CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1 Thiết kế nghiên cứu
Năng lực trình độ - Trình độ văn hóa - Trình độ chuyên môn - Trình độ lý luận chính trị - Kiến thức quản lý nhà nƣớc - Kiến thức quản lý nhà nƣớc
Năng lực thực hiện công việc
- Kỹ năng - Kinh nghiệm
- Mức độ hoàn thành công việc
Phẩm chất đạo đức cách mạng
Đánh giá phê bình và tự phê bình của cán bộ lãnh đạo, quản lý
Bƣớc 1: Đánh giá thực trạng
chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh
Gia
Bƣớc 2: Đánh giá thực trạng
các chƣơng trình đào tạo và kết quả đạt đƣợc
Bƣớc 3: Xác định nhu cầu
đào tạo
Bƣớc 4: Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức
của đội ngũ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia
Bƣớc 5: Đƣa ra các phƣơng án chiến lƣợc đào tạo và nâng
cao chất lƣợng đội ngũ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia
Bƣớc 6: Phân tích và lựa chọn phƣơng án chiến lƣợc đào
tạo phù hợp. Trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp để thực hiện chiến lƣợc Căn cứ hình thành chiến lƣợc
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu của luận văn, luận văn thực hiện nghiên cứu của mình theo trình tự nhƣ sau:
Thứ nhất, luận văn phân tích căn cứ hình thành chiến lƣợc đào tạo, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo huyện Tĩnh Gia thông qua bốn bƣớc:
Bƣớc 1:
Luận văn thực hiện nghiên cứu đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo dựa trên 3 nhóm chỉ tiêu
Nhóm 1: Năng lực trình độ của cán bộ lãnh đạo, quản lý. Nhóm chỉ tiêu này bao gồm
- Trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa của mỗi cá nhân đƣợc đánh giá thông qua các văn bằng mà ngƣời đó nhận đƣợc qua các cấp học trong hệ thống giáo dục quốc gia. Để đánh giá đƣợc chỉ tiêu này tác giả sử dụng thƣớc đo tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý có bằng đại học, tỷ lệ lãnh đạo, quản lý có bằng sau đại học, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý có bằng cao đẳng, trung cấp.
- Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn của mỗi một cá nhân đƣợc đánh giá thông qua văn bằng chuyên môn mà cá nhân đó nhận đƣợc. Để đánh giá đƣợc trình độ chuyên môn tác giả sử dụng các thƣớc đo nhƣ tỷ lệ lãnh đạo, quản lý đƣợc đào tạo đóng chuyên ngành.
- Trình độ lý luận chính trị: trình độ lý luận chính trị phản ánh kiến thức về lĩnh vực chính trị hay nhận thức về chính trị của mỗi một cá nhân. Để đánh giá đƣợc trình độ lý luận chính trị của cán bộ lãnh đạo, quản lý tác giả sử dụng thƣớc đo tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ lý luận chính trị sơ cấp, trung cấp và cao cấp hoặc cử nhân.
- Kiến thức quản lý Nhà nƣớc: Để đánh giá đƣợc thực trạng chất lƣợng cán bộ lãnh đạo quản lý thông qua kiến thức quản lý Nhà nƣớc tác giả sử dụng thƣớc đo tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý đƣợc bồi dƣỡng kiến thức quản lý hành chính Nhà nƣớc.
Nhóm 2: Năng lực thực hiện công việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý. Nhóm chỉ tiêu này bao gồm:
quản ly. Có thể chia thành 3 nhóm kỹ năng chính: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phƣơng pháp sử dụng các phƣơng tiện, công cụ cũng nhƣ kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó; Kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ, động viên; Kỹ năng tổng hợp, tƣ duy chiến lƣợc. Để đánh giá đƣợc thực trạng kỹ năng của cán bộ lãnh đạo, quản lý tác giả thu thập nguồn dữ liệu thông qua bảng khảo sát với các câu hái khảo sát dành cho cán bộ lãnh đạo, quản lý với các nội dung Anh/Chị hãy đánh giá kỹ năng của bản thân theo mức thang điểm là 3 trong đó 3- Tốt, 2- Trung bình, 1- kém. Số lƣợng kỹ năng đƣợc đƣa ra là 10 kỹ năng, cụ thể nhƣ sau:
Kỹ năng ra quyết định, kỹ năng thuyết trình; kỹ năng lãnh đạo; Kỹ năng sử dụng máy tính; kỹ năng ngoại ngữ; kỹ năng giải quyết vấn đề; kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng tổ chức cuộc họp; Kỹ năng làm việc theo nhóm; kỹ năng giao tiếp. -Kinh nghiệm: đây là yếu tố quan trọng đánh giá thực trạng của chất lƣợng cán bộ lãnh đạo quản lý. Tác giả đo lƣờng yếu tố kinh nghiệm thông qua số năm kinh nghiệm của cán bộ lãnh đạo quản lý. Số năm kinh nghiệm đƣợc tính bằng tuổi đời trừ đi năm mà cán bộ lãnh đạo, quản lý đƣợc tiếp nhận côngchuwngs.
- Yếu tố mức độ hoàn thành công việc. Để đánh giá đƣợc mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tác giả sử dụng dữ liệu thứ cấp thông qua các báo cáo công tác tổ chức chính trị, báo cáo khen thƣởng thi đua của huyện, xã. Mặt khác, tác giả sử dụng phƣơng pháp điều tra, phỏng vấn để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia
Nhóm 3: Phẩm chất đạo đức cán bộ: đây là nhóm chỉ tiêu căn bản đánh giá chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý. Để đánh gia đƣợc phẩm chất đạo đức cán bộ, tác giả sử dụng dữ liệu thứ cấp đó là các báo cáo tổng kết của huyện, các biên bản phê bình và tự phê bình hàng năm của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phƣơng pháp điều tra phỏng vấn với 3 tiêu chí lối sống lành mạnh, lập trƣờng quan điểm vững vàng, có trách nhiệm với công việc.
Trên cơ sở đánh giá chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý thông qua nhóm chỉ tiêu đƣợc tác giả trình bày ở trên tác giả xác định đƣợc nhu cầu đào tạo của cán bộ,
mục tiêu tổng thể, mục tiêu cụ thể của chiến lƣợc đào tạo tƣ đó đƣa ra phƣơng án chiến lƣợc đào tạo đến năm 2020 và các giải pháp để thực hiện chiến lƣợc đào tạo đặt ra nhằm mục đích nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện.
Bƣớc 2: Đánh giá thực trạng các chƣơng trình đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đã đƣợc huyện Tĩnh Gia thực hiện và kết quả đạt đƣợc.
Bƣớc 3: Xác định nhu cầu đào tạo
Bƣớc 4: Phân tích điểm mạnh, điểm yếu (yếu tố bên trong), cơ hội, thách thức (yếu tố bên ngoài)
Sau đó, tác giả xây dựng các phƣơng án chiến lƣợc đào tạo và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Tĩnh Gia (Bƣớc 5)
Căn cứ vào mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội, mục tiêu xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý của huyện tác giả lựa chọn phƣơng án chiến lƣợc phù hợp nhất với huyện Tĩnh Gia. Tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm thực hiện đƣợc chiến lƣợc đó.