CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
4.2.2. Giải pháp tăng cường thực hiện công tác đào tạo, phát triển
nhân lực đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của sản xuất kinh doanh
Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là nguồn nhân lực của Công ty phải có chất lƣợng cao, lao động phải đƣợc hỗ trợ đào tạo để phát triển kỹ năng... Đồng thời, phải nhận ra rằng việc tạo cơ hội học tập cho lao động sẽ đem lại lợi ích cho cả Công ty và chính bản thân ngƣời lao động. Công ty sẽ có đƣợc những lao động có năng lực, linh hoạt hơn trong việc phân công công việc, các lao động có cơ hội học tập đƣợc
những kỹ năng mới, có đƣợc tầm nhìn rộng hơn, đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của công việc. Khả năng thoát khỏi thói quen hàng ngày của ngƣời lao động khiến họ phấn chấn hơn trong công việc. Việc ngƣời lao động có đƣợc cơ hội học tập để trở nên tốt hơn trong tổ chức cũng kích thích thích các nhóm công tác thoát khỏi tình trạng làm việc uể oải.
Công ty cần xác định chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa trên chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của mình, từ đó xác định, phân loại nhu cầu đào tạo, các loại hình đào tạo, bậc đào tạo, nội dung đào tạo... cũng nhƣ dự trù kinh phí dành cho đào tạo hàng năm. Công ty cần có các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng lực lƣợng lao động hợp lý nhƣ:
Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực, ƣu tiên đào tạo lực lƣợng lao động gián tiếp, nhất là bồi dƣỡng nghiệp vụ cho lực lƣợng lao động tham gia điều hành sản xuất nhƣ: bồi dƣỡng cơ bản về quy trình, kỹ thuật sản xuất đối với chuyên viên điều độ sản xuất sợi, dệt, may; bồi dƣỡng nghiệp vụ ngoại thƣơng đối với chuyên viên phụ trách xuất nhập khẩu; bồi dƣỡng ngoại ngữ, khả năng giao tiếp, đàm phán đối với chuyên viên marketing...
Đối với lực lƣợng lao động sản xuất trực tiếp cần thƣờng xuyên tổ chức đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao chất lƣợng công việc. Hạn chế đào tạo nâng cấp lao động trực tiếp từ trình độ công nhân kỹ thuật hoặc trung cấp kỹ thuật lên trình độ đại học để tiết kiệm chi phí đào tạo, đồng thời tránh đƣợc tình trạng lao động sau khi đào tạo không phát huy đƣợc năng lực đƣợc đào tạo do trình độ khởi điểm thấp. Nên ƣu tiên tuyển mới hoặc đào tạo bằng đại học thứ 2 (thời gian đào tạo chỉ từ 2 đến 3 năm) đối với những ngành nghề yêu cầu lao động chất lƣợng cao nhƣng Công ty không có nguồn lao động từ bên ngoài.
Nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ tham gia đào tạo. Cán bộ đào tạo phải là những ngƣời giỏi nghiệp vụ, giàu kinh nghiệm để đủ khả năng đề xuất,
thiết kế nội dung đào tạo, đánh giá chất lƣợng, hiệu quả đào tạo và phải là những ngƣời thực sự có năng lực, tâm huyết với việc đào tạo.
Có kế hoạch, chính sách, tiêu chuẩn hỗ trợ để cán bộ công nhân viên trong công ty tham gia các chƣơng trình học liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Ngân sách đào tạo đƣợc trích từ các nguồn chi phí đào tạo hàng năm và từ các nguồn hỗ trợ khác thông qua các hợp đồng chuyển giao công nghệ, thiết bị và hợp tác quốc tế.
Bên cạnh việc áp dụng phƣơng pháp phản hồi trong xác định nhu cầu nhƣ hiện nay, Công ty cần tổ chức nghiên cứu và thực hiện phƣơng pháp đón trƣớc. Khác với phƣơng pháp phản hồi thƣờng mang lại kết quả muộn, phƣơng pháp đón trƣớc cho phép có thể dự báo sớm nhu cầu đào tạo và chuẩn bị trƣớc để đáp ứng các nhu cầu đó, tính thiết thực của hoạt động đào tạo đƣợc đảm bảo và hiệu quả của công tác đào tạo sẽ đƣợc nâng cao.