7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
3.1. Quan điểm về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
thuộc UBND thị xã Bến Cát
3.1.1. Đánh giá công chức phải dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về công tác cán bộ
Trong hệ thống chính trị nước ta hiện nay, Đảng Cộng sản Việt Nam phải trực tiếp lãnh đạo công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cho cả hệ thống chính trị và trên mọi lĩnh vực. “Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị”. Vì vậy những vấn đề về chủ trương, chính sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, điều động, đề bạt, khen thưởng và xử lý kỷ luật cán bộ nhất thiết phải do cấp có thẩm quyền quyết định theo đa số. Vấn đề đổi mới đánh giá công chức không thể tách rời sự lãnh đạo của Đảng. Trước hết, đổi mới công tác đánh giá công chức phải là một chủ trương, cơ chế của Đảng. Trên cơ sở đó, Nhà nước và chính quyền các cấp thể chế hóa thành những văn bản pháp luật làm cơ sở cho công tác đánh giá công chức, cần tránh việc “hành chính hóa” quá trình lãnh đạo của Đảng đối với công tác đánh giá công chức Nhà nước.
3.1.2. Đánh giá công chức phải gắn liền xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung, từng cấp chính quyền địa phương nói riêng đã trở thành vấn đề tất yếu của sự nghiệp hành chính nhà nước ở Việt Nam. Tầm quan trọng của xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đã được khẳng định trong nhiều Văn kiện của Đảng; đặc biệt Nghị quyết Trung ương lần thứ 3, khóa VIII về chiến lược cán bộ đã tạo nền tảng cho Đảng và Nhà nước đề ra các chính
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 đã khẳng định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất tốt, tận tụy phục vụ nhân dân, có tính chuyên nghiệp cao” là một giải pháp quan trọng nhằm hoàn thiện bộ máy nhà nước, tạo bước chuyển biến mạnh về cải cách hành chính. Vấn đề xây dựng và phát triển cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước trở thành đòi hỏi quan trọng để quản lý đất nước trong xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, và hội nhập kinh tế thế giới.
C ng với những định hướng của Đảng và tổng kết 10 năm cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010, Chính phủ đã ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020. Đây là một chương trình tiếp nối các chương trình đã có từ trước năm 2010. Chương trình đã xác định 5 nhóm mục tiêu, trong đó mục tiêu về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, cũng được ghi nhận; đó là: “ Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Đồng thời chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011- 2020 cũng nhấn mạnh “Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”.
Trên cơ sở thực hiện Chương trình cải cách hành chính nhà nước gắn với mục tiêu xây dựng mô hình chính quyền đô thị giai đoạn 2016-2020 của UBND thị xã Bến Cát, UBND thị xã đã đề ra định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thị xã như sau:
Thứ nhất, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực lao động chất lượng cao, kết hợp với nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan quản lý nhà nước; thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, sắp xếp, bố trí, điều động, luân chuyển cán bộ; Xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức nhằm để chuẩn hóa các chức danh theo quy định; đổi mới phương pháp, nội dung đánh giá kết quả và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, chú trọng chất lượng và hiệu suất công tác sau đào tạo; khuyến khích cán bộ, công chức tự học tập để nâng cao trình độ và năng lực thực thi nhiệm vụ, nhất là trong giải quyết các yêu cầu của nhân dân, doanh nghiệp. Thực thi cơ chế đào tạo tiền công vụ và đào tạo, bồi dưỡng trong công vụ theo định kỳ bắt buộc hàng năm; thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm.
Thứ hai, việc tuyển dụng cán bộ, công chức hành chính phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, theo tiêu chí công khai, trên cơ sở phân tích, đánh giá, dự báo nguồn nhân lực hiện tại và tương lai. Việc tuyển dụng gắn với tinh giản biên chế theo hướng đổi mới về chất, thay thế những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại. Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu để từng bước chuyển sang quản lý cán bộ, công chức bằng mạng tin học. Thực hiện dân chủ, công khai minh bạch trong việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức, chọn người đủ tiêu chuẩn, có chất lượng vào bộ máy nhà nước. Thực hiện tốt công tác quy hoạch và thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức; xây dựng chính sách đãi ngộ, khen thưởng, thu hút đối với cán bộ, chuyên gia có trình độ cao có công trình ứng dụng có hiệu quả và sự phát triển của của thị xã. Quản lý, tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức của từng đơn vị. Thông qua việc sát hạch, kiểm tra để tuyển dụng cán bộ, công chức đủ phẩm chất và năng lực vào làm việc trong bộ máy.
Thứ ba, quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền giải quyết công việc của cán bộ, công chức ph hợp với yêu cầu xây dựng bộ máy chính quyền các cấp chuyên nghiệp để giải quyết công việc một cách nhanh, chủ động và từng bước chấm dứt tình trạng đ n đẩy trách nhiệm qua lại hoặc đẩy lên cấp trên.
viên, khuyến khích, phát huy tối đa khả năng cống hiến, bộc lộ tiềm năng và góp phần cải thiện môi trường làm việc. Tiếp tục thực hiện việc đánh giá cán bộ, công chức hàng năm, nhằm luân chuyển công tác đối với trường hợp cán bộ, công chức yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ; đồng thời đề bạt, bố trí nhiệm vụ mới ph hợp với năng lực, trình độ đối với cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Thứ năm, tăng cường kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm soát được các đầu mối công việc trong nội bộ các cơ quan hành chính để phát hiện kịp thời các nguy cơ dẫn đến tiêu cực, quan liêu và tham nhũng. Tiếp tục triển khai thực hiện Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức; nhất là những loại công việc thường xuyên tiếp xúc với nhân dân và doanh nghiệp. Kiên quyết xử lý những hành vi kéo dài thời gian giải quyết hồ sơ, gây phiền hà, nhũng nhiễu, có thái độ cửa quyền, hống hách đối với nhân dân và doanh nghiệp. Hạn chế tối đa các oan sai và xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của công dân trong quá trình thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức; chấm dứt tình trạng tự đặt ra thủ tục phiền hà cho nhân dân và doanh nghiệp do công chức, viên chức thiếu tận tâm. Phát huy trách nhiệm người đứng đầu ở từng cơ quan, đơn vị; tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; thực hiện kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm soát được các đầu mối công việc trong nội bộ các cơ quan chuyên môn và UBND của các xã, phường trên địa bàn thị xã, kể cả người đứng đầu nhằm ngăn chặn, phát hiện kịp thời các nguy cơ dẫn đến tiêu cực, quan liêu và tham nhũng. Kiên quyết đưa ra khỏi bộ máy nhà nước những cán bộ, công chức thoái hóa, biến chất, nhũng nhiễu, thiếu trách nhiệm trong thi hành công vụ, ảnh hưởng đến uy tín của Đảng và Nhà nước. Đẩy mạnh cuộc đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong bộ máy nhà nước.
Từ những định hướng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và thực tiễn đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã Bến Cát, tác giả đề xuất giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã.
3.1.3. Đánh giá công chức phải thƣờng xuyên, liên tục theo định kỳ và gắn với xử lý kỷ luật
Việc đánh giá công chức hàng năm được tiến hành vào dịp cuối năm thì chưa thể đánh giá hoàn toàn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức trong một năm, dẫn đến kết quả đánh giá chưa chính xác, kịp thời. vì vậy, mỗi cơ quan chuyên môn nên tiến hành đánh giá công chức tại đơn vị hàng từng, hàng tháng và từng quí dựa trên Kế hoạch, chương trình công tác năm, bám sát vào nhiệm vụ đã đề ra, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thời gian cụ thể và hiệu quả mang lại.