CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
4.2.6. Giải pháp thực hiện một cách cố hệ thống các hoạt động khác
quản lý nguồn nhân lực
Để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì việc thực hiện các hoạt động khác trong quản lý nguồn nhân lực nhƣ: Bố trí lao động hợp lý, Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, tăng cƣờng kỷ luật lao động, Xây dựng hệ thống định mức lao động cho các công nhân sản xuất trực tiếp, thỏa mãn ngƣời lao động cần đƣợc tiến hành đồng thời.
Bố trí lao động hợp lý: Việc bố trí lại lao động cần đƣợc tiến hành một cách có hệ thống. Nội dung cụ thể của công tác bố trí lao động bao gồm các hoạt động sau:
+ Định hƣớng cho nhân viên mới: Xây dựng, thiết kế và thực hiện chƣơng trình định hƣớng cho nhân viên mới. Nội dung của chƣơng trình định hƣớng cho nhân viên mới phải bao gồm các nội dung định hƣớng, thời gian và phƣơng pháp thực hiện phải đƣợc lập thành chƣơng trình và in thành văn bản và gửi đến ngƣời lao động mới vào làm việc và những ngƣời liên quan (ngƣời quản lý trực tiếp, ngƣời đỡ đầu, bộ phận quản lý nguồn nhân lực,…). Lƣợng thông tin trong một chƣơng trình định hƣớng không nên quá sơ sài, cũng không nên quá nhiều. Mỗi ngƣời lao động mới vào làm việc cần đƣợc giúp đỡ bởi một ngƣời đỡ đầu.
+ Thuyên chuyển, thôi chức và nghỉ việc: Căn cứ trình độ chuyên môn của ngƣời lao động để bố trí vị trí công việc phù hợp, hoặc đào tạo các kỹ năng mới cho các lao động trẻ để bố trí việc làm mới, hoặc không thể bố trí đƣợc thì cần chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với một số vị trí quản lý đƣợc bổ nhiệm trƣớc đây nếu không đáp ứng yêu cầu công việc cần phải đƣợc thay
thế bằng các lao động khác có đủ năng lực.
+ Đề bạt: Các chính sách đề bạt cần phải khắc phục đƣợc các hạn chế của công tác đề bạt, bổ nhiệm trƣớc đây. Cần có cơ chế bổ nhiệm với các tiêu chuẩn bổ nhiệm cụ thể. Các quyết định đề bạt nhân sự cần phải dựa trên cơ sở yêu cầu của công việc, tức là có vị trí đang trống cần đƣợc bổ sung ngƣời và ngƣời lao động đƣợc bổ nhiệm phải có đủ năng lực đáp ứng đƣợc vị trí công việc đó. Phòng Nhân sự cần tƣ vấn cho lãnh đạo Công ty xây dựng chính sách đề bạt nhân sự phù hợp để đề bạt đúng ngƣời đúng việc, góp phần khuyến khích ngƣời lao động không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và gắn bó lâu dài với Công ty.
Xây dựng điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi phù hợp với đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh: Công ty cần duy trì hệ thống quản lý an toàn lao động, chính sách về trách nhiệm xã hội theo tiêu chuẩn quốc tế nhƣ hiện nay. Tiếp tục nâng cao điều kiện làm việc, nghỉ ngơi cho ngƣời lao động nhƣ: hạn chế tối đa việc làm thêm ngoài giờ, tại các thời điểm căng thẳng về tiến độ sản xuất nên bố trí lao động làm việc theo ca để đảm bảo thời gian nghỉ ngơi trong ngày của lao động; cải tạo nhà ăn công ty thoáng mát, nên tổ chức chấm điểm chất lƣợng bữa ăn nhằm góp ý cho Ban đời sống cải thiện bữa ăn, bảo đảm sức khỏe cho cán bộ công nhân viên …
Thực hiện nghiêm chỉnh các biện pháp tăng cƣờng kỷ luật lao động: Công ty cần tiếp tục nâng cao kỷ luật lao động của ngƣời lao động để chấm dứt các hành động vi phạm kỷ luật lao động nhƣ ngƣời lao động đi làm muộn, ngƣời lao động tự ý nghỉ việc không có lý do..
Xây dựng định mức lao động đầy đủ và chính xác: Nhƣ đã phân tích ở chƣơng III, công tác xây dựng định mức tại công ty hiện nay còn tồn tại một số vấn đề bất cập. Do đó, đối với việc xây dựng định mức Công ty nên thực hiện một số giải pháp sau:
+ Lựa chọn đội ngũ chuyên gia nghiên cứu và xây dựng định mức là những ngƣời có kinh nghiệm về ngành nghề cần định mức.
+ Tổ chức và tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chuyên gia đƣợc nghiên cứu kỹ về ngành nghề định mức và thảo luận, chuẩn bị đầy đủ các điều kiện, cơ sở vật chất cần thiết, lập phƣơng án cụ thể để triển khai cho một cuộc định mức nhƣ: Mục đích, đối tƣợng, số chuyên gia tham gia định mức, thời gian tiến hành, số lƣợng và các lao động cụ thể đƣợc chọn làm định mức, phƣơng pháp định mức; các công cụ, dụng cụ hỗ trợ trong quá trình định mức; các cá nhân, bộ phận, đơn vị phối hợp...
Thỏa mãn ngƣời lao động: Với những chính sách nhằm tạo môi trƣờng làm việc thân ái, gắn bó mà Công ty đã thực hiện, cho thấy Công ty đã khá thành công trong việc thoả mãn điều kiện làm việc của ngƣời lao động. Tuy nhiên, để thúc đẩy các hoạt động này phát triển hơn nữa và phát huy tính hiệu quả của các hoạt động khuyến khích đƣợc áp dụng, Công ty cần quan tâm hơn đến một số vấn đề sau:
+ Mặc dù Công ty rất có thực lực để tổ chức các hoạt động văn nghệ, thể thao... tuy nhiên, hiện tại các hoạt động này chƣa đƣợc tổ chức thƣờng xuyên và chƣa đƣợc chú trọng phát triển thành phong trào để thu hút đông đảo lao động tham gia. Trong các hoạt động này, vai trò của tổ chức Đoàn thanh niên tại Công ty còn mờ nhạt, thụ động.
+ Việc chăm lo đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên bằng các hình thức tổ chức các đoàn tham quan nghỉ dƣỡng, tổ chức tặng thƣởng cho các cháu là con em cán bộ công nhân viên đạt thành tích cao trong học tập ... cần đƣợc phát huy bằng việc tăng cƣờng thêm nhiều hoạt động văn hóa bổ ích và tổ chức đều đặn hàng năm.
KẾT LUẬN
Trong xã hội hiện đại tính cạnh tranh cao nhƣ hiện nay, các tổ chức muốn phát triển và đứng vững đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực tốt. Để có đƣợc điều này thì công tác quản lý nhân lực phải hoàn thiện và phát triển. Sự phát triển của cơ sở hạ tầng luôn đòi hỏi kèm theo đó là sự lớn mạnh nguồn lực con ngƣời. Vì thế con ngƣời là yếu tố cốt lõi mang đến sự thành công của tổ chức.
Công tác quản lý nhân lực luôn đƣợc xem là công việc quan trọng tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Từ mục đích của đề tài là hệ thống hoá các cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, kết quả và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Dệt May Huế trong thời gian qua. Trên cơ sở phân tích thực trạng đó để đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian sắp tới.
Do vậy, trong luận văn này đã dựa vào các số liệu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, các số liệu thống kê về tiền lƣơng, lao động, các qui định hiện hành liên quan đến chính sách nhân sự nhƣ quy chế tiền lƣơng, nội quy lao động, bảng phân công công việc, sơ đồ tổ chức của các bộ phận và các quy định liên quan khác, tình hình thực tế công tác quản lý nhân lực trong thời gian vừa qua, chủ yếu trong giai đoạn 2014 – 2016, để đánh giá về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Mai Quốc Chánh, 1999. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản chính
trị quốc gia.
2. Công ty Cổ phần Dệt may Huế, 2009. Bản Công bố thông tin Công ty Cổ phần Dệt may Huế đăng ký giao dịch Cổ phiếu trên sở giao dịch chứng
khoán Hà Nội. Hà Nội
3. Công ty Cổ phần Dệt may Huế, 2013. Báo cáo thường niên năm 2011.
Thừa Thiên Huế.
4. Công ty Cổ phần Dệt may Huế, 2014. Báo cáo thường niên năm 2012.
Thừa Thiên Huế.
5. Công ty Cổ phần Dệt may Huế, 2015. Báo cáo thường niên năm 2013.
Thừa Thiên Huế.
6. Công ty Cổ phần Dệt may Huế, 2016. Báo cáo thường niên năm 2014. Thừa Thiên Huế.
7. Công ty Cổ phần Dệt may Huế, 2016. Điều lệ tổ chức và hoạt động của
công ty Cổ phần Dệt may Huế. Thừa Thiên Huế.
8. Nguyễn Thành Hội, 2002. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê.
9. Vũ Trọng Hùng, 2002. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê.
10.Nguyễn Hƣơng, 2008. Tổ chức điều hành nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - xã hội.
11.Quốc hội, 2012. Bộ luật lao động số 10/2012/QH13. Hà Nội.
13.Tập đoàn dệt may Việt Nam, 2012. Sổ tay hướng dẫn đánh giá giá trị
công việc. Hà Nội.
14.Võ Xuân Tiến, 2010. Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tạp chí Khoa học Công nghệ, số 25, trang16-21.
15.Viện nghiên cứu và đào tạo quản lý, 2008. Quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động-Xã hội.
Tiếng nƣớc ngoài
16.Adeyinka Tella, 2007. Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and
Research Libraries in Oyo State. Nigeria.
17.Anna Salanova, 2010. Employee satisfaction and work motivation.
18. Blackburn, R. T. và J. H. Lawrence, 1995. Faculty at work: Motivation,
expectation, satisfaction. Johns Hopkins University Press
19.Francis Anyim, Christopher Chidi, Ekundayo Badejo, 2012. Motivation
and Employee’s Performance in the Public and Private Sectors in Nigeria.
20.Robyn Joy Morris, 2009. Employee work motivation and discreationary
PHỤ LỤC Phiếu phỏng vấn
Kính chào quý anh/chị!
Tôi hiện đang là học viên trƣờng Đại học kinh tế - ĐHQGHN, chuyên ngành Quản lý kinh tế. Hiện nay tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt may Huế”. Những ý kiến đóng góp quý báu của quý anh/chị qua bảng hỏi này sẽ giúp tôi thu thập đƣợc những thông tin cần thiết để hoàn thành đề tài đồng thời làm cơ sở để đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty. Toàn bộ thông tin thu thập đƣợc sẽ đƣợc bảo mật và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong nhận đƣợc sự giúp đỡ của quý anh/chị. Tôi xin chân thành cám ơn!
Phần I: Đánh giá của Anh/ Chị về công tác tạo động lực làm việc của Công ty.
Câu 1:Anh/ Chị hãy đánh số thứ tự từ 1 đến 7 để đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố sau đến động lực làm việc của Anh/Chị.
Các yếu tố Thứ tự tầm quan trọng
Bản chất công việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Môi trƣờng làm việc Đồng nghiệp
Lãnh đạo Thu nhập
Ý thức gắn kết với công ty
Câu 2: Xin các Anh/ Chị vui lòng cho biết đánh giá của mình về những phát biểu này bằng cách đánh dấu gạch chéo (X) vào ô bên trái tƣơng ứng với
mức đánh giá của các Anh/ Chị đối với từng phát biểu. Trong đó: 1: Rất đồng ý 2: Không đồng ý 3: Trung lập 4: Đồng ý 5: Rất đồng ý Các phát biểu Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 I. Bản chất công việc 1. Công việc đƣợc bố trí phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
2. Công việc đƣợc bố trí phù hợp với năng lực cá nhân
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
3. Công việc tạo ra sự thu hút và hấp dẫn
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
4. Công việc đƣợc bố trí tạo cơ hội sáng tạo vàphát triển cá nhân
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
5. Cơ chế đánh giá kết quả công việc là công bằng, chính xác
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
II. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
6. Anh/chị có đủ những kĩ năng cần thiết để làm việc
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
7. Anh/chị đƣợc tham gia những khóa huấn luyện và đào tạo theo yêu cầu của công việc
8. Công việc hiện tại tạo ra nhìu cơ hội thăng tiến cho anh/chị
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
9. Anh/chị biết các điều kiện cần để đƣợc thăng tiến trong CTY
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
10. Chính sách đề bạt trong công ty đƣợc thực hiện công bằng
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
III. Môi trƣờng làm việc
11. Chức năng, nhiệm vụ trong công việc giữa các cá nhân và bộ phận không chồng chéo nhau.
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
12. Môi trƣờng làm việc đảm bảo vệ sinh sạch sẽ
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
13. Công ty luôn đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
IV. Đồng nghiệp
14. Đồng nghiệp trong công ty luôn
phối hợp với nhau trong công việc ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
15. Đồng nghiệp trong công ty rất
thân thiện với nhau ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
16. Đồng nghiệp trong công ty luôn trao đổi, chia sẻ, giúp đỡ nhau trong công việc
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
V. Lãnh đạo
17. Lãnh đạo có tác phong lịch sự,
18. Lãnh đạo luôn tạo cơ hội, hỗ trợ
anh/chị trong công việc ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
19. Lãnh đạo tôn trọng và biết lắng
nghe ýkiến của nhân viên ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
VI. Thu nhập
20. Mức lƣơng nhận đƣợc là tƣơng
xứng công việc của anh/chị ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
21. Anh/chị có thể sống hoàn toàn
dựa vào thu nhập tại công ty ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
22. Các khoản thƣởng và phúc lợi
trong công ty đa dạng ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
23. Tiền lƣơng và phân phối thu
nhập trong công ty là công bằng ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
VII. Ý thức gắn kết với công ty
24. Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
25. Anh chị luôn quan tâm đến hoạt động của công ty
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
26. Anh chị sẽ rời bỏ công ty nếu có cơ hội việc làm khác có thu nhập cao hơn.
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
27. Anh/chị xem công ty là mái nhà thứ hai của mình
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
☐ Hoàn toàn đồng ý
☐ Đồng ý
☐ Trung lập
☐ Không đồng ý
☐ Hoàn toàn không đồng ý
Câu 4:Anh/ Chị có kiến nghị, đề xuất gì để chính sách tạo động lực làm việc của Công ty Cổ phần Dệt may Huế ngày càng được hoàn thiện hơn?
... ... ...
Phần I: Thông tin chung về ngƣời đƣợc phỏng vấn
1. Giới tính: ☐ Nam ☐ Nữ
2. Tuổi: ☐ Dƣới 18 tuổi ☐ Từ 18 đến 30
☐ Từ 30 đến 50 ☐ Trên 50 tuổi
3. Chức vụ: ☐ Quản lý ☐ Không phải quản lý
4. Trình độ chuyên môn:
☐Trên đại học ☐ Trung cấp chuyên nghiệp ☐Đại học ☐ Lao động phổ thông ☐ Cao đẳng
5. Thâm niên công tác tại công ty:
☐Dƣới 5 năm ☐ Từ 5 đến 25 năm ☐ Trên 25 năm
6. Thu nhập hằng tháng:
☐Dƣới 2 triệu đồng ☐ Từ 2 đến 5 triệu đồng ☐ Trên 5 triệu đồng
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của các Anh/ Chị. Chúc các Anh/ Chị cùng gia quyến sức khỏe, hạnh phúc, và thành đạt!