Tiêu chí đánh giá công chức

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã bến cát, tỉnh bình dương (Trang 31)

7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu

1.2. Đánh giá công chức

1.2.6. Tiêu chí đánh giá công chức

Theo Từ điển Vdict.com: “Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân biệt một vật, một khái niệm, để phê phán nhằm đánh giá”.

Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân biệt một vật, một khái niệm, để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng.

Tiêu chí đánh giá là cơ sở để chủ thể đánh giá sử dụng làm căn cứ cho hoạt động đánh giá đạt mục đích đề ra. Tiêu chí đánh giá càng rõ ràng, cụ thể thì kết quả đánh giá chính xác hơn.

Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước thì tiêu chí đánh giá bao gồm các nội dung sau:

- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ; - Đánh giá đạo đức nghề nghiệp;

- Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức; - Đánh giá tiềm năng của công chức;

- Đánh giá động cơ làm việc của công chức.

Trong văn bản quy phạm pháp luật thì các tiêu chí đánh giá được quy định cụ thể tại điều 56, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đánh giá công chức bao gồm những nội dung sau:

Đối với công chức nói chung:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; - Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân.

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ các chức vụ cấp trưởng, cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp phòng, ban, chi nhánh…):

ngoài những tiêu chí nói trên còn phải đánh giá về kết quả hoạt động của đơn vị; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp đoàn kết công chức [16].

Trên cơ sở những nội dung đánh giá mà Luật cán bộ, công chức năm 2008 và quy định tại Điều 18,19,20,21 của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày

09/6/2016 của Chính phủ đưa ra. T y vào tình hình thực tế và khả năng thực hiện, ở mỗi địa phương sẽ có những tiêu chí đánh giá ph hợp.

Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá công chức hiện nay được thể hiện rõ trên hai phương diện đó là đánh giá năng lực công chức và đánh giá đạo đức công chức.

Theo đó, tiêu chí đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thường bao hàm các nội dung như sau:

- Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị

+ Lập trường chính trị vững vàng: Trung thành với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối đổi mới của Đảng; chấp hành, tuyên truyền, vận động gia đình và nhân dân thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; việc học tập các nghị quyết, chỉ thị, tham gia các đợt sinh hoạt chính trị để nâng cao bản lĩnh chính trị, nhân sinh quan cách mạng. + Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và phát luật của Nhà nước, không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương chính sách của Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy định.

- Tiêu chí đánh giá về năng lực

+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: có năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

+ Tiêu chí về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm: Hoàn thành 100% nhiệm vụ tương ứng với phân loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành 70% đến dưới 100% tương ứng với phân loại hoàn thành nhiệm vụ còn hạn chế năng lực, Hoàn thành dưới 70% tương ứng với phân loại không hoàn thành nhiệm vụ. Tiến độ thực hiện chương trình, kế hoạch công tác năm: Hoàn thành 100% đúng tiến độ, trong đó có nhiệm vụ vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả tương ứng với phân loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 100%

tiến độ đến dưới 100% tiến độ tương ứng với phân loại hoàn thành nhiệm vụ còn hạn chế năng lực; Hoàn thành dưới 70% tiến độ tương ứng với phân loại không hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm: Tham mưu giải quyết công việc có chất lượng, hiệu quả tương ứng với phân loại hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ; tham mưu giải quyết công việc chưa đảm bảo chất lượng và hiệu quả tương ứng với phân loại hoàn thành nhiệm vụ còn hạn chế về năng lực, tham mưu giải quyết công việc có chất lượng và hiệu quả kém tương ứng với không hoàn thành nhiệm vụ. Thực hiện công việc đột xuất: Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất tương ứng phân loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành 100% nhiệm vụ đột xuất tương ứng với kết quả phân laoi5 hoàn thành tốt nhiệm vụ.

- Tiêu chí về đánh giá đạo đức của công chức

+ Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: Có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống lành mạnh; thái độ ứng xử đúng mực và xử sự có văn hóa trong cơ quan, đơn vị, không gây mất đoàn kết nội bộ trong cơ quan, đơn vị. Chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương, quy chế làm việc trong cơ quan, tổ chức.

+ Tiêu chí về tinh thần, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: Tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ. Có công trình khoa học, đề án hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan. Các tiêu chí này đồng thời là mức độ thực hiện và là điều kiện để đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

+ Tiêu chí về thái độ phục vụ nhân dân: thái độ đúng mực, ứng xử có văn hóa, thực hiện việc phòng chóng các hành vi hách dịch cửa quyền, gây khó khăn phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí.

Bên cạnh đó công chức còn chịu sự điều chỉnh của Quy định số 132- QĐ/TW, ngày 08/3/2018 của Bộ Chính trị về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị.

Từ cơ sở lý luận và pháp lý về các tiêu chí trong đánh giá công chức có thể thấy, mỗi tiêu chí đánh giá đều có những điểm chung và riêng biệt. T y đặc điểm và hoạt động của từng cơ quan, đơn vị sẽ có những tiêu chí khác nhau. Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá công chức được đưa ra phải đảm bảo thực hiện những yếu tố sau đây:

- Cụ thể (specific): Các tiêu đánh giá được đưa ra cần phải cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng và không nên đưa ra các tiêu chí đánh giá chung chung, mập mờ.

- Đo lường được (measuarable): Các tiêu chí đánh giá cần phải định lượng và có khả năng đo lường được thông qua số lượng, tỷ lệ phần trăm,…vì như vậy, việc so sánh cũng như đưa ra kết quả sẽ đảm bảo mức độ chính xác, tin cậy hơn.

- Thống nhất (agreed): Các tiêu chí đánh giá phải được đưa ra từ nhiều chủ thể khác nhau, nhằm đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ trong đánh giá.

- Ph hợp (relevant): Phải ph hợp với từng đối tượng (lãnh đạo, quản lý hay nhân viên thừa hành) và từng vị trí công việc khác nhau, không nên đồng nhất một tiêu chí đánh giá chung.

- Có thời hạn (timebound): Cần phải đưa ra một thời hạn nhất định trong đánh giá, nhằm hạn chế tình trạng kéo dài, chậm trễ, tìm cách đối phó trong công tác đánh giá.

1.2.7. Phƣơng pháp đánh giá công chức

Phương pháp là cách thức, biện pháp thực hiện nhằm đạt mục tiêu nhất định. Như vậy, phương pháp đánh giá là cách thức thực hiện nhằm đánh giá công chức một theo một mục tiêu đã định.

Trên thực tế, có nhiều phương pháp khác nhau trong đánh giá, t y vào khả năng, điều kiện của mỗi cơ quan, đơn vị để đưa ra những phương pháp đánh giá

ph hợp và tất cả những phương pháp đánh giá đó phải đảm bảo tính khả thi, có khả năng thực hiện.

Hiện nay có những phương pháp thường được sử dụng đó là:

1.2.7.1. Phương pháp quản trị theo mục tiêu

Theo phương pháp này, hàng năm từng cơ quan, đơn vị sẽ xây dựng các mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể cho từng công chức và các mục tiêu cụ thể phải nhằm hướng tới việc thực hiện các mục tiêu chung.

Các mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể thì việc đánh giá sẽ thực hiện dễ dàng, chính xác hơn. Từ những mục tiêu này, việc đánh giá sẽ dựa vào những kết quả đạt được so với những mục tiêu đã đề ra từ trước. Nếu tương quan giữa mục tiêu và kết quả đạt được quả lớn thì công chức sẽ bị đánh giá thấp và ngược lại.

1.2.7.2. Phương pháp tự nhận xét

Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến đối với người lao động nói chung và cơ quan hành chính nói riêng. Là một trong những phương pháp phát huy tính tích cực của công chức trong việc tự nhìn nhận những ưu điểm và khuyết điểm của mình, nâng cao tình thần phê bình và tự phê bình nhằm phát huy những mặt tích cực và kiềm chế những mặt còn tồn tại.

Tuy nhiên, muốn thực hiện được phương pháp này thì ngoài khả năng tự nhận thức của công chức cũng cần phải xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá nhằm tạo ra sự khách quan, công bằng trong đánh giá.

1.2.7.3. Phương pháp 360 độ

Trong phương pháp đánh giá này, việc đánh giá được thực hiện bởi nhiều chủ thể khác nhau như: cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng, nhân dân,… Với sự tham gia của nhiều chủ thể sẽ thu thập được các thông tin về người bị đánh giá một cách toàn diện, khách quan hơn và t y từng chủ thể sẽ có những cách thức và nội dung thông tin thu thập khác nhau, nhưng những thông tin cần thu thập phải có liên quan đến các tiêu chí đánh giá chung đã được đưa ra từ trước. Chẳng hạn như:

Đối với cấp trên, sự tham gia của họ nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc và thái độ đối với công việc và sự phân công công việc được giao,…

Đối với nhân dân, nhằm thu thập những thông tin liên quan đến thái độ phục vụ, tinh thần, trách nhiệm đối với công việc và các biểu hiện tiêu cực.

Đối với đồng nghiệp nhằm thu thập thông tin liên quan đến tinh thần, trách nhiệm và sự phối hợp, hỗ trợ trong thực hiện công việc và văn hóa ứng xử nơi công sở,…

Có thể nói rằng, đây là một phương pháp đánh giá hay và toàn diện, nhằm tạo ra sự khách quan, công bằng, phản ánh đúng đối tượng được đánh giá.

1.2.7.4. Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí

Đối với phương pháp này công chức được đánh giá dựa theo những tiêu chí đã được lựa chọn và tương ứng với những tiêu chí sẽ có những mức điểm khác nhau t y thuộc vào mức độ quan trọng của từng tiêu chí và tự đánh giá về mức điểm mà có thể đạt cao nhất dựa trên những kết quả đã đạt được.

Chẳng hạn:

Bảng 1.1: Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí

STT Nội dung Xếp loại Ghi chú

1 Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước 9

2 Kết quả công tác 8

3 Tinh thần lỷ luật 9

4 Tinh thần phối hợp trong công tác 7

5 Tính trung thực trong công tác 10

6 Lối sống, đạo đức 9

7 Tinh thần học tập nâng cao trình độ 8

8 Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân 9

Trong cơ quan hành chính nhà nước thì thường sử dụng các tiêu chí chung trong đánh giá công chức là:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.

- Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ.

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. - Thái độ phục vụ nhân dân,…

Ở mỗi tiêu chí đánh giá đó có mức điểm là: A+, A, B, C. T y vào khả năng và kết quả làm việc, công chức tự đánh giá về mức điểm của mình theo những tiêu chí đó.

1.2.7.5. Phương pháp bình bầu

Đây là phương pháp thường được các cơ quan hành chính nhà nước sử dụng phổ biến, rộng rãi và được thực hiện thông qua các cuộc họp, hội nghị. Công tác đánh giá thông qua phương pháp này được thực hiện bằng hình thức đó là giơ tay hoặc bỏ phiếu kín và được công bố trực tiếp trong cuộc họp hội nghị, thông qua số đông. Tập thể các đơn vị đưa ra các ý kiến đánh giá, góp ý và biểu quyết với từng. Việc sử dụng bình bầu thể hiện tính dân chủ trong đánh giá công chức, giúp nhà quản lý công chức cóa thể biết được những suy nghỉ và đánh của tập thể đối với mình để từ đó điều chỉnh hành vi công vụ cũng như hành vi ứng xử cho ph hợp với văn hóa tổ chức. Tuy nhiên, phương pháp này chưa đem lại kết quả chính xác do tâm lý số đông và đánh giá mang tính cảm tính sơ sài. Ngoài ra, còn nhiều phương pháp đánh giá khác như: phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp đánh giá mô tả, phương pháp so sánh cặp,…. Nhìn chung, mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau, t y vào đặc th và khả năng của mỗi đơn vị có thể sử dụng một số phương pháp hay sử dụng kết hợp tất cả các phương pháp trên nhằm đưa ra kết quả đánh giá chính xác và khách quan nhất.

1.2.8. Quy trình đánh giá công chức

Đánh giá công chức là một quá trình nhằm đưa ra những kết luận mang tính so sánh giữ khung chuẩn với thực tế hoạt động của công chức. Quy trình đánh giá là một chuỗi liên tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan,

khoa học. Hiện nay, quy trình chung trong đánh giá bao gồm các bước thực hiện như sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá người lao động trong cơ quan nhà nước

Nguồn: Học viện Hành chính (2007), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.

Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá

Như phân tích ở trên, tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá là những yếu tố cơ bản, nền tảng để thực hiện đánh giá, nếu không có các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thì người đánh giá khó để đưa ra kết luận đánh giá và người bị đánh giá sẽ có thể không đồng ý về kết quả đánh giá. Cho nên, việc xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá giúp cho việc đánh giá được thực hiện nhanh chóng, dễ dàng và có kết quả đánh giá chính xác, khách quan nhất.

Bước 2: Xây dựng các chính sách đánh giá

Chính sách đánh giá chính là việc cung cấp một số thông tin liên quan về công tác đánh giá cho chủ thể đánh giá và đối tượng bị đánh giá như: thời gian đánh giá, chủ thể đánh giá, nguyên tắc đánh giá, nội dung đánh giá,… Thông thường, chính sách đánh giá sẽ được bộ phận phụ trách quản lý nhân sự lập

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã bến cát, tỉnh bình dương (Trang 31)