7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
3.1.2. Đánh giá công chức phải gắn liền xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung, từng cấp chính quyền địa phương nói riêng đã trở thành vấn đề tất yếu của sự nghiệp hành chính nhà nước ở Việt Nam. Tầm quan trọng của xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đã được khẳng định trong nhiều Văn kiện của Đảng; đặc biệt Nghị quyết Trung ương lần thứ 3, khóa VIII về chiến lược cán bộ đã tạo nền tảng cho Đảng và Nhà nước đề ra các chính
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 đã khẳng định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất tốt, tận tụy phục vụ nhân dân, có tính chuyên nghiệp cao” là một giải pháp quan trọng nhằm hoàn thiện bộ máy nhà nước, tạo bước chuyển biến mạnh về cải cách hành chính. Vấn đề xây dựng và phát triển cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước trở thành đòi hỏi quan trọng để quản lý đất nước trong xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, và hội nhập kinh tế thế giới.
C ng với những định hướng của Đảng và tổng kết 10 năm cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010, Chính phủ đã ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020. Đây là một chương trình tiếp nối các chương trình đã có từ trước năm 2010. Chương trình đã xác định 5 nhóm mục tiêu, trong đó mục tiêu về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, cũng được ghi nhận; đó là: “ Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Đồng thời chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011- 2020 cũng nhấn mạnh “Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”.
Trên cơ sở thực hiện Chương trình cải cách hành chính nhà nước gắn với mục tiêu xây dựng mô hình chính quyền đô thị giai đoạn 2016-2020 của UBND thị xã Bến Cát, UBND thị xã đã đề ra định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thị xã như sau:
Thứ nhất, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực lao động chất lượng cao, kết hợp với nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan quản lý nhà nước; thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, sắp xếp, bố trí, điều động, luân chuyển cán bộ; Xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức nhằm để chuẩn hóa các chức danh theo quy định; đổi mới phương pháp, nội dung đánh giá kết quả và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, chú trọng chất lượng và hiệu suất công tác sau đào tạo; khuyến khích cán bộ, công chức tự học tập để nâng cao trình độ và năng lực thực thi nhiệm vụ, nhất là trong giải quyết các yêu cầu của nhân dân, doanh nghiệp. Thực thi cơ chế đào tạo tiền công vụ và đào tạo, bồi dưỡng trong công vụ theo định kỳ bắt buộc hàng năm; thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm.
Thứ hai, việc tuyển dụng cán bộ, công chức hành chính phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, theo tiêu chí công khai, trên cơ sở phân tích, đánh giá, dự báo nguồn nhân lực hiện tại và tương lai. Việc tuyển dụng gắn với tinh giản biên chế theo hướng đổi mới về chất, thay thế những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại. Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu để từng bước chuyển sang quản lý cán bộ, công chức bằng mạng tin học. Thực hiện dân chủ, công khai minh bạch trong việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức, chọn người đủ tiêu chuẩn, có chất lượng vào bộ máy nhà nước. Thực hiện tốt công tác quy hoạch và thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức; xây dựng chính sách đãi ngộ, khen thưởng, thu hút đối với cán bộ, chuyên gia có trình độ cao có công trình ứng dụng có hiệu quả và sự phát triển của của thị xã. Quản lý, tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức của từng đơn vị. Thông qua việc sát hạch, kiểm tra để tuyển dụng cán bộ, công chức đủ phẩm chất và năng lực vào làm việc trong bộ máy.
Thứ ba, quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền giải quyết công việc của cán bộ, công chức ph hợp với yêu cầu xây dựng bộ máy chính quyền các cấp chuyên nghiệp để giải quyết công việc một cách nhanh, chủ động và từng bước chấm dứt tình trạng đ n đẩy trách nhiệm qua lại hoặc đẩy lên cấp trên.
viên, khuyến khích, phát huy tối đa khả năng cống hiến, bộc lộ tiềm năng và góp phần cải thiện môi trường làm việc. Tiếp tục thực hiện việc đánh giá cán bộ, công chức hàng năm, nhằm luân chuyển công tác đối với trường hợp cán bộ, công chức yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ; đồng thời đề bạt, bố trí nhiệm vụ mới ph hợp với năng lực, trình độ đối với cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Thứ năm, tăng cường kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm soát được các đầu mối công việc trong nội bộ các cơ quan hành chính để phát hiện kịp thời các nguy cơ dẫn đến tiêu cực, quan liêu và tham nhũng. Tiếp tục triển khai thực hiện Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức; nhất là những loại công việc thường xuyên tiếp xúc với nhân dân và doanh nghiệp. Kiên quyết xử lý những hành vi kéo dài thời gian giải quyết hồ sơ, gây phiền hà, nhũng nhiễu, có thái độ cửa quyền, hống hách đối với nhân dân và doanh nghiệp. Hạn chế tối đa các oan sai và xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của công dân trong quá trình thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức; chấm dứt tình trạng tự đặt ra thủ tục phiền hà cho nhân dân và doanh nghiệp do công chức, viên chức thiếu tận tâm. Phát huy trách nhiệm người đứng đầu ở từng cơ quan, đơn vị; tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; thực hiện kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm soát được các đầu mối công việc trong nội bộ các cơ quan chuyên môn và UBND của các xã, phường trên địa bàn thị xã, kể cả người đứng đầu nhằm ngăn chặn, phát hiện kịp thời các nguy cơ dẫn đến tiêu cực, quan liêu và tham nhũng. Kiên quyết đưa ra khỏi bộ máy nhà nước những cán bộ, công chức thoái hóa, biến chất, nhũng nhiễu, thiếu trách nhiệm trong thi hành công vụ, ảnh hưởng đến uy tín của Đảng và Nhà nước. Đẩy mạnh cuộc đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong bộ máy nhà nước.
Từ những định hướng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và thực tiễn đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã Bến Cát, tác giả đề xuất giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã.
3.1.3. Đánh giá công chức phải thƣờng xuyên, liên tục theo định kỳ và gắn với xử lý kỷ luật
Việc đánh giá công chức hàng năm được tiến hành vào dịp cuối năm thì chưa thể đánh giá hoàn toàn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức trong một năm, dẫn đến kết quả đánh giá chưa chính xác, kịp thời. vì vậy, mỗi cơ quan chuyên môn nên tiến hành đánh giá công chức tại đơn vị hàng từng, hàng tháng và từng quí dựa trên Kế hoạch, chương trình công tác năm, bám sát vào nhiệm vụ đã đề ra, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thời gian cụ thể và hiệu quả mang lại.
3.2. Một số giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dƣơng
3.2.1. Xây dựng quy chế đánh giá công chức hàng năm
Như đã trình bày trong Chương 2, hiện nay 12/12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã chưa có quy chế đánh giá công chức đối với riêng từng cơ quan. Đánh giá công chức hàng năm tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã được thực hiện theo văn bản hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức của Sở Nội vụ và Phòng Nội vụ. Trên cơ sở Quy định số 03-QĐi /TU ngày 8/10/2018 của Thường trực Thị ủy về tạm thời tiêu chí nhận xét, đánh giá thường xuyên đối với cán bộ, công chức, viên chức, người hoạt động không chuyên trách, để nâng cao chất lượng đánh giá công chức thì các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã cần căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, tổ chức một máy của cơ quan mình để xây dựng, ban hành Quy chế chi tiết về đánh giá công chức của cơ quan. Về nội dung quy định, cần phải bảo đảm sự rõ ràng, cụ thể trong các điều khoản quy định về: Mục đích, nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền, nội dung đánh giá, tiêu chí đánh giá, loại hình đánh giá, việc thông tin về kết quả đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá, cơ chế giám sát kết quả đánh giá, hồ sơ đánh giá phân loại, việc lập hồ sơ công vụ, tổ chức thực hiện. Bênh cạnh đó cần có những điều
khích tính sáng tạo, vận dụng quy định của cấp trên ph hợp với điều kiện của từng cơ quan.
Việc xác định rõ ràng chức danh công việc cho từng công chức, nhiệm vụ chính yếu của mỗi người, dựa vào đó xác định xác định chính xác những yêu cầu về mặt phẩm chất, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng công tác đáp ứng được yêu cầu của công việc mà công chức đảm nhận, là cơ sở để cơ quan xây dựng được bản mô tả công việc cho mỗi chức danh, xác định được khung năng lực tương ứng theo đúng quy định của pháp luật và ph hợp với thực tiễn công tác. Để các cơ quan có thể thực hiện được điều này, dựa trên các văn bản của Trung ương quy định về chức năng, nhiệm vụ, UBND thị xã (trực tiếp là Phòng Nội vụ) cần tiến hành rà soát, thống kê, đánh giá và phân tích khối lượng công việc của từng chức danh công chức, kiến nghị của UBND tỉnh kịp thời phê duyệt tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ đối với từng chức danh công việc ph hợp với điều kiện của cơ quan. Có như vậy, các cơ quan mới đề ra được những tiêu chí đánh giá cụ thể, những phương pháp, kỹ thuật đánh giá, thời điểm đánh giá thích hợp đối với từng công chức.
Quy chế đánh giá công chức của các cơ quan chuyên môn cần có sự thẩm định về mặt nội dung của Phòng Nội vụ để tránh sự t y tiện, không công bằng trong đánh giá công chức c ng một chức danh, nội dung công việc mà ở các đơn vị khác nhau.
3.2.2. Tuân thủ các nguyên tắc đánh giá công chức
Như trình bày ở phần cơ sở lý luận, nguyên tắc đánh giá chính là cơ sở để thực hiện hoạt động đánh giá có hiệu quả và chính xác. Những nguyên tắc đánh giá công chức bao gồm:
- Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng; - Nguyên tắc tập trung, dân chủ;
- Nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển;
- Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Hiện nay, công tác đánh giá công chức tại UBND thị xã Bến Cát về cơ bản đã tuân thủ một số nguyên tắc nêu trên. Tuy nhiên, qua triển khai thực hiện thì các nguyên tắc này vẫn chưa được sử dụng một cách toàn diện, dẫn tới kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng về công chức. Từ thực tiễn thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức tại UBND thị xã Bến Cát, cần hoàn thiện công tác đánh giá công chức như sau:
Thứ nhất, đối với nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng
Đầu tiên, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát cần thực hiện nghiêm túc, đúng những đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức. Một mặt nhằm đảm bảo sự thống nhất lãnh đạo của Đảng đối với Nhà nước và xã hội, mặt khác tạo cơ chế đánh giá đồng bộ, thống nhất trên phạm vi cả nước.
Tiếp theo, cần nâng cao tinh thần, trách nhiệm của các công chức là đảng viên trong công tác đánh giá công chức, họ phải là những người luôn đi đầu, gương mẫu trong việc nhận xét, đánh giá đối với bản thân mình và công chức khác; họ cũng phải là người đi đầu trong công tác đổi mới, hoàn thiện những văn bản liên quan đến đánh giá công chức. Chỉ khi những đảng viên trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát nhận thức được ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá thì kết quả đánh giá mới chính xác, khách quan.
Thứ hai, đối với nguyên tắc tập trung, dân chủ
Trong nguyên tắc này, tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát đã triển khai rất tốt, tuy nhiên cần phải mở rộng hơn việc thực hiện dân chủ trong đánh giá, tức là cần thu thập thông tin về người bị đánh giá từ nhiều đối tượng khác nhau như: nhân dân, các cơ quan, đơn vị khác thuộc thị xã; các cơ quan, đơn vị liên ngành; các chuyên gia đánh giá,…. Như vậy, kết quả đánh giá về công chức sẽ khách quan, dân chủ và sát thực hơn. Bên cạnh việc mở rộng dân chủ trong công tác đánh giá thì UBND thị xã Bến Cát cần chú trọng đến vai trò của người đứng đầu, cụ thể ở đây là Trưởng phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát phải là người quyết đoán, biết tổng
hợp, nhận diện sự việc và công minh để khắc phục những hạn chế trong việc mở rộng dân chủ trong đánh giá.
Thứ ba, đối với nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển
Như đã phân tích ở trên thì điểm cần khắc phục trong việc thực hiện nguyên tắc này trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát đó là:
- Cần đánh giá công chức dựa vào những yếu tố khách quan bên ngoài, tránh trường hợp đánh giá dựa vào ý kiến chủ quan của công chức hay một cá nhân nào đó mà cần phải dựa trên nền tảng những yếu tố khách quan, khoa học.
- Cần đánh giá công chức một cách toàn diện hơn nữa, không nên nhìn vào kết quả hiện tại, công việc hiện tại, thái độ hiện tại và bằng cấp của công chức để đánh giá, nhận xét hay dựa vào một số yếu tố nào đó để đưa ra kết luận về công chức mà cần nhìn nhận công chức ở góc độ tổng thể, toàn diện trên tất cả các mặt và tìm hiểu tất cả những yếu tố liên quan, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá của công chức để kết quả đánh giá về công chức không gây cản trở khả năng phát triển và động lực làm việc của công chức.