CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
4.2.3. Giải pháp xây dựng và thực hiện qui trình đánh giá thực hiện công
Để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì một trong những biện pháp rất quan trọng là việc xây dựng qui trình đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động và tiến hành đánh giá thực hiện công việc một cách định kỳ. Đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động tại Công ty trong thời gian sắp tới hƣớng đến 02 mục tiêu cơ bản sau:
Đánh giá đƣợc tình hình thực hiện công việc thực tế của ngƣời lao động: Để đo lƣờng mức độ thực hiện công việc của từng ngƣời lao động và thông tin phản hồi cho ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động không ngừng hoàn thiện bản thân.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc sẽ phân biệt đƣợc kết quả thực hiện công việc giữa các cá nhân để ra các quyết định khen thƣởng, kỷ luật, đào tạo và phát triển, xây dựng kế hoạch về nguồn nhân lực, chế độ lƣơng
bổng cho phù hợp, thúc đẩy việc tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Để đạt đƣợc các mục tiêu trên, Công ty cần tiến hành các bƣớc nhằm đƣa hệ thống đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động vào áp dụng nhƣ sau:
- Lựa chọn và thiết kế phƣơng pháp đánh giá: Phòng Nhân sự cần chủ động đề xuất phƣơng pháp đánh giá tuỳ thuộc vào từng vị trí công việc. Sử dụng các phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc cụ thể đối với từng đối tƣợng lao động nhƣ: Phƣơng pháp quản lý bằng mục tiêu, Phƣơng pháp danh mục kiểm tra, Phƣơng pháp thang đo đồ hoạ, Phƣơng pháp ghi chép sự kiện quan trọng.
- Xác định chu kỳ đánh giá: Việc xác định chu kỳ đánh giá cần cụ thể riêng cho từng đối tƣợng lao động, ví dụ nhƣ: đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ quản lý là 01 năm, nhân viên gián tiếp là 03 tháng và công nhân sản xuất trực tiếp là 01 tháng.
- Lựa chọn và đào tạo ngƣời đánh giá: Ngƣời đánh giá đƣợc lựa chọn chủ yếu là ngƣời quản lý trực tiếp của các lao động và các chuyên viên nhân sự của Phòng Nhân sự. Sau khi đã lựa chọn đƣợc ngƣời đánh giá thì tổ chức đào tạo cho ngƣời đánh giá các kỹ năng về đánh giá thực hiện công việc: Đào tạo về hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá, cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Đồng thời, trong quá trình thực hiện, phòng Nhân sự cần thực hiện tốt vai trò tƣ vấn, kiểm tra giúp cho ngƣời đánh giá tránh các lỗi thƣờng gặp trong quá trình đánh giá.
- Phỏng vấn đánh giá và thông tin phản hồi: Tổ chức cuộc họp chính thức giữa ngƣời quản lý trực tiếp và lao động nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc, cung cấp các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua, tiềm năng của họ, và các biện pháp để hoàn thiện thực hiện công việc của ngƣời lao động.
- Tổng hợp kết quả và lƣu hồ sơ nhân sự: Sau khi tiến hành đánh giá, Phòng Nhân sự cần tiến hành tổng hợp kết quả đánh giá của từng lao động để cập nhật vào hồ sơ dữ liệu của lao động để làm cơ sở truy xuất khi ra quyết định nhân sự. Dựa vào việc tổng hợp này Công ty sẽ đƣa ra các chính sách nhân sự để duy trì, đào tạo phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực của đơn vị.
Khi thực hiện việc triển khai đánh giá thực hiện công việc cần chú ý đến các yếu tố sau:
- Công ty cần xây dựng hệ thống các bảng phân tích công việc và tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc một cách chi tiết, cụ thể để mọi lao động có thể tham khảo, tự đánh giá mức độ thực hiện công việc của bản thân và để ngƣời đánh giá dựa vào đó đánh giá thực hiện công việc một cách khách quan. Ngƣời đƣợc lựa chọn đánh giá phải đánh giá một cách khách quan, vô tƣ phản ánh đúng thực tế kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động.
- Công ty cần ra quyết định ban hành Quy trình đánh giá thực hiện công việc gồm các bƣớc nhƣ trên và triển khai áp dụng cho các bộ phận phòng ban, đơn vị. Phòng Nhân sự là bộ phận chính chịu trách nhiệm về việc xây dựng quy trình, phổ biến quy trình, lập kế hoạch, tổ chức đánh giá một cách định kỳ.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo ngƣời đánh giá phải đánh giá đúng đối tƣợng mình quản lý và có đầy đủ thông tin để đánh giá nhƣ Giám đốc đánh giá các Phó giám đốc, Trƣởng các bộ phận, Trƣởng các bộ phận lại đánh giá phó phòng, tổ trƣởng hoặc nhân viên,...
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động phải đƣợc sử dụng làm cơ sở cho các quyết định nhân sự: Các quyết định về khen thƣởng, kỷ luật, các quyết định về tiền lƣơng, tiền thƣởng, các quyết định về điều động bổ nhiệm lao động, đào tạo phát triển và các chính sách nhân sự khác.