CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao
Nhƣ đã phân tích ở Chƣơng III, vấn đề này tại Công ty trong những năm qua còn nhiều tồn tại, khiến cho tỷ lệ lao động hài lòng về thu nhập của mình từ Công ty không cao. Vì vậy, việc hoàn thiện hơn nữa hệ thống trả lƣơng, trả thƣởng cho ngƣời lao động tại Công ty là hết sức cần thiết.
Mục tiêu của hệ thống trả lƣơng, trả thƣởng mới cho ngƣời lao động bao gồm:
+ Hệ thống trả lƣơng, trả thƣởng mới cần khắc phục đƣợc tình trạng trả lƣơng mang tính chất cào bằng, trả lƣơng phải dựa trên năng lực và kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động.
+ Hệ thống trả lƣơng, trả thƣởng phải là công cụ hữu hiệu để thúc đẩy việc tăng năng suất lao động và tạo động lực cho ngƣời lao động.
Để đạt đƣợc 02 mục tiêu trên, Công ty cần xây dựng qui chế trả lƣơng, trả thƣởng mới theo các bƣớc sau:
+ Xem xét mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc qui định để đảm bảo hệ thống trả lƣơng, trả thƣởng đƣợc ban hành không trái pháp luật và đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho ngƣời lao động.
+ Khảo sát mức lƣơng đang thịnh hành trên thị trƣờng để biết đƣợc mức lƣơng ứng với mỗi vị trí công việc trên thị trƣờng đang trả là bao nhiêu. Từ đó có cơ sở cho các quyết định về mức lƣơng trả cho từng ngƣời lao động.
+ Đánh giá công việc: Công ty cần tiến hành thành lập hội đồng đánh giá công việc để đánh giá nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, và những đóng góp tƣơng đối của từng công việc cho các mục tiêu của đơn vị. Kết quả của việc đánh giá sẽ đƣợc sử dụng làm cơ sở cho các quyết định về tiền lƣơng nhƣ quyết định có bao nhiêu ngạch lƣơng, khoảng cách giữa các ngạch lƣơng, mức lƣơng ứng với mỗi ngạch. Phòng Nhân sự cần chủ động phối hợp với các bộ phận trong việc
đánh giá thực hiện công việc.
+ Xác định cấu trúc hệ thống tiền lƣơng bao gồm các ngạch tiền lƣơng, mức lƣơng tƣơng ứng với mỗi ngạch và các hình thức trả lƣơng ứng với mỗi vị trí công việc. Trong cấu trúc tiền lƣơng sẽ bao gồm 02 phần: tiền lƣơng cố định và tiền lƣơng biến đổi. Tiền lƣơng cố định qui định cụ thể về mức lƣơng và hệ số lƣơng cho từng chức danh công việc. Tiền lƣơng biến đổi sẽ dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động bao gồm kết quả thực hiện công việc, ý thức chấp hành nội qui lao động, mức trách nhiệm cho từng vị trí công việc để xếp lƣơng cho phù hợp.
- Khi xây dựng đƣợc một hệ thống trả lƣơng, trả thƣởng hợp lý thì sẽ mang lại các hiệu quả cụ thể nhƣ:
+ Khắc phục đƣợc tính cào bằng trong hệ thống trả lƣơng, trả thƣởng hiện nay. Ngƣời lao động sẽ cảm nhận đƣợc mức tiền lƣơng thực tế họ đang đƣợc nhận phản ánh kết quả thực hiện công việc của họ. Giải quyết đƣợc tình trạng ngƣời lao động đến nơi làm việc chỉ để chấm công mà không quan tâm đến kết quả thực hiện công việc.
+ Kích thích và tạo động lực cho ngƣời lao động hăng say hơn trong công việc góp phần vào việc nâng cao năng suất lao động.
+ Thu hút đƣợc các lao động giỏi về làm việc vì có thể trả ngay các mức lƣơng cao để thu hút họ và giữ đƣợc các lao động giỏi ở lại làm việc lâu dài cho Công ty.
+ Khuyến khích ngƣời lao động luôn hoàn thiện mình để đạt đƣợc các vị trí công việc cao hơn và có đƣợc các chế độ đãi ngộ tƣơng ứng.