7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
2.3.3.Nguyên nhân của những hạn chế
2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
2.3.3.Nguyên nhân của những hạn chế
Những nguyên nhân hạn chế, bất cập trên đây xuất phát từ nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan như sau:
- Thứ nhất, hệ thống các văn bản pháp lý về đánh giá công chức chưa hoàn thiện, chặt chẽ, chưa tạo điều kiện cho các đơn vị thực hiện văn bản pháp lý được chủ động, sáng tạo, thay đổi cho ph hợp với tình hình thực tế của cơ quan, đơn vị.
- Thứ hai, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã chưa hoàn thiện việc xây dựng được bản mô tả các chức danh công việc đối với từng công chức, do vậy không đưa ra những tiêu chuẩn, định mức công việc cụ thể cho từng chức danh. Các cơ quan chuyên môn cũng chưa xây dựng được hệ thống hồ sơ nhật ký công vụ. Điều này dẫn đến việc thiếu những tiêu chí cụ thể đánh giá dẫn đến đánh giá chung chung, cào bằng chưa khoa học và sát thực.
- Thứ ba, nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của đánh giá trong quản lý công chức chưa đầy đủ. Một số lãnh đạo cơ quan, đơn vị chưa thấy hết ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá công chức trong công tác quản lý, sử dụng công chức, chưa thực sự quan tâm đến đánh giá công chức. Không ít lãnh đạo, quản lý thiếu công tâm, thiếu tinh thần trách nhiệm trong đánh giá thậm chí là mất dân chủ, thiên vị trong đánh giá. Hơn nữa, tâm lý cào bằng, nể nang, “tốt
“yêu nên tốt, ghét nên xấu” dẫn tới việc đánh giá công chức bị lệch lạc, phản ánh không đúng về công chức.
Thứ tư, phương pháp đánh giá chưa ph hợp. Hiện tại phương pháp chủ yếu được các cơ quan sử dụng vẫn trên cơ sở bản tự kiểm điểm, góp ý của công chức và tiến hành bình bầu nên khó có thể đánh giá được đối với từng công chức. Do đánh giá thông qua bản tự kiểm điểm nên hầu hết công chức đều có kết quả tự đánh giá gần giống nhau d vị trí công chức là khác nhau.
Thứ năm, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngoài. Công chức phục vụ xã hội, công chức tốt hay xấu, chất lượng cao hay thấp, người đánh giá có quyền cao nhất là người dân, những khách hàng. Nhưng trong cách đánh giá công chức hiện nay không có nội dung và quy trình này. Đánh giá công chức mà thiếu người dân và đối tượng phục vụ thì ý nghĩa việc đánh giá sẽ rất hạn chế.
Thứ sáu, quy trình đánh giá chưa ph hợp, chưa có sự chuẩn bị kỹ càng, dẫn tới từng bước thực hiện còn lúng túng, chồng chéo lẫn nhau, chưa tuân thủ đúng quy trình chuẩn. Vì thế, không khai thác hết hiệu quả của quy trình đánh giá.
Tiểu kết chƣơng 2
Trên nền tảng cơ sở lý luận và pháp lý nghiên cứu ở chương 1, tác giả đã triển khai áp dụng những lý luận trên vào nghiên cứu thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát.
Trong chương 2, tác giả tập trung làm rõ những vấn đề sau:
Thứ nhất, Nêu khái quát chung về những đặc điểm chung về tình hình kinh tế - xã hội của thị xã Bến Cát, phân tích thực trạng đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát và những ảnh hưởng của nó đối với công tác đánh giá công chức. Trên cơ sở đó đề tài đã phân tích, làm rõ thực trạng công chức và thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát hiện nay.
Thứ hai, phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc thị xã Bến Cát. Đây là nội dung trọng tâm của chương để giải quyết một phần nhiệm vụ của đề tài. Trong nội dung phần này, tác giả chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của công tác đánh giá công chức hàng năm các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát. Về ưu điểm đó là việc đánh giá có sự thống nhất về quan điểm, công tác đánh giá về cơ bản đã đảm bảo đúng nguyên tắc, các chủ thể đánh giá thực hiện đúng trình tự đánh giá; kết quả đánh giá công chức hàng năm bước đầu được quan tâm, gắn với công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho công chức, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của công chức. Tuy nhiên công tác đánh giá công chức hàng năm cũng còn có những tồn tại, hạn chế nhất định. Những tồn tại, hạn chế chủ yếu là chưa ban hành được quy chế chi tiết để đánh giá công chức trong cơ quan, còn hiện tượng nể nang, thiếu dân chủ, thiếu công khai trong đánh giá ở không ít cơ quan.
Thứ ba, từ thực tiễn nói trên, tác giả rút ra mặt những ưu điểm, cũng như những tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát và mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công
thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát ở chương 3.
Chương 3:
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN
NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG