8. Kết cấu luận văn
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại 2 khách sạn Banyan Tree
2.2.4. Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động
2.2.4.1. Các hình thức tạo động lực của các khách sạn
Bên cạnh hoạt động đào tạo nguồn nhân lực được các khách sạn chú trọng thì để công tác phát triển nguồn nhân lực được thực hiện một cách bài bản thì việc tạo động lực thúc đẩy người lao động cũng rất được ban quản lý khách sạn quan tâm. Theo kết quả phỏng vấn trưởng bộ phận nhân sự của 2 khách sạn Banyan Tree và ngsana Lăng ô, để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, chính sách nhân sự có các hình thức tạo động lực sau:
Thứ nhất, các hình thức khuyến khích tài chính. Về các yếu tố lương và thưởng, công ty trả dựa trên năng lực, kinh nghiệm làm việc, quá trình lao động của nhân viên, thông qua đánh giá của giám sát và trưởng bộ phận của họ, đồng thời phải phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của khách sạn theo từng giai đoạn. Chính sách tăng lương được thực hiện 1 lần/năm và được xét vào cuối năm. Mức tăng sẽ dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Còn tiền thưởng cuối năm sẽ phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của khách sạn và số năm làm việc (thâm niên) của nhân viên. Về các khoản phụ cấp, hiện tại bên cạnh việc nhân viên được nhận khoản phụ cấp phí dịch vụ hàng tháng, khách sạn còn có những chính sách hỗ trợ tài chính cho nhân viên và mức hỗ trợ khác nhau tùy theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc tại khách sạn, như: chính sách hỗ trợ hoàn tiền ốm đau, thai sản, tang chế, các phần thưởng cho các cá nhân có thành tích xuất sắc trong quá trình lao động, đóng góp vào sự phát triển của công ty. Ngoài ra, vào những dịp lễ, tết nhân viên còn được nhận một số khoản tiền được trích từ quỹ phúc lợi của công ty.
Theo trưởng bộ phận nhân sự, các hình thức khen thưởng của công ty đa dạng và có một vài hình thức dựa vào cấp bậc lao động nhằm khuyến khích nhân viên không ngừng nâng cao tay nghề để đạt được vị trí cao hơn trong công việc.
Thứ hai, các hình thức khuyến khích phi tài chính. Khách sạn có một số hình thức khuyến khích phi tài chính cho nhân viên như sau: Nhân viên làm việc tại công ty ít nhất một năm sẽ có quyền đăng ký nghỉ dưỡng miễn phí tại một trong những
khu nghỉ dưỡng của tập đoàn Banyan Tree; các cá nhân xuất sắc sẽ được nhận các voucher nghỉ dưỡng hoặc ăn uống hoặc giấy chứng nhận khen thưởng; nhân viên mỗi cấp bậc lao động có chế độ nghỉ phép và nghỉ lễ theo luật lao động, nhân viên cấp bậc quản lý được tặng phiếu mua hàng tại các quầy hàng lưu niệm; các chế độ chăm sóc y tế cho nhân viên; các hoạt động vui chơi dã ngoại… Ngoài ra, mỗi nhân viên được cung cấp 2 bữa ăn miễn phí trong 1 ngày làm việc tại căn tin nhân viên của khách sạn. ối với những nhân viên ở xa thì sẽ được công ty bố trí phòng ở tại các nhà nghỉ, khách sạn mà công ty thuê ở thị trấn Lăng ô và có dịch vụ xe đưa đón nhân viên hằng ngày từ thị trấn Lăng ô đến khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng ô. Nếu nhân viên không ở lại Lăng ô thì có dịch vụ xe đưa đón nhân viên hằng ngày từ Huế và à Nẵng đến khu nghỉ dưỡng phức hợp.
ặc biệt, hàng tháng các khách sạn sẽ bình chọn nhân viên xuất sắc của tháng. Mỗi khách sạn bầu chọn ra 2 người. Nhân viên xuất sắc của tháng sẽ nhận được phiếu nghỉ dưỡng 2 đêm tại một trong 2 khách sạn Banyan Tree hoặc Angsana và có cơ hội được bình chọn là nhân viên xuất sắc của năm. ồng thời, hàng tháng khách sạn còn tổ chức tiệc sinh nhật cho nhân viên kết hợp với tổ chức một số hoạt động vui chơi, thi thố giữa các bộ phận trong khách sạn nhằm tăng cường tinh thần đoàn kết giữa các thành viên trong khách sạn. ể khích lệ tinh thần về những đóng góp của những nhân viên làm việc lâu năm, khách sạn có các giải thưởng cống hiến cho nhân viên làm việc từ 5 năm, 10 năm… Theo đánh giá của trưởng bộ phận nhân sự, các hoạt động dành cho nhân viên trong thời gian qua rất đa dạng và phong phú, thu hút được nhiều nhân viên tham gia, chứng tỏ hoạt động này đang theo sát với mong muốn của nhân viên.
2.2.4.2. Ý kiến của nhân viên về việc tạo động lực thúc đẩy người lao động
Thông qua khảo sát ý kiến của 260 nhân viên ở 2 khách sạn về việc tạo động lực thúc đẩy người lao động, kết quả xử lý SPSS cho ra ở bảng 2.13 (xem bảng 2.13) cho biết ý kiến của nhân viên về các hình thức khuyến khích tài chính:
Bảng 2.13: Ý kiến của nhân viên về hình thức khuyến khích tài chính
STT Nội dung iểm trung bình
ộ lệch chuẩn 1 Tôi hài lòng về mức lương hiện
tại của mình 3,4 1,04 2 Doanh nghiệp trả lương công
bằng 3,61 0,9
3
Tôi hài lòng với hình thức tăng lương tương xứng thực hiện
công việc 3,34 0,99 4 Tôi hài lòng về tiền thưởng
hàng năm của doanh nghiệp 3,25 1,01
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Kết quả xử lý từ SPSS cho hệ số ronbach’s alpha= 0,873 > 0,6 nên ta có thể tin cậy vào thang đo về các yếu tố khuyến khích tài chính của bảng khảo sát.
Nhìn vào bảng 2.13, có thể thấy nhân viên tại 2 khách sạn chưa hài lòng về các hình thức khuyến khích tài chính của khách sạn mà cụ thể ở đây là yếu tố tiền lương và tiền thưởng. Nhân viên chưa hài lòng với mức lương hiện tại của mình (điểm trung bình là 3,4) và có sự khác biệt lớn về ý kiến này (độ lệch chuẩn=1,307). Giải thích lý do này, nhân viên cho rằng doanh nghiệp trả lương chưa công bằng (điểm trung bình là 3,61), chưa hài lòng với hình thức tăng lương tương xứng thực hiện công việc (điểm trung bình là 3,34). ặc biệt, yếu tố khích lệ về mặt tài chính mà nhân viên thường quan tâm là tiền thưởng cuối năm thì nhân viên chỉ đánh giá ở mức trung bình (điểm trung bình là 3,25). Theo chính sách của công ty, mức tăng lương phụ thuộc vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả khảo sát cho thấy ý kiến “đánh giá kết quả công việc của nhân viên được thực hiện một cách công bằng” có 25,8% người trả lời cho điểm từ 1 đến 3 (từ rất không đồng ý đến trung lập), nghĩa là 1/4 số người trả lời chưa hài lòng về kết quả đánh giá thực hiện công việc. (Xem bảng 2.14)
Bảng 2.14: Ý kiến về việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập ồng ý Rất đồng ý Tổng cộng Số người trả lời (người) 5 7 55 121 72 260 Tỷ lệ (%) 1,9 2,7 21,2 46,5 27,7 100
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Sử dụng kiểm định Chi bình phương để xem xét liệu có mối liên hệ nào giữa sự hài lòng về mức lương với trình độ học vấn hay không? Từ kết quả xử lý SPSS ta có giá trị Pearson Chi-Square=31,672 và mức ý nghĩa sig.=0,011 < 0,05 (độ tin cậy 95%). Như vậy, ta có thể kết luận rằng trình độ học vấn của nhân viên có ảnh hưởng đến nhận định về mức lương hiện tại của nhân viên. (Xem kết quả xử lý SPSS ở phụ lục 7)
Nếu như các hình thức khuyến khích tài chính được xem là các yếu tố tạo động lực về mặt vật chất thì các hình thức khuyến khích phi tài chính được xem là các yếu tố tạo động lực về mặt tinh thần. ánh giá của nhân viên về mặt này thể hiện ở bảng 2.15 (xem bảng 2.15). Kiểm định độ tin cậy của thang đo cho hệ số ronbach’s alpha=0,734 > 0,6 nên ta có thể tin cậy về thang đo về ý kiến của nhân viên về các hình thức phi tài chính.
Bảng 2.15: Ý kiến của nhân viên về hình thức khuyến khích phi tài chính
STT Nội dung iểm trung bình
ộ lệch chuẩn 1 Tôi hài lòng về các hình thức khen
thưởng mà doanh nghiệp đang thực hiện 3,67 0,90 2 Các gói phúc lợi của doanh nghiệp tạo
động lực cho tôi làm việc tốt hơn 4,00 0,82 3 Tôi hài lòng về các hoạt động dành cho
nhân viên được khách sạn tổ chức 4,03 0,74
Nhìn chung, nhân viên chưa hài lòng về các hình thức khen thưởng của doanh nghiệp (điểm trung bình là 3,67). Có thể các hình thức khen thưởng của doanh nghiệp chưa hấp dẫn người lao động. Tuy nhiên, nhân viên lại hài lòng về các gói phúc lợi của doanh nghiệp và các hoạt động dành cho nhân viên (điểm trung bình lần lượt là 4 và 4,03). Tìm hiểu thực tế tại khách sạn được biết gói phúc lợi của công ty dành cho nhân viên có tính cạnh tranh so với các khách sạn khác. Bên cạnh 3 loại bảo hiểm bắt buộc theo luật lao động là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp, khách sạn mua thêm gói bảo hiểm Bảo Việt cho người lao động và thanh toán toàn bộ chi phí cho gói bảo hiểm này áp dụng cho các trường hợp khám chữa bệnh nội trú: nằm viện phẫu thuật, tai nạn, sinh mạng. Ngoài ra, khách sạn còn hỗ trợ thêm chi phí khám chữa bệnh ngoại trú cho người lao động. Khách sạn sẽ thanh toán toàn bộ chi phí căn cứ vào danh mục bệnh ngoại trú được phép thanh toán theo chính sách của khách sạn. Tổng mức thanh toán không vượt quá 10% tổng lương căn bản trong 1 năm của người lao động (tính theo tỉ lệ số tháng làm việc). Chính vì vậy, nhân viên khá hài lòng về các gói phúc lợi của doanh nghiệp. Các hoạt động dành cho nhân viên được khách sạn tổ chức đều đặn hàng tháng và có sự luân phiên tổ chức giữa các bộ phận. iều này tạo nên sự mới mẻ và đa dạng trong cách tổ chức đồng thời nâng cao tính trách nhiệm và tinh thần đồng đợi của các nhân viên. iều này cũng phù hợp với kết quả phỏng vấn trưởng bộ phận nhân sự khi cho rằng hoạt động này đa dạng, phong phú và thu hút được nhiều nhân viên tham gia.
Bên cạnh các hình thức tạo động lực về mặt vật chất và tinh thần kể trên, nhân viên còn đánh giá việc tạo động lực cho người lao động thông qua một số yếu tố khác như thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi, bầu không khí làm việc, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự quan tâm, động viên của các cấp lãnh đạo. (Xem bảng 2.16)
Bảng 2.16: Ý kiến của nhân viên về các yếu tố tạo động lực khác STT Nội dung STT Nội dung iểm trung bình ộ lệch chuẩn 1 Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi là
hợp lý 3,73 0,996
2 Tôi được cung cấp trang thiết bị cần thiết
cho công việc 4,09 0,74 3 Tôi nhận thấy bầu không khí làm việc tốt
trong môi trường tập thể 4,05 0,73 4 Tôi nhận thấy cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp khi làm việc ở đây 3,96 0,84 5 Tôi được sự quan tâm, động viên của các cấp
lãnh đạo 3,98 0.82
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Nhân viên đánh giá cao về việc được cung cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc (4,09) và bầu không khí làm việc tốt (4,05). Tiếp đến, nhân viên đều đồng ý với ý kiến được sự quan tâm, động viên của các cấp lãnh đạo (3,98) và cho rằng có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp khi làm việc tại khách sạn (3,96). Về thời gian làm việc và nghỉ ngơi, nhân viên chưa thật sự cho là hợp lý (3,73) và cũng có sự khác biệt lớn giữa các nhân viên (độ lệch chuẩn=0,996). iều này có thể được giải thích là do tính chất công việc của ngành khách sạn nên phần lớn nhân viên làm việc theo ca và số ca thường hay thay đổi tùy thời điểm đông khách hay ít khách. Chỉ có bộ phận làm công việc hành chính như nhân sự, đào tạo, kế toán, thu mua… thì mới làm giờ hành chính cố định. Thời gian làm việc của mỗi người là 9,5 giờ/ ngày và được nghỉ 2 ngày trong tuần, tương đương 8 ngày trong 1 tháng. Thời gian nghỉ ngơi ở đây bao gồm thời gian nhân viên đi ăn cơm giữa buổi. Theo quy định, thời gian này chỉ có 30 phút nên đa số nhân viên cảm thấy không hài lòng về thời gian nghỉ ngơi.