Nữ 105 43.9 Độ tuổi Từ 22 đến 30 tuổi 126 52.7 Từ 31 đến 40 tuổi 70 29.3 Từ 41 đến 50 tuổi 29 12.1 Trên 50 tuổi đến gần về hưu 14 5.9 Học vấn Cao đẳng 39 16.3 Đại học 156 65.3 Thạc sĩ 44 18.4 Tiến sĩ 0 0 Thu nhập Từ 10 đến dưới 15 triệu 75 31.4 Từ 15 đến dưới 20 triệu 87 36.4 Từ 20 đến dưới 25 triệu 52 21.8 Từ 25 triệu trở lên 25 10.5
Bộ phận công tác Bộ phận kinh doanh 124 51.9 Bộ phận hỗ trợ 115 48.1 Thâm niên công tác Dưới 5 năm 91 38.1 Từ 5 đến dưới 10 năm 85 35.6 Từ 10 đến dưới 15 năm 29 12.1 Từ 15 năm trở lên 34 14.2 N Minimum Maximum Mean Std, Deviation LT 239 2.400 5.000 3.784 0.666 MT 239 1.250 4.750 3.647 0.710 CV 239 2.600 5.000 3.794 0.533 TT 239 2.500 5.000 3.817 0.618 KT 239 1.000 4.750 3.566 0.895 LD 239 2.400 4.800 3.790 0.591 DN 239 3.000 5.000 3.992 0.590 44
4.1.3. Phân tích kết quả thống kê
4.1.3.1. Thống kê mô tả khái quát các yếu tố
DL 239 2.000 5.000 3.673 0.657
Valid N (listwise)
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS, 20.0)
Bảng 4.2 trình bày kết quả thống kê mô tả khái quát thể hiện nhân viên đánh giá các yếu tố phần lớn ở mức trên trung bình, dao động từ (3.566 đến 3.992). Nhìn chung, giá trị trung bình của các biến độc lập ở mức tương đương nhau không có sự khác biệt đáng kể, nhân viên đánh giá ở mức thấp nhất là biến “khen thưởng, đánh giá thành tích” (mean = 3.566 trên thang đo Likert 5 điểm) trong khi đó yếu tố về đồng nghiệp được nhân viên đánh giá ở mức cao nhất (mean = 3.992 trên thang đo Likert 5 điểm).
4.1.3.2. Thống kê mô tả các biến quan sát của từng yếu tố
Trước tiên, chúng ta xem xét động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn hiện nay như thế nào? Dựa vào kết quả nghiên cứu cho thấy, hiện nay động lực làm việc của nhân viên ngân hàng là chưa thực sự cao, với mức điểm trung bình là 3.576 trên thang đo Likert 5 điểm. Trong 7 yếu tố được xác định là ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thì họ đánh giá thấp nhất là yếu tố khen thưởng, đánh giá thành tích (3.566); môi trường làm việc (3.647); lương thưởng, phúc lợi (3.784); lãnh đạo (3.790); bản chất công việc (3.794); đào tạo thăng tiến (3.817); đánh giá cao nhất yếu tố đồng nghiệp (3.992).
Điều này cho thấy yếu tố về đồng nghiệp tại ngân hàng là khá tốt và nhân viên thực sự hài lòng. Nhưng họ lại chưa thực sự hài lòng về yếu tố khen thưởng, đánh giá thành tích tại ngân hàng.
46
Kết quả thống kê mô tả khái quát sự đánh giá của nhân viên về yếu tố “Đồng nghiệp” (xem chi tiết tại Phụ lục 3, Xử lý số liệu bằng SPSS). Xét ở yếu tố này, nhân viên đã đánh giá cao nhất tiêu chí “Các đồng nghiệp của tôi luôn phối hợp làm việc tốt” (4.079) và yếu tố đánh giá thấp nhất là “Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu” (3.912). Điều này cho thấy các nhân viên ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn, TP. Hồ Chí Minh luôn có tinh thần trách nhiệm cao, hỗ trợ nhau trong công việc để đạt hiệu quả tốt nhất. Đôi lúc do áp lực công việc lớn và công việc đòi hỏi sự tập trung cao nên trong giờ làm việc các nhân viên chưa được thoải mái và dễ chịu.
- Yếu tố “Khen thưởng, đánh giá thành tích”
Xem chi tiết tại Phụ lục 3, Xử lý số liệu bằng SPSS, ta thấy các biến quan sát của thang đo “Khen thưởng, đánh giá thành tích” được nhân viên đánh giá ở mức thấp nhất tương đương nhau từ mức 3.356 đến 3.774 trên thang đo Likert 5 điểm. Trong đó, tiêu chí mà nhân viên đánh giá thấp nhất là “Ngân hàng tôi công tác đánh giá đúng kết quả lao động của nhân viên” điều này cho thấy nhân viên cảm thấy chưa hài lòng với công sức, sự cống hiến hết mình mà họ bỏ ra so với sự đánh giá chưa đúng từ phía lãnh đạo. Tiêu chí được đánh giá cao nhất là “Ngân hàng tôi công tác khen thưởng nhân viên công bằng” cho thấy nếu đã có kết quả đánh giá xếp loại thì việc khen thưởng là công bằng. - Yếu tố “Môi trường làm việc”
Theo như kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố “Môi trường làm việc” (xem chi tiết tại Phụ lục 3, Xử lý số liệu bằng SPSS) thì nhân viên đánh giá các tiêu chí thuộc thang đo này ở mức thấp từ 3.536 đến 3.762. Trong đó tiêu chí được nhân viên đánh giá ở mức thấp nhất là “Tôi không phải làm thêm giờ quá nhiều” cho thấy rằng nhân viên tại BIDV các chi nhánh khu vực Đông Sài Gòn đang phải làm thêm giờ quá nhiều, trong đó hầu hết các vị trí đều không được trả lương làm thêm giờ nhưng do công việc nhiều nên họ bắt buộc phải làm thêm giờ và điều này làm họ không được hài lòng. Tiêu chí
47
được đánh giá cao trong yếu tố “Môi trường làm việc” chính là “Các phương tiện máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc được cung cấp đầy đủ”.
- Yếu tố “Lương thưởng, phúc lợi”
Sự đánh giá của nhân viên dành cho các tiêu chí của thang đo “Lương thưởng, phúc lợi” cũng được nhân viên đánh giá ở mức không cao và tương đương từ 3.490 đến 4.084 trên thang đo Likert 5 điểm (xem chi tiết tại Phụ lục 3, Xử lý số liệu bằng SPSS). Tiêu chí “Thu nhập từ công việc hiện tại giúp tôi có cuộc sống ổn định” nhận sự đánh giá thấp nhất từ nhân viên, cho thấy mức thu nhập tại ngân hàng chưa thật sự giúp nhân viên có cuộc sống ổn định, đầy đủ. Tuy nhiên, nhân viên đánh giá cao nhất tiêu chí” Các chế độ phúc lợi (cưới hỏi, sinh nhật, tang gia...) tại Ngân hàng tôi đang làm việc hợp lý”, cho thấy BIDV cũng rất chú trọng đến các chế độ phúc lợi dành cho nhân viên và cần nên tiếp tục phát huy điều này.
- Yếu tố “Bản chất công việc”
Các biến quan sát của thang đo “Bản chất công việc” theo kết quả thống kê mô tả cho thấy ở mức tương đối cao và tương đương nhau từ 3.741 đến 3.833 (xem chi tiết tại Phụ lục 3, Xử lý số liệu bằng SPSS), điều này cho thấy rằng nhân viên cho rằng công việc họ đang làm mang lại lợi ích cho cả khách hàng và cho chính bản thân họ được rèn luyện, học hỏi thêm nhiều kiến thức và kỹ năng quan trọng.
-Yếu tố “Lãnh đạo”
Kết quả thống kê mô tả khái quát thang đo “lãnh đạo”, các biến quan sát của thang đo được nhân viên đánh giá ở mức tương đối cao và tương đương nhau ở mức 3.724 đến 3.837 (xem chi tiết tại Phụ lục 3, Xử lý số liệu bằng SPSS), điều này cho thấy nhân viên khá hài lòng với lãnh đạo BIDV khu vực Đông Sài Gòn.
Các nhân tố Hệ số Cronbach’ s Alpha
Lương thưởng, phúc lợi (LT) 0.756
48
Kết quả thống kê mô tả khái quát thang đo “Đào tạo thăng tiến”, các biến quan sát của thang đo cũng được nhân viên đánh giá ở mức cao từ 3.732 đến 3.904 (xem chi tiết tại Phụ lục 3, Xử lý số liệu bằng SPSS), điều này cho thấy rằng các chương trình, chính sách đào tạo thăng tiến cho nhân viên của BIDV khu vực Đông Sài Gòn là rõ ràng và thường xuyên, giúp nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn hỗ trợ tốt cho công việc và xây dựng nền móng vững chắc cho các thế hệ lãnh đạo tương lai cho ngân hàng.
-Yếu tố “động lực làm việc”
Các biến quan sát của yếu tố động lực làm việc có giá trị trung bình từ mức 3.536 đến 3.774 (xem chi tiết tại Phụ lục 3, Xử lý số liệu bằng SPSS), điều này cho thấy động lực làm việc của các nhân viên tại BIDV khu vực Đông Sài Gòn, TP. Hồ Chí Minh ở mức chấp nhận được nhưng chưa cao. Do đó càng cho thấy vấn đề tăng cường tạo động lực làm việc cho nhân viên BIDV khu vực Đông Sài Gòn là rất quan trọng và cần thiết.
4.1.4. Kiểm định thang đo
Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’ s alpha
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’ s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’ s Alpha trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Hệ số tin cậy Cronbach’ s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không; nhưng không cho biết quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần giữ lại. Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến - tổng sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Các mức giá trị của Cronbach’s Alpha: lớn hơn 0.8 là thang đo lường tốt; từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được; từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm
49
nghiên cứu là mới hoặc là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Hệ số tin cậy Cronbach’ s Alpha là công cụ giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt yêu cầu. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên (Peterson, 1994; Slater, 1995).
Nghiên cứu thực hiện đánh giá các thang đo và kết quả như (Bảng 4.3): Hệ số Cronbach’ s Alpha của tất cả các thang đo đều có giá trị > 0.6; các hệ số tương quan biến - tổng của các biến trong các nhân tố đều lớn hơn 0.4 và không có trường hợp loại bỏ biến nào có thể làm cho Cronbach’ s Alpha của các biến còn lại lớn hơn Cronbach’ s Alpha tổng. Vì vậy, tất cả các biến quan sát của các nhân tố đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.
Môi trường làm việc (MT) 0.769
Bản chất công việc (CV) 0.840
Đào tạo, thăng tiến (TT) 0.810
Khen thưởng, đánh giá thành tích (KT) 0.846
Đồng nghiệp (DN) 0.893
Động lực làm việc (DL) 0.818
KMO and Bartlett's Test
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS 20.0, 2021)
4.1.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Theo kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’ s Alpha (xem chi tiết tại Phụ lục 3, Xử lý số liệu bằng SPSS) cho thấy có 36 biến quan sát đạt tiêu chuẩn và được đưa vào thực hiện phân tích nhân tố. Mục đích của phân tích nhân tố khám phá là để thu nhỏ và tập hợp các biến lại nhằm đạt được giá trị hội tụ của các biến quan sát theo từng nhân tố và giá trị phân biệt giữa các nhân tố, Điều kiện cần và đủ để áp dụng phân tích nhân tố là khi kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) với sig < 0.05 và chỉ số KMO > 0.5.
Nghiên cứu thực hiện phân tích nhân tố bằng phương pháp trích nhân tố Principal Components Alnalysis với phép xoay nhân tố Varimax procedure (là xoay nguyên các góc nhân tố để tối thiểu hóa lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân tố).
Sau khi xoay nhân tố hệ số tải nhân tố Factor loading lớn hơn 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn (Hair & cộng sự, 1998). Giá trị Eigenvalues phải lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Total Variance Explained - TVE) lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988). Do đó, trong mỗi nhân tố thì những biến quan sát có hệ số Factor loading bé hơn 0.5 sẽ tiếp tục bị loại để đảm bảo sự hội tụ giữa các biến trong một nhân tố. Khác biệt hệ số nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố >0.3, để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
4.1.5.1. Phân tích nhân tố đối với các biến độc lập
Tiến hành phân tích nhân tố đối với các biến độc lập được thực hiện trên 36 biến quan sát (xem chi tiết tại Phụ lục 3, Xử lý số liệu bằng SPSS) của các biến độc lập ảnh
51
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn, TP. Hồ Chí Minh (theo mô hình lý thuyết). Thực hiện phân tích nhân tố đối với 36 biến quan sát độc lập, ta có: Kết quả kiểm định Barlett’s trong bảng kiểm định KMO và Barlett’s (Bảng 4.4) với sig = 0.000 cho thấy điều kiện cần để áp dụng phân tích nhân tố là các biến phải có tương quan với nhau đạt yêu cầu. Hệ số KMO = 0.806 > 0.5, điều này cho thấy điều kiện đủ để phân tích nhân tố EFA là phù hợp và đạt yêu cầu.
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0.806 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 7617.978 Df 465 Sig. 0.000
Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Rotation Sums of Squared Loadings
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS 20.0, 2021)
Tại mức Eigenvalue lớn hơn 1 với phương pháp rút trích Principal components với phép xoay Varimax, phân tích nhân tố đã rút trích được 6 nhân tố từ 36 biến quan sát. Giá trị tổng phương sai trích = 74.150% > 50%: đạt yêu cầu; khi đó có thể nói rằng 06 nhân tố này giải thích được 74.150% biến thiên của dữ liệu (Bảng 4.5).
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 9.322 30.072 30.072 9.322 30.072 30.072 4.699 9 15.15 15.159 2 4.311 13.906 43.979 4.311 13.906 43.979 4.43 6 14.30 9 29.468 3 3.22 4 10.399 54.377 3.22 4 10.399 54.377 4.37 5 14.11 3 43.581 4 2.646 8.535 62.912 2.646 8.535 62.912 3.922 0 12.65 56.232 5 1.91 5 6.177 69.090 1.91 5 6.177 69.090 3.04 3 9.815 66.047 6 1.569 5.060 74.150 1.569 5.060 74.150 2.512 8.103 74.150
Rotated Component Matrixa
Component 1 2 3 4 5 6 LD3 20.85 LD2 80.83 LD1 0.81 4 LD5 0.81 2 52 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS 20.0, 2021) Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax: 6 nhân tố được trích ra với phương pháp xoay Principal Varimax, như bảng sau:
LD4 0.749 TT4 0.514 MT1 0.871 KT2 0.862 KT4 0.830 KT1 0.748 KT3 0.664 MT3 0.609 MT4 0.526 DN1 60.86 DN2 60.82 DN3 0.82 0 DN4 80.78 CV4 00.76 CV3 70.74 CV2 0.711 CV1 40.67 53
CV5 0.581 MT2 0.559 TT1 0.734 TT2 0.681 TT3 0.676 LT3 0.526 LT5 0.512 LT2 0.740 LT1 0.734 LT4 0.562
Extraction Method: Principal Rotation Method: Varimax with
Component Analysis. Kaiser ormalization.
a. Rotation converged in 10 iterations.
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS 20.0, 2021)
Kết quả tại Bảng Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax (Bảng 4.6 - Rotated Component Matrixa) cho thấy hệ số tải nhân tố (Factor loading) đều > 0.5, đạt yêu cầu. Chênh lệch hệ số tải nhân tố của mỗi biến quan sát đều lớn hơn 0.3, đạt yêu cầu theo như (Nguyễn Đình Thọ, 2011) “khác biệt hệ số nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố”.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0.787
55
Tiếp theo tác giả dùng lệnh Compute Variable với hàm Mean để nhóm thang đo các biến quan sát độc lập tại Bảng ma trận xoay nhân tố lại với nhau. Kết quả như sau:
5 biến (LT1, LT2, LT3, LT4, LT5) được nhóm thành biến “lương thưởng, phúc lợi”, ký hiệu là B.LT;
4 biến (MT1, MT2, MT3, MT4) được nhóm thành biến “môi trường làm việc”, ký hiệu là B.MT;
5 biến (CV1, CV2, CV3, CV4, CV5) được nhóm thành biến “bản chất công việc”, ký hiệu là B.CV;
4 biến (TT1, TT2, TT3, TT4, TT5) được nhóm thành biến “đào tạo, thăng tiến”, ký hiệu là B.TT;
4 biến (KT1, KT2, KT3, KT4) được nhóm thành biến “khen thưởng, đánh giá thành tích”, ký hiệu là B.KT;
5 biến (LD1, KD2, LD3, LD4, LD5) được nhóm thành biến “lãnh đạo”, ký hiệu là B.LD;
4 biến (DN1, DN2, DN3, DN4) được nhóm thành biến “đồng nghiệp” trong tổ chức, ký hiệu là B.DN;
5 biến (DL1, DL2, DL3, DL4, DL5) được nhóm thành biến “động lực làm việc”, ký hiệu B.DL.
Tóm lại với kết quả hệ số tải các nhân tố đều lớn hơn 0.5 và kết quả nhóm thang đo các biến độc lập trên đây cho thấy các thang đo đều đạt giá trị hội tụ và các biến quan sát đều đại diện được cho các khái niệm cần đo.
4.1.5.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc
Tương tự như đối với biến độc lập, chúng ta tiến hành phân tích nhân tố EFA đối với biến phụ thuộc “động lực làm việc” theo phương pháp Principal components với
56
phép xoay variamax. Các biến có hệ số tải nhân tố < 0.5 không đảm bảo được độ hội tụ với các biến còn lại trong thang đo sẽ bị loại bỏ.
Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s: