nguồn nhân lực khá trẻ tuổi, đa số ở độ tuổi từ 18 tới 25. Trình độ học vấn của nguồn nhân lực khá cao (tỷ lệ nhân viên có trình độ từ trung cấp đến trên đại học khoảng 80%), cân đối giữa nam và nữ, bố trí hợp lý giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực là khá phù hợp với tình hình hoạt động của 2 khách sạn hiện nay. iều này cho thấy hoạt động tuyển dụng mà bộ phận nhân sự phụ trách đã làm tốt khi tuyển đúng số lượng nhân viên với trình độ đầu vào cao để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.
Thứ hai, về quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực. Theo nhìn nhận khách quan, hoạt động này được thực hiện khá bài bản và chuyên nghiệp theo đúng tiêu chuẩn và quy trình mà tập đoàn Banyan Tree đề ra. Quá trình tuyển mộ nhân lực cho thấy khách sạn đã đi từ nguồn tuyển mộ bên trong đến nguồn tuyển mộ bên ngoài để thu hút những ứng viên có tiềm năng. Khách sạn rất coi trọng nguồn nhân lực tại địa phương cũng như nguồn nhân lực ở khu vực Huế, à Nẵng, Quảng Nam… Phương pháp tuyển mộ khá đa dạng và linh hoạt. Việc đăng tải thông tin tuyển dụng lên các trang web được xem là khá hiệu quả vì đây là kênh thông tin nhanh nhạy và hữu ích mà nhà tuyển dụng và ứng viên thường sử dụng trong thời đại công nghệ thông tin hiện nay. Về quá trình tuyển chọn, các bước của quá trình này được thực hiện một cách kỹ lưỡng và nghiêm túc từ việc sàng lọc hồ sơ, kiểm tra kỹ năng cho đến phỏng vấn, thẩm định thông tin và ra quyết định tuyển dụng. Tất cả nhằm đảm bảo chất lượng đầu vào nguồn nhân lực của các khách sạn.
Thứ ba, về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động này nhìn chung đã được khách sạn thực hiện khá tốt. Nguyên nhân trước hết là do cả
ban quản lý và nhân viên ở 2 khách sạn đều ý thức cao về vai trò của đào tạo đối với kết quả thực hiện công việc của nhân viên và sự phát triển của công ty. Triết lý của tập đoàn Banyan Tree đã thể hiện rất rõ quyền được học hỏi và phát triển của nhân viên: “Bạn có quyền được đào tạo”. ông ty trích ngân sách dành cho đào tạo là 5% bảng lương mỗi tháng. Theo ý kiến của nhân viên, nhu cầu đào tạo của nhân viên được khách sạn đáp ứng tốt. Nguyên nhân là do trong thời gian qua, hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo được khách sạn thực hiện thường xuyên và bằng nhiều hình thức khác nhau. Bên cạnh đó, khách sạn có kế hoạch đào tạo bài bản hàng tháng và hàng năm cũng như việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo được tiến hành một cách chu đáo để hoạt động đào tạo diễn ra tốt. Từ việc lựa chọn thời gian, địa điểm đào tạo, tài liệu giảng dạy cho đến việc lựa chọn đào tạo viên để đáp ứng tiêu chuẩn của khách sạn cho thấy hoạt động đào tạo được chuẩn bị khá tốt và kỹ lưỡng. Nhân viên đánh giá cao phương pháp đào tạo trong công việc vì phương pháp này được sử dụng hiệu quả. Nhân viên có thông tin đầy đủ về kế hoạch đào tạo và được cung cấp tài liệu đầy đủ khi tham dự các khóa đào tạo.
Về hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thông qua ý kiến của nhân viên ta có thể kết luận rằng: Hoạt động đào tạo đã mang lại hiệu quả nhất định. Thể hiện ở việc nhân viên đồng ý cao với ý kiến “hiệu quả công việc được tăng lên sau khi được đào tạo”. Nhân viên cho rằng họ đã học được nhiều kiến thức và kỹ năng từ các chương trình đào tạo của khách sạn và quan trọng hơn là họ đã ứng dụng được những kiến thức, kỹ năng đó vào công việc thực tế. Theo trưởng bộ phận đào tạo, thước đo cuối cùng của hoạt động đào tạo chính là sự hài lòng của khách hàng. Thực tế khách hàng đã và đang đánh giá cao chất lượng dịch vụ của khách sạn. Một số nhân viên đã được khách khen trên trang Tripadvisor và trên các phiếu khảo sát ý kiến khách hàng.
Thứ tư, về việc tạo động lực thúc đẩy người lao động. Khách sạn đã làm tốt hoạt động này thông qua các hình thức tạo động lực phi tài chính. Về các hình thức tạo động lực phi tài chính, nhân viên khá hài lòng với các gói phúc lợi của công ty và các hoạt động dành cho nhân viên được khách sạn tổ chức. Gói phúc lợi của
công ty được đánh giá là có tính cạnh tranh so với các khách sạn khác. Bên cạnh đó, nhân viên còn hài lòng về các trang thiết bị được cung cấp và bầu không khí tại nơi làm việc.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã nêu ở trên thì hoạt động phát triển nguồn nhân lực của 2 khách sạn còn gặp phải một số hạn chế sau:
Thứ nhất, các khách sạn gặp một số khó khăn trong hoạt động tuyển dụng. Do khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng ô nằm ở vị trí xa khu dân cư và khá xa so với thành phố Huế (60 km về phía Bắc) và thành phố à Nẵng (55 km về phía Nam) nên ứng viên phải mất nhiều thời gian di chuyển khi đi phỏng vấn. Một số ứng viên ở xa sẽ cảm thấy bất tiện khi đi phỏng vấn và có thể từ chối phỏng vấn vì lý do này. Bên cạnh đó, một số vị trí quản lý đòi hỏi cao về năng lực, kinh nghiệm và trình độ ngoại ngữ trong khi rất ít ứng viên ở khu vực miền Trung đạt được yêu cầu này. ồng thời, nhiều khách sạn và khu nghỉ dưỡng cao cấp ở à Nẵng đang có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao bằng các chế độ đãi ngộ hấp dẫn, cạnh tranh cũng làm cho các khách sạn khó tuyển được các vị trí quản lý cấp cao. Chính vì vậy, để thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng, các khách sạn phải luôn xem xét chế độ lương, thưởng, phúc lợi để có thể cạnh tranh được với các khách sạn cao cấp khác trong khu vực Huế, à Nẵng, Quảng Nam.
Thứ hai, về thời gian đào tạo. Một số nhân viên cho rằng thời gian đào tạo chưa hợp lý (tỷ lệ 35%) và có sự khác biệt ý kiến giữa nhân viên ở 2 khách sạn. Nguyên nhân là do việc tổ chức đào tạo còn chưa dựa vào thời gian làm việc của nhân viên. Theo tìm hiểu của người nghiên cứu, một số nhân viên chuyên làm ca đêm nên không có cơ hội tham dự các khóa đào tạo hay một số khóa học diễn ra vào thời điểm giao ca và họp hành nên nhân viên không tham gia được. Việc tổ chức đào tạo ở khách sạn Banyan Tree cần linh hoạt hơn để nhân viên có thể tham dự được các khóa học.
Thứ ba, từ kết quả khảo sát ý kiến nhân viên, có thể khẳng định: Nhân viên chưa hài lòng với các hình thức tạo động lực tài chính mà cụ thể ở đây là vấn đề
lương, thưởng. Họ không hài lòng với mức lương hiện có cũng như hình thức tăng lương và khoản tiền thưởng cuối năm. ó sự khác biệt về ý kiến đối với vấn đề này. Thông qua kiểm định cho thấy, trình độ học vấn của nhân viên có mối liên hệ với sự hài lòng về tiền lương, thưởng. Nguyên nhân của sự không hài lòng là do nhân viên nhận thấy công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chưa thật sự công bằng. Bên cạnh đó, nhân viên cho rằng doanh nghiệp trả lương chưa công bằng, chưa hài lòng với hình thức tăng lương tương xứng thực hiện công việc. ối với tiền thưởng, nhân viên cảm thấy không hài lòng với tiền thưởng hàng năm vì tiền thưởng cuối năm là mong đợi của nhiều nhân viên sau một năm làm việc tại khách sạn nhưng mức thưởng thì chưa cao. ối với các hình thức khen thưởng khác thì nhân viên cũng cảm thấy chưa hài lòng. Như vậy, việc tạo động lực thúc đẩy người lao động chỉ mới khích lệ nhân viên về mặt tinh thần, còn mặt vật chất thì doanh nghiệp cần chú trọng cải thiện hơn nữa để nhân viên hài lòng và an tâm làm việc bởi phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư cho con người.
Thứ tư, về thời gian làm việc và nghỉ ngơi, nhân viên chưa thật sự cho là hợp lý và cũng có sự khác biệt lớn giữa các nhân viên. Nghĩa là có người hài lòng, có người không hài lòng. Lý do là vì tính chất công việc của ngành khách sạn là phục vụ 24/24 nên phần lớn nhân viên phải làm việc theo ca và số ca thường hay thay đổi tùy thời điểm đông khách hay ít khách. Tại khách sạn, thời gian làm việc của mỗi người là 9,5 giờ/ ngày và được nghỉ 2 ngày trong tuần. Tuy nhiên, phần lớn nhà nghỉ của nhân viên do công ty thuê nằm ở thị trấn Lăng ô, cách khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng ô hơn 20 km nên nhân viên phải mất thêm thời gian đi lại 1 tiếng/ngày (cả đi và về) bằng xe buýt của công ty. Do đó, họ cảm thấy thời gian làm việc tại khách sạn mất quá nhiều thời gian. Về thời gian nghỉ ngơi, nhân viên có 2 ngày nghỉ trong 1 tuần nhưng họ không hài lòng về thời gian nghỉ ngơi tại khách sạn. Theo quy định của khách sạn, thời gian này chỉ có 30 phút bao gồm ăn giữa giờ và nghỉ ngơi nên đa số nhân viên cảm thấy không hợp lý lắm.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chương 2, tác giả đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các khách sạn thuộc khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng ô với 4 nội dung: số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực; quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực; hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động. Qua đó, tác giả nhận thấy ban lãnh đạo khách sạn đã có sự quan tâm lớn đến yếu tố con người tại 2 khách sạn Banyan Tree Lăng ô và ngsana Lăng ô. Thực trạng đã chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các vấn đề đặt ra đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các khách sạn. ây chính là cơ sở để tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động phát triển nguồn nhân lực khách sạn tại khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng ô.
hƣơng 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÁC KHÁCH SẠN THU C KHU NGHỈ DƢỠNG PHỨC HỢP L U L Ô ỜI GIAN TỚI
3.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới gian tới
3.1.1. Phương hướng phát triển của khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng Cô và các khách sạn Banyan Tree Lăng Cô và Angsana Lăng Cô Lăng Cô và các khách sạn Banyan Tree Lăng Cô và Angsana Lăng Cô
Nằm trong chiến lược mở rộng kinh doanh toàn cầu của Tập đoàn Banyan Tree (Singapore), dự án Laguna Lăng ô giúp cho tập đoàn khẳng định vị thế của mình trong ngành du lịch đang phát triển mạnh mẽ tại châu Á. Dự án này cũng được xem như là một trong những bước tiến lớn nhất của Tập đoàn. Laguna Lăng ô được định hướng trở thành điểm đến nghỉ dưỡng và tổ ấm thứ hai đẳng cấp thế giới trong khu vực. Khu nghỉ dưỡng phức hợp này không chỉ thu hút những du khách bản địa mong muốn trải nghiệm những tiện nghi sang trọng của các khách sạn Banyan Tree và ngsana Lăng ô tại Việt Nam, mà còn muốn mang đến những khoảnh khắc tuyệt vời cho các khách hàng thân thiết của thương hiệu Banyan Tree và Angsana ở khắp nơi trên thế giới về điểm đến du lịch nghỉ dưỡng tuyệt vời này tại Việt Nam. Với vị trí độc đáo tại Chân Mây - Lăng ô, dự án khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng ô được kỳ vọng trở thành điểm đến nổi tiếng như Phuket tại Thái Lan hay Bali tại ndonesia trong tương lai bởi Lăng ô đã được vinh danh là một trong những vịnh đẹp nhất của thế giới. iai đoạn 1 của Laguna Lăng ô cơ bản hoàn thành với vốn đầu tư 200 triệu USD từ quỹ Banyan Tree Indochina Hospitality (Quỹ bất động sản đầu tiên của Tập đoàn). ác giai đoạn kế tiếp trong tương lai sẽ có thêm 6 khách sạn và khu nghỉ dưỡng cao cấp được xây dựng tại đây.
Theo ông Ridwan Heriyadi, tổng giám đốc khách sạn Angsana, trong thời gian từ 3-5 năm tới, khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng ô sẽ chú trọng vào hoạt động quảng bá để nâng cao hình ảnh và vị thế của các khách sạn Banyan Tree
Lăng ô và ngsana Lăng ô trên thị trường quốc tế với tư cách là một điểm đến mới ở miền Trung Việt Nam. Ông Ridwan cho biết: “ húng tôi muốn thế giới biết đến sự tồn tại của khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng ô và những dịch vụ mà chúng tôi cung cấp. Chúng tôi sẽ đầu tư xây dựng thêm một số khách sạn trong khu phức hợp này, trước mắt là hoàn thiện các biệt thự trên đồi để bán cho các nhà đầu tư bất động sản”. Vì đây là khu nghỉ dưỡng phức hợp quốc tế đầu tiên ở Việt Nam nên chủ đầu tư khu phức hợp sẽ cố gắng hoàn thiện thêm một số cơ sở vật chất, tiện nghi và các dịch vụ bổ sung để thu hút du khách. Tuy nhiên, ông Ridwan cho rằng hoạt động đầu tư còn phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của khu phức hợp trong thời gian tới.
Còn trong dài hạn, dự kiến khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng ô sẽ được đầu tư thêm 1 casino, 1 trung tâm hội nghị quốc tế và 1 công viên giải trí nằm trong khu phức hợp này.
Về thị trường mục tiêu của 2 khách sạn Banyan Tree Lăng ô và ngsana