7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
khi mức lương chưa tương xứng với hiệu quả công việc, công chức sẽ chưa toàn tâm toàn ý, nỗ lực hết mình.
Kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát hiện nay được các cơ quan báo cáo về Phòng Nội vụ để theo dõi lưu hồ sơ công chức, tổng hợp báo cáo cho các cơ quan chức năng và phần lớn làm căn cứ để bình bầu các danh hiệu thi đua, khen thưởng trong năm. Chính các vấn đề trên khiến cho các chủ thể đánh giá chưa coi trọng tính thực chất của công tác đánh giá công chức hàng năm.
2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc
Qua nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, có thể nhận thấy có một số ưu điểm sau đây:
Thứ nhất, từ khi có Nghị định số 56/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát thực hiện nghiêm chỉnh, sát với khả năng, năng lực của công chức, kết quả ngày càng chính xác, kịp thời hơn nhằm khắc phục những thiếu sót của công chức và tập thể; kịp thời điều chỉnh hoạt động để hoàn thành công việc tốt hơn, kịp thời khen thưởng, động viên các công chức, tập thể có kết quả công tác tốt; UBND thị xã đã vận dụng kết quả đánh giá công chức để thực hiện tinh giản biên chế, đưa ra khỏi hệ thống hành chính Nhà nước những người yếu kém, hạn chế về năng lực.
Thứ hai, các cơ quan đã phổ biến, quán triệt nội dung đánh giá công chức hàng năm đến toàn thể công chức cơ quan mình. Đa số công chức đã nhận thức được việc đánh giá hàng năm là một quy định bắt buộc và nắm được nội dung đánh giá, thời điểm tiến hành đánh giá. Công tác đánh giá công chức đảm bảo
thực hiện đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá công chức như: Nguyên tắc tập trung dân chủ; chấp hành chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước … cơ bản đã thực hiện đúng quy định của Đảng về Nhà nước. Người đứng đầu cơ quan đã quan tâm áp dụng phương pháp mới bên cạnh phương pháp bình bầu truyền thống để đánh giá công chức.
Thứ ba, có sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau trong đánh giá công chức như: bản thân công chức, tập thể công chức và lãnh đạo cơ quan, đơn vị. Điều này góp phần tạo ra sự khách quan, công bằng, dân chủ trong đánh giá.
Thứ tư, đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã giúp cho công chức nhận thấy được những mặt mạnh của mình để phát huy và biết được những hạn chế để khắc phục kịp thời. Mặt khác giúp cho cơ quan, UBND thị xã Bến Cát có phương hướng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức, từng bước xem xét để xây dựng đội ngũ công chức chất lượng ngày càng cao, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động công vụ của cơ quan chuyên môn.
Nhìn chung, công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát diễn ra thuận lợi, đã đạt được những thành quả nhất định, nhận được sự ủng hộ và chấp hành nghiêm chỉnh của toàn thể công chức trong thị xã. Song bên cạnh những ưu điểm trên vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục hiệu quả góp phần hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong thời gian tới.
2.3.2. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn tại UBND thị xã Bến Cát vẫn còn một số hạn chế sau đây:
Thứ nhất, đánh giá mang tính thực hiện hơn là sáng tạo. Điều này, có nghĩa là việc đánh giá phần lớn là áp dụng những quy định của cấp trên ban hành, chưa có sự sáng tạo, thay đổi cho ph hợp với cơ quan, đơn vị. Thể hiện:
- Các tiêu chí đánh giá của Trung ương và tỉnh được ban hành nhưng vẫn còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng ở các tiêu chí, mang tính định tính cao,
cống hiến của từng công chức trong các cơ quan chuyên môn. kết quả khảo sát có 15/75 ý kiến, tương đương 20% ý kiến cho các tiêu chí đánh giá công chức hiện nay là khó hiểu. Các tiêu chí đánh giá được d ng chung cho nhiều cơ quan, đơn vị nhưng trên thực tế mỗi cơ quan, đơn vị và mỗi công chức lại đảm nhận một vị trí, vai trò khác nhau. Vì vậy cần xây dựng các tiêu chí đánh giá cho ph hợp với từng cơ quan, đơn vị và từng công chức.
- Các phương pháp đánh giá chưa được khai thác hết, điển hình là phương pháp 360 độ, chỉ dừng lại ở việc ghi nhận ý kiến đóng góp của tập thể và lãnh đạo cơ quan, đơn vị mà bỏ qua kênh thông tin phản hồi hữu ích từ phía người dân, các cơ quan đơn vị khác và các chuyên gia đánh giá nên hiệu quả công tác đánh giá chưa cao. Ngoài ra, đối với phương pháp bỏ phiếu mặc d đã đưa ra các tiêu chí để xác định kết quả xếp loại nhưng trên thực tế việc đánh giá mang tính chủ quan, người nào làm việc bình thường, ít va chạm, được lòng mọi người thì sẽ được nhiều phiếu đánh giá tốt,
Thứ hai, công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát được tiến hành còn mang tính hình thức chưa được coi trọng. Thực trạng đánh giá công chức hiện nay còn có tình trạng nể nang, cào bằng, cả nể, thiên vị, phụ thuộc vào các mối quan hệ cá nhân nên chất lượng đánh giá chưa cao, kết quả đánh giá chưa được sử dụng hiệu quả vào công tác quản lý công chức. Công chức chưa nhận thức đúng về tầm quan trọng của công tác đánh giá, xem việc đánh giá công chức hàng năm là việc “đến hẹn lại lên” là thủ tục năm nào củng phải làm. Mặc khác, một số công chức lãnh đạo quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát vẫn mang nặng tư tưởng thành tích dẫn tới chưa thật sự nghiêm túc với những tồn tại, bỏ qua những thiếu sót và sai lầm của cấp dưới trong quá trình đánh giá nhận xét công chức.
Thứ ba,Phương pháp đánh giá công chức còn cứng nhắc chưa linh hoạt, sáng tạo. Những phương pháp được sử dụng đa phần đã được thể chế hóa vào các văn bản có tính pháp lý cao về công tác đánh giá công chức như bình bầu,
đánh giá qua bản tự kiểm điểm… Những phương pháp này nặng về cảm tính, không đảm bảo được tính chính xác so với yêu cầu, mục tiêu đánh giá đề ra.
Thứ tư, đánh giá chưa chú trọng hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ công tác làm thước đo phẩm chất và năng lực của công chức. Trong khi hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ công tác chính là sự nỗ lực của quá trình công chức đó công tác, thể hiện toàn bộ tâm lực, thể lực và trí lực của công chức. Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá chưa thực sự chú trọng đến hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức và những công việc thực tế của công chức, đánh giá chủ yếu dựa trên những quan điểm chung chung cho tất cả các công chức.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Những nguyên nhân hạn chế, bất cập trên đây xuất phát từ nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan như sau:
- Thứ nhất, hệ thống các văn bản pháp lý về đánh giá công chức chưa hoàn thiện, chặt chẽ, chưa tạo điều kiện cho các đơn vị thực hiện văn bản pháp lý được chủ động, sáng tạo, thay đổi cho ph hợp với tình hình thực tế của cơ quan, đơn vị.
- Thứ hai, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã chưa hoàn thiện việc xây dựng được bản mô tả các chức danh công việc đối với từng công chức, do vậy không đưa ra những tiêu chuẩn, định mức công việc cụ thể cho từng chức danh. Các cơ quan chuyên môn cũng chưa xây dựng được hệ thống hồ sơ nhật ký công vụ. Điều này dẫn đến việc thiếu những tiêu chí cụ thể đánh giá dẫn đến đánh giá chung chung, cào bằng chưa khoa học và sát thực.
- Thứ ba, nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của đánh giá trong quản lý công chức chưa đầy đủ. Một số lãnh đạo cơ quan, đơn vị chưa thấy hết ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá công chức trong công tác quản lý, sử dụng công chức, chưa thực sự quan tâm đến đánh giá công chức. Không ít lãnh đạo, quản lý thiếu công tâm, thiếu tinh thần trách nhiệm trong đánh giá thậm chí là mất dân chủ, thiên vị trong đánh giá. Hơn nữa, tâm lý cào bằng, nể nang, “tốt
“yêu nên tốt, ghét nên xấu” dẫn tới việc đánh giá công chức bị lệch lạc, phản ánh không đúng về công chức.
Thứ tư, phương pháp đánh giá chưa ph hợp. Hiện tại phương pháp chủ yếu được các cơ quan sử dụng vẫn trên cơ sở bản tự kiểm điểm, góp ý của công chức và tiến hành bình bầu nên khó có thể đánh giá được đối với từng công chức. Do đánh giá thông qua bản tự kiểm điểm nên hầu hết công chức đều có kết quả tự đánh giá gần giống nhau d vị trí công chức là khác nhau.
Thứ năm, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngoài. Công chức phục vụ xã hội, công chức tốt hay xấu, chất lượng cao hay thấp, người đánh giá có quyền cao nhất là người dân, những khách hàng. Nhưng trong cách đánh giá công chức hiện nay không có nội dung và quy trình này. Đánh giá công chức mà thiếu người dân và đối tượng phục vụ thì ý nghĩa việc đánh giá sẽ rất hạn chế.
Thứ sáu, quy trình đánh giá chưa ph hợp, chưa có sự chuẩn bị kỹ càng, dẫn tới từng bước thực hiện còn lúng túng, chồng chéo lẫn nhau, chưa tuân thủ đúng quy trình chuẩn. Vì thế, không khai thác hết hiệu quả của quy trình đánh giá.
Tiểu kết chƣơng 2
Trên nền tảng cơ sở lý luận và pháp lý nghiên cứu ở chương 1, tác giả đã triển khai áp dụng những lý luận trên vào nghiên cứu thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát.
Trong chương 2, tác giả tập trung làm rõ những vấn đề sau:
Thứ nhất, Nêu khái quát chung về những đặc điểm chung về tình hình kinh tế - xã hội của thị xã Bến Cát, phân tích thực trạng đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát và những ảnh hưởng của nó đối với công tác đánh giá công chức. Trên cơ sở đó đề tài đã phân tích, làm rõ thực trạng công chức và thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát hiện nay.
Thứ hai, phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc thị xã Bến Cát. Đây là nội dung trọng tâm của chương để giải quyết một phần nhiệm vụ của đề tài. Trong nội dung phần này, tác giả chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của công tác đánh giá công chức hàng năm các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát. Về ưu điểm đó là việc đánh giá có sự thống nhất về quan điểm, công tác đánh giá về cơ bản đã đảm bảo đúng nguyên tắc, các chủ thể đánh giá thực hiện đúng trình tự đánh giá; kết quả đánh giá công chức hàng năm bước đầu được quan tâm, gắn với công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho công chức, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của công chức. Tuy nhiên công tác đánh giá công chức hàng năm cũng còn có những tồn tại, hạn chế nhất định. Những tồn tại, hạn chế chủ yếu là chưa ban hành được quy chế chi tiết để đánh giá công chức trong cơ quan, còn hiện tượng nể nang, thiếu dân chủ, thiếu công khai trong đánh giá ở không ít cơ quan.
Thứ ba, từ thực tiễn nói trên, tác giả rút ra mặt những ưu điểm, cũng như những tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát và mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công
thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát ở chương 3.
Chương 3:
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN
NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG
3.1. Quan điểm về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát thuộc UBND thị xã Bến Cát
3.1.1. Đánh giá công chức phải dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về công tác cán bộ
Trong hệ thống chính trị nước ta hiện nay, Đảng Cộng sản Việt Nam phải trực tiếp lãnh đạo công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cho cả hệ thống chính trị và trên mọi lĩnh vực. “Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị”. Vì vậy những vấn đề về chủ trương, chính sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, điều động, đề bạt, khen thưởng và xử lý kỷ luật cán bộ nhất thiết phải do cấp có thẩm quyền quyết định theo đa số. Vấn đề đổi mới đánh giá công chức không thể tách rời sự lãnh đạo của Đảng. Trước hết, đổi mới công tác đánh giá công chức phải là một chủ trương, cơ chế của Đảng. Trên cơ sở đó, Nhà nước và chính quyền các cấp thể chế hóa thành những văn bản pháp luật làm cơ sở cho công tác đánh giá công chức, cần tránh việc “hành chính hóa” quá trình lãnh đạo của Đảng đối với công tác đánh giá công chức Nhà nước.
3.1.2. Đánh giá công chức phải gắn liền xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung, từng cấp chính quyền địa phương nói riêng đã trở thành vấn đề tất yếu của sự nghiệp hành chính nhà nước ở Việt Nam. Tầm quan trọng của xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đã được khẳng định trong nhiều Văn kiện của Đảng; đặc biệt Nghị quyết Trung ương lần thứ 3, khóa VIII về chiến lược cán bộ đã tạo nền tảng cho Đảng và Nhà nước đề ra các chính
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 đã khẳng định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất tốt, tận tụy phục vụ nhân dân, có tính chuyên nghiệp cao” là một giải pháp quan trọng nhằm hoàn thiện bộ máy nhà nước, tạo bước chuyển biến mạnh về cải cách hành chính. Vấn đề xây dựng và phát triển cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước trở thành đòi hỏi quan trọng để quản lý đất nước trong xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, và hội nhập kinh tế thế giới.
C ng với những định hướng của Đảng và tổng kết 10 năm cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010, Chính phủ đã ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020. Đây là một chương trình tiếp nối các