PHẦN 2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
2.2. Đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh
2.2.2. Đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao qua phiếu điều tra
2.2.2.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát
Luận văn đã tiến hành điều tra khảo sát đối với 10 phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị. Theo đó, có 72 bảng khảo sát dành cho đối tượng NLCLC và 33 nhà quản lý đảm bảo chất lượng để tiến hành phân tích.
Nội dung phỏng vấn các chuyên gia:
- Cơ quan bố trí sử dụng CBCCVC như thế nào? Môi trường làm việc có ảnh hưởng thế nào đến chất lượng CBCCVC?
- Trình độ CBCCVC có phù hợp với yêu cầu công việc không? - Kinh nghiệm, thâm niên công tác của CBCCVC ?
- Đánh giá thực trạng về phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBCCVC? - Kỹ năng và mức độ thành thạo công việc của CBCCVC?
- Mức độ nhận thức và khả năng đáp ứng sự thay đổi công việc của CBCCVC? - Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCCVC như thế nào?
Nội dung khảo sát công chức từ Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng đến các chuyên viên tham mưu:
Nội dung khảo sát gồm 27 câu hỏi, nội dung cốt lõi của bảng câu hỏi dùng để khảo sát về chất lượng công chức, bảng câu hỏi chia làm 4 nhóm:
- Nhóm câu hỏi đánh giá mức độ đáp ứng chuyên môn được đào tạo, yêu cầu công việc hiện tại, mức độ hài lòng của CBCCVC.
- Nhóm câu hỏi đánh giá chất lượng CBCCVC theo kỹ năng và mức độ thành thạo công việc.
- Nhóm câu hỏi đánh giá chất lượng CBCCVC theo mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc.
- Nhóm câu hỏi đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Để đánh giá một cách toàn diện về chất lượng CBCCVC, tác giả đã tiến hành phỏng vấn một số chuyên gia là các Trưởng, phó phòng các đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng trị thấy: 8/10 ý kiến đồng ý cho rằng CBCCVC khối cơ quan
chuyên môn hầu hết có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc được giao. Các đơn vị đã chú trọng đến việc bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn. Nhưng do mức lương hiện hưởng thấp nên ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của CBCCVC. 6/10 ý kiến cho rằng cơ cấu ngạch công chức là chưa hợp lý, số lượng CBCCVC giữ ngạch CVCC, CVC thấp. Việc phân bổ cơ cấu ngạch CBCCVC trong các phòng, ban, đơn vị là chưa có cơ sở, các cơ quan căn cứ vào chức năng nhiệm vụ được giao đề xuất UBND tỉnh giao chỉ tiêu biên chế. Sau đó đăng ký thi tuyển công chức theo ngành nghề được đào tạo và CBCCVC theo định kỳ lại được thi nâng ngạch. Hiện nay các đơn vị vẫn chưa xác định được vị trí việc làm, việc giao biên chế còn thể hiện cách xin cho, dưới đề nghị lên, trên phân bổ xuống. 6/10 ý kiến gần giống nhau cho rằng cần phải xác định vị trí việc làm thì mới xác định được nhu cầu ngạch công chức cho đơn vị. Từ đó mới có kế hoạch tuyển dụng và bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo. Căn cứ để xác định biên chế ở cơ quan là ngoài vị trí, việc làm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định, quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ của từng ngành còn căn cứ vào quy mô dân số, diện tích tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế xã hội ở địa phương. Trong thực tế khi giao biên chế chưa thực sự căn cứ vào điều kiện trên mà việc giao biên chế còn theo kiểu “bốc thuốc”, do đó, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả làm việc của CBCCVC.
Qua khảo sát thực tế đội ngũ công chức tham mưu ở 10 phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN, kết quả cho thấy
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát việc bố trí sử dụng CBCCVC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị
STT Nội dung/Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ %
1
Bố trí làm việc ở cơ quan thông qua hình thức: - Thi tuyển
- Xét tuyển
- Điều động, luân chuyển - Hình thức khác 88 12 6 1 83 11 5 1 2 Được bố trí sử dụng: - Theo yêu cầu công việc - Theo chuyên môn đào tạo - Theo năng lực sở trường - Bố trí rồi mới đào tạo
40 55 22 0 37 51 20 0 3
Cơ quan tạo điều kiện để tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ: - Thường xuyên
- Thỉnh thoảng - Rất ít
- Không bao giờ
65 34 8 0 60 32 7 0 4
Nội dung được đào tạo, bồi dưỡng có cung cấp những kiến thức cần thiết cho công việc hiện tại: - Rất cần thiết - Cần thiết - Chấp nhận được - Không cần thiết 25 78 4 23 72 4 5
Cơ quan tạo điều kiện để thể hiện năng lực bản thân:
- Thường xuyên - Thỉnh thoảng - Rất ít
- Không bao giờ
65 34 8 0 60 32 7 0
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng chuyên môn được đào tạo, yêu cầu công việc hiện tại và mức độ hài lòng của CBCCVC
STT Nội dung/Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ %
1
Công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn được đào tạo:
- Phù hợp hoàn toàn - Phù hợp - Phù hợp một phần - Không phù hợp 9 60 32 6 8 56 29 5 2
Hài lòng về công việc và chức vụ hiện tại: - Rất hài lòng - Hài lòng - Chưa hài lòng - Không hài lòng 8 68 27 4 7 63 25 3 3
Hài lòng với thu nhập hàng tháng hiện nay: - Rất hài lòng - Hài lòng - Chưa hài lòng - Không hài lòng 2 35 53 17 1 32 50 15 4
Dành thời gian để tự học tập về chuyên môn đáp ứng công việc:
- Thường xuyên - Thỉnh thoảng - Rất ít
- Không bao giờ
45 43 19 0 42 40 17 0
Như vậy, qua bảng khảo sát điều tra trên cho thấy: số lượng CBCCVC được bố trí, sử dụng thông qua thi tuyển đầu vào chiếm khoảng 83%, bố trí theo chuyên môn được đào tạo chiếm 56 %, như vậy Sở KH&CN tỉnh Quảng trị đã quan tâm đến việc
bố trí CBCCVC đúng với chuyên môn đào tạo và yêu cầu công việc.Tuy nhiên, một số đơn vị bố trí, sử dụng công chức chưa hợp lý, dẫn đến tình trạng vẫn còn 26% tỉ lệ công chức chưa hài lòng về công việc và nhiệm vụ hiện tại.
Hầu hết công chức được khảo sát cho rằng cần thiết phải đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực giải quyết công việc, nội dung các khóa đào tạo bồi dưỡng đều rất cần thiết phục vụ cho công việc. Mức độ quan tâm, tạo điều kiện để CBCCVC tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ nghiệp vụ và tạo điều kiện để CBCCVC thể hiện năng lực bản thân nhìn chung ở các cơ quan đơn vị là tốt. Tuy nhiên, vẫn còn một số cơ quan, đơn vị chưa thực sự quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ nghiệp vụ, tỷ lệ công chức có ý kiến này chiếm đến 32%. Bên cạnh đó, tỷ lệ khoảng 39% công chức được khảo sát cho rằng, một số đơn vị chưa thực sự quan tâm đến việc tạo điều kiện để công chức thể hiện năng lực bản thân, không khuyến khích công chức cống hiến hết mình, sáng tạo và linh hoạt trong thực thi công vụ.
Việc bố trí, sử dụng CBCCVC có lúc, có nơi vẫn chưa hợp lý, còn ít nhiều mang tính chất cảm tính, điều này lý giải vì sao vẫn còn hơn 34% bố trí công việc chỉ phù hợp một phần hoặc không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Việc luân chuyển, sắp xếp bố trí công chức thường hay gặp khó khăn, có nhiều công chức giữ một nhiệm vụ qúa lâu, không được thay đổi, dẫn đến sự hụt hẫng một đội ngũ CBCCVC trẻ, kế thừa ở một số cơ quan chuyên môn. Phần lớn CBCCVC các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị được khảo sát đều chưa hài lòng với mức lương hiện hưởng, họ cho rằng mức lương này không đảm bảo mức sống tối thiểu của CBCCVC, làm CBCCVC không yên tâm cống hiến, phải xoay sở để làm thêm tăng thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình. Vì vậy, số công chức chưa dành nhiều thời gian để tự học nâng cao nghiệp vụ còn chiếm tỷ lệ khá cao trên 50% do một phần là không có tiền tự trang trải, một phần là phải đi làm thêm kiếm thêm thu nhập.
Qua điều tra, khảo sát, có nhiều CBCCVC kiến nghị những nội dung để nâng cao chất lượng CBCCVC:
- Cần tuyển dụng công chức qua thi tuyển công khai, thi tuyển theo chức danh; Cần bố trí công việc phù hợp với chuyên môn; Ưu tiên sử dụng công chức trẻ, có trình độ, năng lực; Cần có chính sách thu hút nhân tài về làm việc tại tỉnh
Đặc biệt cần nghiên cứu chế độ tiền lương hợp lý, có chế độ chính sách ưu đãi, trợ cấp thêm để CBCCVC yên tâm công tác, nhất là trong điều kiện mức sống cao tại tỉnh Quảng Trị, việc khoán biên chế và kinh phí hành chính cho các cơ quan hành chính chỉ là giải pháp tình thế, chưa thu hút và giữ chân được người giỏi, toàn tâm, toàn ý cho công việc.
- Nội dung cần tập trung bồi dưỡng, đào tạo công chức: đề nghị quan tâm bồi dưỡng, đào tạo cho công chức về kiến thức pháp luật, quản lý nhà nước, hội nhập kinh tế quốc tế, kỹ năng giao tiếp hành chính, lý luận chính trị và đặc biệt là trình độ chuyên môn nghiệp vụ gắn với công việc đang đảm nhận, kỹ năng xử lý các tình huống thực tế trong công việc…
Về hình thức đào tạo, bồi dưỡng: Hầu hết các ý kiến đều đề nghị nên tạo điều kiện cho công chức tham gia những khóa học bán tập trung trong nước, đồng thời nên có những khóa bồi dưỡng ngắn hạn ở nước ngoài, tổ chức nhiều cuộc hội thảo chuyên đề…
2.2.2.2. Chất lượng CBCCVC theo kỹ năng và mức độ thành thạo công việc
Chúng ta biết rằng, việc đánh giá chất lượng của đội ngũ CBCCVC ở các cơ quan chuyên môn không chỉ dựa vào bằng cấp chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước…, mà phải hội đủ nhiều yếu tố trong đó có thể nói yếu tố về khả năng hoạt động thực tiễn, về kỹ năng, mức độ thành thạo công việc rất cần thiết và quan trọng. Năng lực chuyên môn của mỗi công chức không phải là thứ năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường, do đó đòi hỏi mỗi người công chức phải luôn nỗ lực rèn luyện cho mình một kỹ năng công tác, phải chịu khó nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi trong thực tiễn cuộc sống, am hiểu lĩnh vực công việc đang làm và qua đó từng bước nâng cao năng lực chuyên môn và khả năng thành thạo công việc mình đang làm. Hiện nay, kỹ năng và mức độ thành thạo trong công việc của công chức đang là vấn đề được đặc biệt quan tâm bởi vì tại các phòng,
ban đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị CBCCVC có bằng cấp chuyên môn nhưng lại hụt hẫng một đội ngũ công chức am hiểu pháp luật, thành thạo về chuyên môn, kỹ thuật, có kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào từng lĩnh vực công tác cụ thể, nhất là đội ngũ CBCCVC nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách để tham mưu có hiệu qủa.
Đối với công chức hành chính làm việc ở các phòng, đơn vị Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị, yêu cầu nhiệm vụ của đội ngũ chuyên viên là phải nắm chắc chính sách, pháp luật nhà nước quy định theo từng lĩnh vực công tác, có kiến thức về quản lý nhà nước, về hội nhập kinh tế quốc tế, có khả năng lập kế hoạch công tác, có kỹ năng nghiệp vụ hành chính như: soạn thảo tờ trình, các văn bản hành chính, có kỹ năng giao tiếp hành chính, xử lý được những tình huống cụ thể trong thực tế công việc và kinh nghiệm công tác được tích lũy qua số năm công tác của mỗi công chức. Kết quả điều tra đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ công chức cấp Sở qua Dự án “Phát triển chương trình và nguồn nhân lực đào tạo CBCCVC địa phương về quản lý kinh tế trong nền kinh tế định hướng thị trường ở Việt Nam”- dự án ASIA-LINK (mã số ASI/B7-301/98/679-042) trường Đại học Kinh tế quốc dân phối hợp với trường Đại học Tổng hợp Mardrid (Tây Ban Nha) thực hiện cho thấy, CBCCVC cấp tỉnh còn thiếu hụt những kiến thức và kỹ năng quản lý kinh tế thị trường. Dự án đã đưa ra 10 kỹ năng được đánh giá là quan trọng cần được đào tạo đối với công chức, cụ thể.
Biểu số 2.2. Những kỹ năng cần được đào tạo đối với CBCCVC hànhchính nhà nước chính nhà nước
1. Kỹ năng ra quyết định 6. Kỹ năng giải quyết vấn đề 2. Kỹ năng thuyết trình 7. Kỹ năng soạn thảo văn bản 3. Kỹ năng lãnh đạo 8. Kỹ năng tổ chức cuộc họp 4. Kỹ năng sử dụng máy tính 9. Kỹ năng làm việc theo nhóm 5. Kỹ năng ngoại ngữ 10. Kỹ năng giao tiếp
Lý do của sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng quản lý kinh tế thị trường chủ yếu là thiếu kỹ năng, phương pháp làm việc, khả năng tư duy độc lập hạn chế, ít được tham gia các khoá đào tạo về hành chính, kết quả là khi triển khai thực thi công vụ, nhiều công chức còn lúng túng. Hiện nay, một tình trạng phổ biến rất đáng quan tâm ở Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị là hiện tượng chậm chễ hoặc không giải quyết thoả đáng về các vấn đề bức xúc trong cơ quan, mà việc quy trách nhiệm thuộc về ai lại rất khó xác định. Mặc dù đội ngũ công chức hành chính của Sở trong những năm gần đây trình độ học vấn, chuyên môn, văn hoá nơi công sở đã tăng lên đáng kể. Nhưng năng lực thực thi công vụ, năng lực quản lý vẫn chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn công việc. Nhiều công chức không hiểu rõ vị trí, vai trò, nhiệm vụ và các mối quan hệ phải thực hiện trong công việc cũng như không hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của tổ chức mình đang công tác.
Tầm quan trọng của các kỹ năng được sắp xếp theo thứ tự như sau:
Biểu số 2.3. Tầm quan trọng của các kỹ năngKhả năng tư duy chiến Khả năng tư duy chiến
lược Kỹ năng quan hệ
Kỹ năng chuyên môn kỹ thuật
1. Tổng hợp và tư duy chiến lược
2. Dự tính lập kế hoạch
1. Quan hệ giao tiếp 2. Sắp xếp công việc 3. Khả năng thuyết trình 4. Ngoại ngữ 1. Dư tính lập kế hoạch 2. Ra quyết định 3. Sử dụng máy tính
Nguồn: Báo cáo của dự án ASIA- LINK mã số ASI/B7-301/98/679-042
Như vậy, nhóm kỹ năng tư duy chiến lược được đánh giá là nhóm kỹ năng quan trọng nhất đối với công chức HCNN ở ngạch cao. Nhóm kỹ năng quan trọng thứ hai là nhóm kỹ năng quan hệ bởi trong công việc của người công chức nhất thiết phải có sự giao tiếp với nhiều người, nhiều đối tượng nên kỹ năng quan hệ được đánh giá quan trọng thứ hai. Nhóm kỹ năng thứ ba là nhóm kỹ năng chuyên môn kỹ thuật. Trong mỗi nhóm kỹ năng, từng kỹ năng cũng được xếp theo thứ tự ưu tiên; trong nhóm kỹ năng tư duy chiến lược thì kỹ năng tổng hợp và tư duy chiến lược được đánh giá là quan trọng nhất; trong nhóm kỹ năng quan hệ thì kỹ năng giao tiếp là kỹ
năng quan trọng; trong nhóm kỹ năng chuyên môn kỹ thuật thì kỹ năng dự tính lập kế hoạch là quan trọng nhất. Việc nhận thức tầm quan trọng của các kỹ năng như vậy có