PHẦN 2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
2.3. Kết quả đạt được, hạn chế và những nguyên nhân của những hạn chế quản lý
lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị
2.3.1. Thành tự u
- Từ nhiều năm nay việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được Lãnh đạo Sở quan tâm triển khai thực hiện, đã xây dựng được nguồn nhân lực cho Sở, từng bước đáp ứng được nhu cầu về số lượng, chất lượng đóng góp quan trọng việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của tổ chức.
- Thông qua việc thực hiện chính sách thu hút, giữ chân nguồn nhân lực trình độ cao, đội ngũ CBCCVC của Sở được khuyến khích đi đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nhằm hoàn thành có hiệu quả hơn những nhiệm vụ công tác được giao
- Chất lượng nguồn nhân lực tăng, tỷ lệ được đào tạo cơ bản, chuyên sâu ngày càng cao, ngành học phù hợp với vị trí công việc, đáp ứng được yêu cầu thực thi nhiệm vụ.
- Số lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ được tăng lên, cơ bản được đào tạo về trình độ chuyên môn đại học và đào tạo, bồi dưỡng cao cấp, cử nhân lý luận chính trị, có năng lực, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc; có tình thần thái độ làm việc nghiêm túc, cầu thị, có ý chí phấn đấu, tích cực nghiên cứu, rèn luyện để nâng cao kiến thức, năng lực thực tiễn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; bản lĩnh
chính trị vững vàng, dám nghĩ, dám làm, năng động, sáng tạo; có khả năng lãnh đạo, chỉ đạo, vận dụng cụ thể hóa các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước vào tình hình thực tiễn của cơ quan, đơn vị, địa phương công tác, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị trong toàn tỉnh, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của địa phương. Cụ thể, trong số 67 cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ, có trình độ chuyên môn thạc sỹ là 13 người, đại học 65 người, cao đẳng 08 người; có trình độ lý luận cao cấp, cử nhân 60 người, trung cấp 5 người; có chứng chỉ ngoại ngữ từ trình độ A trở lên là 57 người; có kiến thức quản lý Nhà nước theo chức danh, vị trí việc làm 61 người
2.3.2. Hạ n chế
- Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong thời gian qua tuy có sự quan tâm, nhưng chất lượng và hiệu quả chưa cao, chưa tạo được đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới
- Một bộ phận cán bộ công chức, viên chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng làm việc độc lập, nên hiệu quả công tác chưa cao; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ ứng xử chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ
- Thu nhập của nhân lực CBCCVC trong Sở còn tương đối thấp và chưa đáp ứng được những nhu cầu thực tế của gia đình và bản thân
- Một số đối tượng được thu hút tốt nghiệp các trường ĐH dân lập năng lực làm việc còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ của tỉnh còn bộ lộ những hạn chế như: một số cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ còn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết và xử lý công việc; một số chưa có khả năng dự báo để chủ động xây dựng chương trình kế hoạch công tác, chỉ đạo, tổ chức thực thi nhiệm vụ, hiệu quả công tác chưa cao; khả năng sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp với người nước ngoài còn hạn chế; số cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trẻ có trình độ chuyên sâu ở từng lĩnh vực và chuyên gia giỏi đầu ngành còn ít; cán bộ lãnh đạo quản lý trong ngành KH&CN còn ít và thuần túy, năng lực thực hành còn hạn chế, hiệu quả nghiên
cứu, gắn với ứng dụng chưa cao; cơ cấu cán bộ chưa cấn đối, thiếu đồng bộ, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ
- Chưa có chính sách khuyến khích trí thức đã hết tuổi lao động nhưng có trình độ cao, sức khỏe và năng lực tiếp tục cống hiến
2.3.3. Nguyên nhân củ a nhữ ng hạ n chế
- Trong chính sách đãi ngộ NLCLC, chế độ đãi ngộ vẫn còn mang tính cào bằng, chưa tạo ra động lực phấn đấu cho nhiều đối tượng chính sách, chưa thực sự hấp dẫn để thu hút được các chuyên gia, nhà quản lý giỏi. So với mặt bằng chùng, chính sách tiền lương trong việc đãi ngộ NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị là ở mức thấp hơn so với các Sở khác.
- Trong chính sách tuyển dụng NLCLC, việc đặt ra các tiêu chí về trình độ chuyên môn của các đối tượng tuyển dụng là rất cụ thể nhưng chưa thật sự bình đẳng, tạo ra nhiều ý kiến trái chiều. Cách làm này có ưu điểm là đã sàng lọc được ứng viên ngay từ khâu sơ tuyển, góp phần nâng cao chất lượng nguồn NL; song, nếu chỉ dựa vào bằng cấp thì chưa công bằng, vì trong số những người được đào tạo hệ không chính quy, vẫn sẽ có nhiều người tài năng. Do đó, vô hình chung đã bỏ sót nhiều người có tài năng nhưng không có điều kiện để học tập một cách chính quy.
- Trong việc quy hoạch NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị chưa quan tâm đến yếu tố độ tuổi trong khi đây là một trong những yếu tố thể hiện năng lực và sự cống hiến của cá nhân cho tổ chức.
Tóm lại, sau khi đánh giá thuận lợi khó khăn địa bàn nghiên cứu, luận văn thông qua số liệu thứ cấp và sơ cấp đã đánh giá thực trạng quản lý nâng cao nguồn nhân lực chất lượng cao ở Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị trên các mặt trình độ chuyên môn, chính trị, bố trí, tuyển dụng, mức độ hoàn thành công việc..Từ đó rút ra được những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân. Đây là cơ sở để đưa phương hướng và nêu ra giải pháp ở chương 2.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN