CHƯƠNG II : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. Các thành phần, giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
H1 (+): Tiền lương thưởng, phúc lợi càng cao thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.
H2 (+): Môi trường làm việc càng tốt thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.
30
H3 (+): Công việc có thú vị, đa dạng, sáng tạo, thách thức càng tốt thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.
H4 (+): Được đào tạo và có cơ hội thăng tiến làm cho động lực làm việc của nhân viên càng cao.
H5 (+): Được khen thưởng, đánh giá, công nhận đúng với thành tích mà mình được sẽ làm động lực làm việc của nhân viên càng cao.
H6 (+): Lãnh đạo càng quan tâm, gần gũi, đánh giá và công nhận kết quả làm việc công bằng thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.
H7 (+): Mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt, hỗ trợ nhau thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.
31
Hình 2. 4 Mô hình nghiên cứu đề xuất TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã đưa ra các khái niệm về động lực, các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc, trình bày các nghiên cứu của nước ngoài và trong nước. Qua phân tích, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam khu vực Đông Sài Gòn TP Hồ Chí Minh gồm 7 nhân tố thành phần là: (1) Tiền lương, thưởng, phúc lợi, (2) Môi trường làm việc, (3) Bản chất công việc, (4) Đào tạo thăng tiến, (5) Khen thưởng, đánh giá thành tích, (6) Lãnh đạo, (7) Đồng nghiệp. Trong chương kế tiếp, tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu.
32
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nội dung chương 3 trình bày chi tiết các bước trong quy trình nghiên cứu, đồng thời trình bày cụ thể phương pháp thu thập số liệu, xử lý và phân tích số liệu. Đây là nền tảng để tiến hành phân tích dữ liệu trong Chương 4.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu
Theo sơ đồ quy trình nghiên cứu trên (Hình: 3.1), ta thấy quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước sau: Xác định vấn đề cần nghiên cứu, mục tiêu cần nghiên
33
cứu, sau đó tìm hiểu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên. Dựa trên cơ sở lý thuyết đó cùng với thực tế tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam khu vực Đông Sài Gòn, TP. Hồ Chí Minh, đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu. Tiếp theo, tiến hành nghiên cứu thông qua hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
3.2. Phương pháp nghiên cứu
3.2.1. Nghiên cứu định tính
Là phương pháp nghiên cứu sơ bộ, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu (n=20) các đối tượng được lựa chọn bằng các câu hỏi mở đã được chuẩn bị trước.
Mục đích của nghiên cứu định tính nhằm đánh giá lại mức độ rõ ràng và sự phù hợp của từ ngữ, độ chính xác về ý nghĩa của từng ý kiến phát biểu, đồng thời bổ sung và thu thập thêm những phát biểu mới. Tổng hợp nội dung của buổi phỏng vấn sẽ làm cơ sở điều chỉnh thang đo, bổ sung các biến quan sát, từ đó thiết kế bảng câu hỏi khảo sát dùng cho nghiên cứu chính thức.
Các thông tin cần thu thập
Xác định xem các đối tượng được phỏng vấn hiểu về nhu cầu của nhân viên đối với Ngân hàng như thế nào? Theo họ, các yếu tố nào làm cho nhân viên Ngân hàng có động lực làm việc cao hơn?
Kiểm tra xem các đối tượng được phỏng vấn có hiểu đúng nội dung câu hỏi phỏng vấn hay không? Còn điều gì mà bảng câu hỏi chưa đề cập tới và cần bổ sung gì vào nội dung các câu hỏi hay không?
Đối tượng phỏng vấn
Dựa vào mối quan hệ thân thiết phỏng vấn 20 nhân viên bao gồm 10 nhân viên khối kinh doanh và 10 nhân viên khối hỗ trợ.
34
Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và thiết kế bảng câu hỏi để tiến tới nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ được tham khảo qua ý kiến của trưởng phòng Quản lý nội bộ.
3.2.2. Nghiên cứu định lượng
Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát bằng công cụ tự động khảo sát qua mail, nghiên cứu thực hiện lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Sau khi nguồn dữ liệu được mã hóa và làm sạch, nghiên cứu tiếp tục với các bước sau:
Đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’ s Alpha, qua đó loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác. Theo Nunnally & Berstein (1994), các biến quan sát được chấp nhận khi có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected item - total correlation) lớn hơn 0.3 và thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6. Tất cả các biến quan sát của những thành phần đạt được độ tin cậy sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Phân tích nhân tố khám phá (EFA): kết quả phân tích Cronbach’s Alpha loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, phân tích nhân tố được sử dụng để thu nhỏ và gom các biến lại, xem xét mức độ hội tụ của các biến quan sát theo từng thành phần và giá trị phân biệt của các nhân tố. Khi hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, hệ số này càng lớn ≥ 0.5 cho biết các biến và nhân tố càng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0.5 sẽ bị loại.
Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên giải thích bởi nhân tố, có giá trị lớn hơn 1.
35
Phân tích hồi quy đa biến: được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc và các biến kia là các biến độc lập. Mô hình này được mô tả như sau:
Yi=βO+β1X1i+β2X2i+...+ βkXki+ei Trong đó:
Xki: Giá trị của biến độc lập thứ k tại quan sát i; βk: Hệ số hồi quy riêng phần;
ei: là một biến độc lập có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai không đổi σ2.
Theo đó, mô hình đề xuất nghiên cứu như sau:
Động lực làm việc = BO + B1* lương, thưởng, phúc lợi + B2*môi trường làm việc + B3* bản chất công việc + B4* đào tạo thăng tiến + B5* khen thưởng, đánh giá thành tích + B6* lãnh đạo + B7* đồng nghiệp.
Kiểm định thống kê: Tiếp theo, tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình. Đề tài sử dụng phân tích ANOVA (Analysis of variance) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với động lực làm việc của nhân viên.
3.3. Nghiên cứu chính thức
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu, kích thước mẫu
Chọn mẫu: “không có điều gì đảm bảo rằng phương pháp chọn mẫu xác suất là có kết quả chính xác hơn phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Những gì người đi trước cho chúng ta biết là khi chọn mẫu theo xác suất thì độ sai số của mẫu đo lường được còn phi xác suất thì không” (Kinnear và Taylor, 1974). Do đó, mẫu nghiên cứu của đề tài này được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất), trong đó tác
36
giả sẽ tiếp cận với các đối tượng nghiên cứu bằng phương pháp thuận tiện. Cụ thể, những người tham gia khảo sát là các nhân viên hiện đang làm việc tại các chi nhánh thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Đông Sài Gòn, TP. Hồ Chí Minh vào thời điểm tháng 8/2020. Như vậy, lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này là vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.
Kích thước mẫu: Theo Hair và cộng sự (2006), đối với phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì số lượng mẫu tối thiểu cần đảm bảo theo công thức: n ≥ 5*x (Trong đó: n là cỡ mẫu và x là tổng biến quan sát). Luận văn này có sử dụng phân tích nhân tố và trong mô hình nghiên cứu trên có 37 biến quan sát, do đó tối thiểu cần mẫu n = 5*37 = 185. Vì vậy, kích thước mẫu yêu cầu tối thiểu để đảm bảo tính đại diện và chính xác cho nghiên cứu phải từ 185 quan sát.
Do các giới hạn về mặt tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được yêu cầu của nghiên cứu. Tác giả dự kiến kích thước mẫu ban đầu là 250 để kết quả xử lý có ý nghĩa hơn và dự phòng trong trường hợp các nhân viên không trả lời hoặc bảng trả lời không hợp lệ.
3.3.2. Xây dựng Bảng câu hỏi và thiết kế thang đo
Xây dựng Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên các tiêu chí đã được tham khảo ở nghiên cứu sơ bộ. Bảng câu hỏi định lượng được thiết kế bao gồm hai thành phần chính.
Phần I: Bao gồm các thông tin cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác.
Phần II: Bao gồm các câu hỏi nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Đông Sài
37
Gòn, TP. Hồ Chí Minh. (xem Phụ lục 1: Bảng câu hỏi thảo luận nhóm - nghiên cứu sơ bộ và thang đo chính thức)
Thiết kế thang đo cho Bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi là một phương pháp thu thập dữ liệu hiệu quả khi nhà nghiên cứu biết chính xác điều cần hỏi và cách đo lường các biến nhằm đạt được kết quả phù hợp và sự chính xác. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Liker 5 điểm để đánh giá mức độ đồng ý của người trả lời với:
1 - Hoàn toàn không đồng ý 2- Không đồng ý
3- Không có ý kiến 4- Đồng ý
5- Hoàn toàn đồng ý.
Thang đo Liker 5 điểm được sử dụng bởi vì đây là thang đo được sử dụng phổ biến và phù hợp với đặc trưng của vấn đề nghiên cứu. Nội dung các biến quan sát trong các thành phần sẽ được hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Đông Sài Gòn, TP. Hồ Chí Minh.
Dựa trên cơ sở lý thuyết đã được trình bày ở trên, thang đo về các yếu tố: tiền lương thưởng phúc lợi, môi trường làm việc, bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, khen thưởng, đánh giá thành tích; lãnh đạo; đồng nghiệp, động lực làm việc được đo lường thông qua số lượng các tên biến, nội dung và nguồn thang đo (Phụ lục 1: Bảng câu hỏi thảo luận nhóm - nghiên cứu sơ bộ và thang đo chính thức).
Sau khi thiết kế thang đo, để đảm bảo nội dung thang đo phản ánh được chính xác các định nghĩa của vấn đề cần nghiên cứu, tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm, việc này nhằm bổ sung và chỉnh sửa thang đo cho phù hợp với thực trạng của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam khu vực Đông Sài Gòn, TP. Hồ Chí Minh.
38
Nhóm thảo luận gồm 20 người trong đó có 10 nhân viên khối kinh doanh và 10 nhân viên khối hỗ trợ tại các chi nhánh thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam khu vực Đông Sài Gòn, TP. Hồ Chí Minh (chi nhánh Đông Sài Gòn, chi nhánh Thủ Đức, Chi nhánh Quận 9 - SG, chi nhánh Thủ Thiêm) được mời tham gia thảo luận. Các thành viên trong nhóm đều thấy hào hứng với đề tài, họ đã tích cực đưa ra các ý kiến, quan điểm và suy nghĩ của mình về động lực làm việc của nhân viên cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Nội dung thảo luận xoay quanh các phát biểu được xây dựng trong thang đo để nhóm tham gia thảo luận góp ý. Theo đó, tác giả tiến hành điều chỉnh thang đo cho phù hợp với sự nhận thức và thực tế của họ trong ngân hàng. (xem Phụ lục 1: Bảng câu hỏi thảo luận nhóm - nghiên cứu sơ bộ và thang đo chính thức). Nhóm thảo luận đã góp ý kiến và tác giả tiến hành điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, cụ thể như sau:
Các biến quan sát thuộc biến độc lập tiền lương thưởng có một biến LT2 “Tôi có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ ngân hàng” được điều chỉnh thành “Thu nhập từ công việc hiện tại giúp tôi có cuộc sống ổn định” thì sẽ tập trung hơn và không bị trùng lắp với các biến quan sát khác.
Các biến quan sát thuộc biến độc lập Lãnh đạo được góp ý điều chỉnh cụm từ “cấp trên” ở các biến thành cụm từ “lãnh đạo” để phù hợp với mô hình đề xuất.
Như vậy, qua sự góp ý từ nhóm thảo luận, tác giả đã có sự điều chỉnh một biến quan sát thuộc biến điều kiện làm việc, loại bỏ một biến quan sát thuộc biến chế độ phúc lợi nhưng đồng thời bổ sung lại biến khác. Do đó, thang đo không thay đổi về tổng thể số lượng biến quan sát cũng như tinh thần chung về nội dung và ý nghĩa của các câu hỏi. Sau khi được điều chỉnh, bảng thang đo được trình bày lại như Phụ lục 1: Bảng câu hỏi thảo luận nhóm - nghiên cứu sơ bộ và thang đo chính thức.
39
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu được thể hiện qua sơ đồ, phương pháp nghiên cứu gồm hai giai đoạn: nghiên cứu định tính (thông qua thảo luận nhóm theo một số nội dung đã chuẩn bị trước, nội dung được chọn lọc, ghi nhận và làm cơ sở để điều chỉnh thang đo cũng như bổ sung thêm các biến) và giai đoạn nghiên cứu định lượng (thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi, dữ liệu thu được sẽ được xử lý thông qua phần mềm SPSS 20). Phần nghiên cứu chính thức trình bày phương pháp chọn mẫu, thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi và mã hóa thang đo nhằm phục vụ cho việc xử lý số liệu thu thập được ở chương 4 tiếp theo.
40
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Chương này tập trung phân tích kết quả nghiên cứu sau khi đã xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0. Tác giả làm rõ các kết quả có được qua quá trình xử lý thông tin bao gồm kết quả đánh giá độ tin cậy, độ phù hợp của thang đo, phân tích nhân tố cho các biến độc lập, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình bằng phương pháp phân tích ANOVA.
4.1. Kết quả nghiên cứu
4.1.1. Giới thiệu BIDVkhu vực Đông Sài Gòn, TP. Hồ ChíMinh
Ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn TP. Hồ Chí Minh gồm 4 chi nhánh: chi nhánh Đông Sài Gòn, chi nhánh Thủ Đức, chi nhánh Quận 9 - Sài Gòn và chi nhánh Thủ Thiêm. Trong đó:
Chi nhánh Đông Sài Gòn tọa lạc tại địa chỉ 23A và 25 Đặng Văn Bi, Phường Trường Thọ, Quận Thủ Đức, TP.HCM. Là chi nhánh chủ chốt và mạnh nhất trong khu vực vì thành lập trước nhất, vào năm 2005. Đến nay, với hơn 15 năm phát triển, BIDV Đông Sài Gòn đã khẳng định thương hiệu của mình trên địa bàn và trong toàn hệ thống, là địa chỉ tin cậy để khách hàng và đối tác thực hiện các giao dịch tài chính ngân hàng, cũng như đóng góp vào sự phát triển của Thành phố Hồ Chí Minh. BIDV chi nhánh Đông Sài Gòn có 3 phòng giao dịch trực thuộc. Đó là phòng giao dịch Linh Trung 1, phòng giao dịch Linh Trung 2 và phòng giao dịch Quận 9 nằm rải rác tại địa bàn Thủ Đức và quận 9, TP.HCM. Vì vậy, BIDV chi nhánh Đông Sài Gòn cũng là chi nhánh có