CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế gia
3.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng
Để có đƣợc một lực lƣợng lao động có chất lƣợng tốt thì công tác tuyển dụng đóng một vai tò rất quan trọng, đây có thể coi là bƣớc đầu tiên trong việc đánh giá, chọn lọc lao động.
Qua số liệu ở Bảng 3.4 ta thấy lực lƣợng lao động của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 có xu hƣớng tăng đều qua các năm. Với sự thu hút lực lƣợng lao động nhƣ vậy, Công ty đã góp phần giải quyết công ăn việc làm cho một số lƣợng đáng kể lao động trong địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động của Công ty thời kỳ 2014 – 2016
Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2016/2014 SL (người) Cơ.cấu (%) SL (người) Cơ.cấu (%) SL (người) Cơ.cấu (%) SL (người) (%) Tổng LĐ B.quân 2.014 100 2.114 100 2.211 100 197 109,78 1. Theo T.chết SX - LĐ gián tiếp 201 9,98 185 8,75 188 8,5 -13 93,53 - LĐ trực tiếp 1.813 90,02 1.929 91,25 2.023 91,5 210 111,58 2. Theo HĐLĐ - HĐ KXĐTH 1.937 96,18 2.009 95,03 2.109 95,39 172 108,88 - HĐ 1 – 3 năm 77 3,82 105 4,97 102 4,61 25 132,47 3. Theo giới tính - Nam 654 32,47 651 30,79 685 30,98 31 104,74 - Nữ 1.360 67,53 1.463 69,21 1.526 69,02 166 112,21 4. Theo độ tuổi - Dƣới 30 tuổi 665 33,02 689 32,59 723 32,7 58 108,72 - Từ 30- 45 tuổi 1.281 63,6 1.354 64,05 1.413 63,91 132 110,3 - Trên 45 tuổi 68 3,38 71 3,36 75 3,39 7 110,29
Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty CP DMH
Căn cứ vào nhu cầu mở rộng và phát triển, kế hoạch về nhân lực, phân tích cung – cầu lao động mà Công ty có những phƣơng án thu hút, tuyển dụng
lao động phù hợp. Nhân lực mà Công ty hƣớng đến là lao động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, tập trung chủ yếu là lao động phổ thông từ các huyện. Thông qua các phƣơng tiện thông tin đại chúng nhƣ truyền hình, đài phát thanh, Công ty đăng tin tuyển lao động khi có nhu cầu. Ngoài ra, để việc tuyển dụng có kết quả tốt, Công ty còn áp dụng một số hình thức khuyến khích khác nhƣ: Thƣởng cho những ngƣời giới thiệu lao động vào làm việc trong công ty (cụ thể là lao động trực tiếp tại nhà máy May) 50.000 đồng/ngƣời, tổ chức đào tạo nghề may, thêu cho lao động phổ thông, trong thời gian đào tại hỗ trợ bữa ăn trƣa và 300.000 đồng/tháng…
Công ty đã xây dựng đƣợc quy chế tuyển dụng phù hợp với Bộ luật Lao động nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Theo đó, nhu cầu tuyển dụng đƣợc căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, năng lực sản xuất tại các đơn vị và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty Trƣởng các đơn vị có nhu cầu lao động lập phiếu yêu cầu lao động, Phòng Nhân sự sẽ xem xét, tổng hợp và trình Tổng giám đốc công ty phê duyệt. Khi có nhu cầu tuyển dụng, trƣởng đơn vị đó phải xây dựng tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng.
Sau khi nhu cầu tuyển dụng đã đƣợc Tổng giám đốc Công ty phê duyệt, Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm phối hợp cùng với các đơn vị có nhu cầu về lao động tiến hành các bƣớc tiếp theo của quy trình tuyển dụng nhƣ: ra thông báo tuyển dụng, kiểm tra hồ sơ tuyển dụng, khám sức khỏe cho lao động, thử việc, đào tạo, đánh giá năng lực sau thời gian thử việc và ký kết hợp đồng lao động.
Trên thực tế, công tác tuyển dụng của công ty hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, dẫn đến tính sàng lọc lao động, đặc biệt là lực lƣợng lao động gián tiếp chƣa cao. Lực lƣợng lao động gián tiếp sau khi đƣợc tuyển dụng đa phần đều đƣợc đánh giá là đạt yêu cầu sau thời gian thử việc thông thƣờng là 3
tháng. Nhƣng trên thực tế, số lƣợng lao động đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc sau thời gian này không nhiều, thậm chí có những lao động sau 1-2 năm làm việc vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Nhƣ đã đề cập ở trên, do công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty chƣa tốt, nên trƣởng các đơn vị thƣờng cả nể trong việc trả các lao động không đạt yêu cầu cho Công ty. Nếu công tác sàng lọc đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc hơn, 3 ngƣời làm việc bằng 5 ngƣời và đƣợc trả lƣơng bằng 4 ngƣời, thì công tác tuyển dụng nhân sự mới thật sự hiệu quả.