6. Kết cấu luận văn
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Trong chính sách đãi ngộ NLCLC, chế độ đãi ngộ vẫn còn mang tính cào bằng, chưa tạo ra động lực phấn đấu cho nhiều đối tượng chính sách, chưa thực sự hấp dẫn để thu hút được các chuyên gia, nhà quản lý giỏi. So với mặt bằng chùng, chính sách tiền lương trong việc đãi ngộ NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị là ở mức thấp hơn so với các Sở khác.
- Trong chính sách tuyển dụng NLCLC, việc đặt ra các tiêu chí về trình độ chuyên môn của các đối tượng tuyển dụng là rất cụ thể nhưng chưa thật sự bình đẳng, tạo ra nhiều ý kiến trái chiều. Cách làm này có ưu điểm là đã sàng lọc được ứng viên ngay từ khâu sơ tuyển, góp phần nâng cao chất lượng nguồn NL; song, nếu chỉ dựa vào bằng cấp thì chưa công bằng, vì trong số những người được đào tạo hệ không chính quy, vẫn sẽ có nhiều người tài năng. Do đó, vô hình chung đã bỏ sót nhiều người có tài năng nhưng không có điều kiện để học tập một cách chính quy.
- Trong việc quy hoạch NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị chưa quan tâm đến yếu tố độ tuổi trong khi đây là một trong những yếu tố thể hiện năng lực và sự cống hiến của cá nhân cho tổ chức.
Tóm lại, sau khi đánh giá thuận lợi khó khăn địa bàn nghiên cứu, luận văn thông qua số liệu thứ cấp và sơ cấp đã đánh giá thực trạng quản lý nâng cao nguồn nhân lực chất lượng cao ở Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị trên các mặt trình độ chuyên môn, chính trị, bố trí, tuyển dụng, mức độ hoàn thành công việc..Từ đó rút ra được những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân. Đây là cơ sở để đưa phương hướng và nêu ra giải pháp ở chương 2.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN