PHẦN II PHẦN NỘI DUNG
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương tại Công ty
Tin học Tiến Thành
3.2.1. Hoàn thiện công tác định mức lao động, định mức tiền lương, định mứcnăng suất lao động năng suất lao động
Hoàn thiện công tác định mức lao động
Việc mở rộng quy mô lao động là cần thiết và đảm bảo sự phát triển của doanh nghiệp, tuy nhiên mở rộng quy mô phải tính toán tới số lượng người lao động. Không để xảy ra tình trạng quy mô lao động lớn nhưng số lao động lại không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Điều này khiến cho công ty vừa lãng phí lao động vừa sử dụng lao động kém hiệu quả.
Sự thay đổi số lượng lao động cũng ảnh hưởng không nhỏ sự phân bổ lao động cũng hợp lý nhằm đảm bảo hiệu quả sử dụng lao động cao. Sự phân bổ lao động này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của công ty vì nếu số lượng lao động tại các đơn vị cũng như các phòng ban mà dư thừa hay thiếu hụt sẽ gây ra tình trạng không đồng đều trong hoạt động kinh doanh, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động của Công ty.
Cùng với việc đảm bảo quy mô và số lượng lao động luôn phải đặt chất lượng lao động lên hàng đầu không ngừng nâng cao trách nhiệm của công ty và người lao động trong việc tự đào tạo, bồi dưỡng thu hút nhân lực. Thông qua định hướng thông tin, cơ chế, chính sách của công ty người lao động chủ động nắm bắt thông tin, tự đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp, tiếp cận thị trường lao động. Nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong toàn công ty.
Công tác định mức tiền lương, năng suất lao động
Định mức tiền lương gắn liền với từng vị trí công việc. Trả lương dựa vào kết quả, năng lực, năng suất hoạt động của người lao động.
Nâng cao điều kiện lao động và làm việc cho nhân viên và người lao động, điều kiện lao động là điều cần thiết để người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao, tăng năng suất lao động.
Kiểm soát các định mức lao động, kiểm soát tiền lương, năm 2018 -2019 cần phải cân đối, điều chỉnh tiền lương xuống 267 triệu đồng. Vì năm 2018 Tiến Thành đã để lãng phí số tiền 267 triệu đồng
Các nhà lãnh đạo công ty cần phải hoà nhập với mọi người hơn nữa để tạo thoải mái cho mọi người, tránh thái độ dò xét, đốc thúc đối với người lao động làm họ bị gò bó dẫn đến NSLĐ thấp.
Tăng cường kỷ luật lao động.
Mặc dù NLĐ trong công ty luôn chấp hành nghiêm chỉnh về kỷ luật lao động nhưng vẫn còn những chỗ sơ hở trong công tác này. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới việc vi phạm kỷ luật lao động nhưng đa phần là do ý thức chấp hành kỷ luật lao động kém, vậy nên công ty cần:
Tăng cường phổ biến quán triệt các quy định của nhà nước và quy định của công ty về kỷ luật lao động trong CBNV làm cho họ hiểu và tự giác thực hiện.
Cần tổ chức các cuộc bình xét các danh hiệu, đề nghị khen thưởng... cho những nhân viên gương mẫu về kỷ luật lao động.
Nên áp dụng biện pháp giáo dục thuyết phục đối với những người đã có vi phạm kỷ luật lao động. Nếu như biện pháp này không có tác dụng đối với những nhân viên vi phạm kỷ luật hoặc vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nặng thì phải sử dụng biện pháp hành chính cưỡng bức.
làm thất thoát tài sản của công ty hoặc trộm cắp tài sản của công ty bỏ vào túi mình, có thái độ chống đối lại các biện pháp chính sách của công ty...Những trường hợp kể trên là không ít ở công ty, nhưng do sự lơ là trong quản lý nên công ty chưa phát hiện kịp thời. Do đó, công ty cần tăng cường kỷ luật, đưa người lao động vào kỷ luật chung của toàn công ty như thế mới mong nâng cao được hiệu quả sử dụng lao động trong công ty.
3.2.2. Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
Lao động sáng tạo của con người là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động kinh doanh. Công việc ở phòng Tài chính- Kế toán cũng như công việc của các quản lý quá nhiều. Cán bộ chuyên trách quản lý tiền lương còn thiếu. Chính vì vậy mà Tiến Thành cần phải chú trọng đến việc bổ sung đầy đủ bộ máy làm công tác quản trị sao cho có một bộ máy gọn, nhẹ, năng động, linh hoạt, tránh sự chồng chéo chức năng và nhiệm vụ giữa các bộ phận.
Tiếp tục cải tiến, củng cố, kiện toàn công tác tổ chức cán bộ nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý, điều hành và phân công lao động. Tiến Thành cần phải hình thành nên cơ cấu lao động tối ưu, phải bảo đảm đủ việc làm trên cơ sở phân công, bố trí lao động sao cho hợp lý, phù hợp với năng lực, sở trường, nguyện vọng của người lao động.
Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, trước hết đòi hỏi các nhà quản trị cần phải có trình độ chuyên môn, có kiến thức, kỹ năng cũng như kinh nghiệm nhiều để có thể đưa ra những quyết định đúng đắn trong kinh doanh. Điều đó đòi hỏi công ty cần có chính sách đầu tư thỏa đáng để phát triển quy mô bồi dưỡng và nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác quản trị.
Hoàn thiện phân công, bố trí lao động, áp dụng các hình thức lao động hợp lý Qua phân tích trên ta thấy sự phân công và bố trí lao động của công Cổ phần Tin học Tiến Thành có phần phù hợp. Tuy nhiên không phải điều gì cũng hoàn hảo, việc phân công và bố trí lao động của công ty vẫn còn nhiều điều chưa hợp lý mà công ty cần biết để khắc phục.
Công ty nên thường xuyên tổ chức các cuộc sát hạch, kiểm tra trình độ của cán bộ, nhân viên nhằm phát hiện ra những người kém năng lực, không phù hợp với công việc được giao. Từ đó có các quyết định thuyên chuyển công tác hoặc thôi việc kịp thời. Bên cạnh đó công ty nên cho một số người đã đến tuổi hưu về nghỉ và cho những người trẻ tuổi lên thay.
Do hiện nay ở một số vị trí, còn có sự nhàn rỗi, nhân viên thường ngồi chơi nên công ty cũng cần giảm biên chế. Việc giảm biên chế này sẽ tạo cho nhân viên cảm giác luôn mới mẻ, có hứng thú làm việc hơn, tạo điều kiện cho hoạt động kinh doanh của công ty. Trong khi đó một số vị trí tại phòng kinh doanh lại làm thêm rất nhiều.
Công ty cần bố trí, sắp xếp sao cho số nhân viên ở Phòng kinh doanh tăng lên hàng năm. Có như thế thì mới có nhiều người đi tìm hiểu thị trường ở nhiều nơi, nhiều lúc nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh của công ty. Cần đào tạo nhiều nhân viên marketing hơn nữa để làm việc trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường cũng như xúc tiến thương mại.
Cần phải xác định rõ công việc mà từng người phải hoàn thành và vị trí của họ trong tập thể lao động.
Ngoài ra phải giao thêm nhiệm vụ cho những người đã làm việc lâu năm tránh cho họ sự nhàm chán với công việc đồng thời công ty sẽ phát hiện được những khả năng tiềm ẩn trong con người họ và phát huy được những khả năng đó.
3.2.3. Tăng năng suất lao động cho người lao động thông qua chất lượng củangười lao động người lao động
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực để đầu vào người lao động có chất lượng cao. Quá trình tuyển dụng diễn ra công khai, công bằng và hiệu quả
Thường xuyên kiểm tra tay nghề người lao động để xem xét, đề xuất, sắp xếp người lao động vào vị trí thích hợp từ đó mới phát huy được năng lực và tài năng của người lao động để tăng năng suất lao động.
Công tác đào tạo - bồi dưỡng về trình độ chuyên môn cho người lao động được diễn ra thường xuyên hơn để tăng năng suất người lao động
Khuyến khích người lao động tham gia vào cải tiến, phát huy sáng tạo cho người lao động
Trình độ kỹ thuật của sản xuất được biểu hiện thông qua tính năng của công cụ sản xuất, trình độ sáng chế và sử dụng các đối tượng lao động, các quá trình công nghệ sản xuất. Không ai có thể phủ nhận máy móc hiện đại là yếu tố mạnh mẽ làm tăng năng suất lao động. Thật vậy sự phát triển của lực lượng sản xuất thường bắt đầu từ sự thay đổi của công cụ sản xuất, lấy máy móc thay thế cho lao động thủ công, lấy máy móc hiện đại thay thế cho máy cũ.
Tính năng nâng cao trình độ sáng chế và sử dụng các đối tượng lao động được thể hiện ở chỗ : Nó ứng dụng rộng rãi các nguyên vật liệu mới, có những tính năng cao hơn, giá rẻ hơn, tiết kiệm nguyên vật liệu, tiết kiệm lao động, trong một đơn vị thời gian sản xuất ra nhiều sản phẩm hơn. Nõ không chiụ tác động các giới hạn sinh lý như con người, cho nên khả năng tăng năng suất lao động lớn.
3.2.4. Cải tiến phụ cấp lương
Công ty nên sử dụng mức hệ số để tính những khoản phụ cấp nhằm tăng tính linh động cho những khoản phụ cấp và xây dựng một số loại phụ cấp mới cho các vị trí công việc. Công ty có thể sử dụng những loại phụ cấp sau: - Phụ cấp trách nhiệm: nhằm bù đắp cho những người vừa trực tiếp sản xuất hoặc làm công tác chuyên môn nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm công tác quản lý hoặc những người làm ở vị trí đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao nhưng chưa được xác định trong mức lương. - Phụ cấp lưu động: nhằm bù đắp cho những người làm những công việc phải thường xuyên thay đổi chỗ ở và nơi làm việc, điều kiện sinh hoạt không ổn định, gặp nhiều khó khăn. - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: nhằm bù đắp cho người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Ngoài các loại phụ cấp trên, Công ty có thể áp dụng thêm một số loại phụ cấp khác nhằm khuyến khích, động viên người lao động trong công việc như: phụ cấp tiền điện thoại, tiền ăn, xăng xe đi lại,… tuỳ theo yêu cầu của công việc.
3.2.5. Lựa chọn lại những hình thức tiền lương phù hợp
- Hình thức tiền lương thời gian: Để sử dụng có hiệu quả hình thức trả lương theo thời gian Công ty cần phải xác định lại đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Đó là Ban giám đốc, Trưởng, Phó các phòng ban chức năng, các cán bộ làm công tác chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành tại các phòng ban chức năng như: Phòng tổ chức hành chính tổng hợp; Phòng kế toán tài vụ, thống kê; Phòng kế hoạch; bộ phận hành chính tổng hợp; kế toán tại các chi nhánh, Nhà máy giấy; Phòng nghiệp vụ kinh doanh xuất nhập khẩu; Xí nghiệp tấm lợp thép hình;…. Tiền lương tính cho những cán bộ này căn cứ vào cấp bậc, hệ số lương của họ trong bảng lương Công ty đang áp dụng và thời gian làm việc thực tế. Khi làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ, người lao động ngoài tiền lương làm việc theo giờ tiêu chuẩn (8h/ngày) sẽ được trả thêm tiền lương và phụ cấp.
- Hình thức trả lương sản phẩm tập thể: Đối tượng để Công ty có thể sử dụng hình thức tiền lương này là: Phòng nghiệp vụ kinh doanh xuất nhập khẩu; nhân viên kinh doanh tại các Chi nhánh; bộ phận kinh doanh, công nhân trực tiếp sản xuất của Nhà máy giấy, Xí nghiệp tấm lợp thép hình, bộ phận kinh doanh,… Khi làm việc vào
ban đêm, làm thêm giờ, người lao động ngoài tiền lương làm việc theo giờ tiêu chuẩn (8h/ngày) sẽ được trả thêm tiền lương và phụ cấp.
3.2.6. Củng cố bộ phận làm công tác tiền lương, tiền thưởng
Bộ phận này cần phải bố trí đủ người được đào tạo đúng chuyên môn, nghiệp vụ, đủ trình độ, năng lực về lĩnh vực công tác tiền lương, tiền thưởng, thường xuyên bồi dưỡng nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ về lao động tiền lương cho đội ngũ cán bộ làm công tác này. Trang bị đầy đủ các công cụ lao động cần thiết phục vụ cho công tác quản lý lao động tiền lương, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả trong công việc tính toán cũng như tổ chức chỉ đạo, kiểm tra, giám sát việc thực hiện
3.2.7. Xây dựng định mức lao động
Định mức lao động cần phải được xây dựng trên cơ sở cấp bậc công việc phù hợp với cấp bậc người lao động, đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động. Định mức lao động quy định nên là mức trung bình tiên tiến để đảm bảo cho đa số người lao động đều thực hiện được trong thời gian quy định.
3.2.8 Xây dựng hệ thống thang bảng lương mới
Trên cơ sở kết quả của phân tích công việc, tiến hành xây dựng hệ thống đánh giá công việc hợp lý, để từ đó tiến hành xây dựng hệ thống thang bảng lương mới hợp lý hơn, chính xác hơn, phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty, độc lập với hệ thống thang bảng lương của Nhà nước.