CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊNCỨU
3.4. Đánh giá côngtác quản lý nhânlực của Sở Giao thông vận tảiHà Nội
3.4.1. Kết quả đạt đƣợc
- Công tác quản lý nhân lực tại Sở Giao thông vận tải cơ bản đã thực hiện tốt các quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010 và các văn bản hướng dẫn thực hiện Luật
- Công tác quản lý, sử dụng đội ngũ công chức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Công tác quản lý, sử dụng cán bộ bước đầu được chuẩn hóa, quy trình hóa đi vào nền nếp và tương đối đồng bộ từ việc sắp xếp, bố trí cán bộ có phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn tốt giữ các vị trí chủ chốt trong từng phòng, đơn vị. Công tác quy hoạch cán bộ đã được quan tâm chú trọng để có đủ nguồn kế cận, hàng năm thường xuyên điều chỉnh, bổ sung những cán bộ có đủ tiêu chuẩn, điều kiện, rút ra khỏi quy hoạch những cán bộ hạn chế về năng lực, uy tín thấp. Có cơ chế sàng lọc những người thiếu năng lực, không đủ năng lực và đáp ứng được yêu cầu, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ để sử dụng có hiệu quả.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức, viên chức trên cơ sở quy hoạch cán bộ của ngành luôn được quan tâm và đẩy mạnh, chú trọng đến đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức trẻ có năng lực và trình độ; phát huy nội lực tự đào tạo, bồi dưỡng với hình thức, nội dung, đối tượng đào tạo khá phong phú, đồng bộ đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực quản lý điều hành, kiến thức ngoại ngữ, kiến thức công nghệ thông tin hiện đại đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác cũng như chuẩn bị đội ngũ
nhân lực có đủ các tố chất cần thiết để đi hội nhập.
- Luôn tạo môi trường thuận lợi cho công chức, viên chức làm việc, phát huy tính chủ động sáng tạo của công chức trong việc giải quyết, xử lý công việc. Thường xuyên quan tâm đời sống vật chất, tinh thần của toàn thể công chức và người lao động trong cơ quan; hàng tháng thực hiện việc trả lương kịp thời đầy đủ, thực hiện tốt chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp công chức, viên chức, tổ chức thăm hỏi động viên kịp thời khi công chức, viên chức động ốm đau, gia đình gặp khó khăn, khi có việc hiếu, việc hỷ.
3.4.2. Hạn chế tồn tại
- Việc xác định vị trí việc làm còn bất cập
Việc xác định vị trí việc làm, số lượng biên chế CBCC, cơ cấu ngạch CBCC chưa có tính định lượng cụ thể mà chủ yếu mang tính định tính. Việc xây dựng khung năng lực của vị trí việc làm dựa vào quy định tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức để làm căn cứ. Xác định hạng chức danh nghề nghiệp viên chức hoặc ngạch công chức tương ứng với vị trí việc làm cũng gặp nhiều khó khăn do chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể.
- Công tác quy hoạch chất lượng còn thấp: Công tác quy hoạch chưa gắn với mục tiêu lâu dài của Sở Giao thông vận tải Hà Nội nên không có tầm nhìn dài hạn. Cơ cấu tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ chưa đảm bảo, một số cán bộ công chức được quy hoạch nhưng chưa thực sự đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định, vẫn còn mang tình cảm cá nhân nên chất lượng quy hoạch thấp.
- Tuyển dụng và bổ nhiệm
Việc tuyển dụng công chức, viên chức của Sở Giao thông được thực hiện theo kì thi tuyển chung của Thành phố, việc thi tuyển được thực hiện thông qua kỳ thi viết và trắc nghiệm trên máy tính. Việc thực hiện phỏng vấn ứng viên sẽ giúp người lãnh đạo hiểu hơn năng lực của ứng viên, có thể tuyển
chọn đúng người. Như cách thi tuyển hiện nay, vẫn có một số trường hợp chưa phù hợp với vị trí cần tuyển. Vẫn còn tình trạng “con ông cháu cha” nên kết quả tuyển dụng chưa thật sự công tâm.
Việc xác định chỉ tiêu dự thi nâng ngạch công chức mang tính chủ quan của đơn vị quản lý, không có cơ sở khoa học. Công chức, viên chức được cử dự thi nâng ngạch đều có xu hướng giải quyết chính sách tiền lương mà chưa chú trọng đến nhu cầu thực sự của cơ quan.
Các chức vụ lãnh đạo, quản lý hiện nay chủ yếu là do được bổ nhiệm mà không áp dụng chế độ thi tuyển. Hình thức tiến cử chưa được quy định rõ ràng. Đây là khó khăn trong việc lựa chọn người vào các vị trí lãnh đạo, quản lý trong cơ quan.
Bên cạnh đó, chính sách sử dụng công chức, viên chức hiện nay còn chưa phù hợp. Khi đã được nhận vào làm việc thì xem như được bảo đảm việc làm suốt đời, công chức, viên chức không thể bị sa thải cho dù năng lực có yếu kém. Vì vậy, họ không có nhiều động lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực.
- Đào tạo, bồi dưỡng
Chưa xây dựng được chiến lược và chương trình tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự trong cơ quan.
Hiện nay, một bộ phận công chức, viên chức có trình độ, năng lực chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ, thiếu các kỹ năng quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.
Nghiên cứu việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực của Sở Giao thông vận tải trong những năm qua cho thấy còn rất lúng túng trong công tác quy hoạch, đào tạo và phát triển nhân lực. Hàng năm, Sở Giao thông vận tải chưa xây dựng được các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực một cách khoa học, chất lượng.Nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng có nội dung
chung chung, hướng vào những vấn đề về quan điểm, đường lối, nguyên tắc, ít nội dung về các kỹ năng quản lý và những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời, chưa gắn với các đối tượng, chức danh cụ thể.
- Đánh giá công chức, viên chức
Sở Giao thông vận tải chưa phân tích công việc cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể nên chức năng, nhiệm vụ của từng công chức, viên chức bị chồng chéo, không rõ ràng, dẫn đến tình trạng công chức đùn đẩy trách nhiệm trước mỗi sai phạm.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động. Việc đánh giá công chức hiện nay vẫn mang tính hình thức, chưa đánh giá được thực chất năng lực và việc thực thi công vụ của công chức, việc đánh giá vẫn còn định tính, chưa có định lượng, tiêu chí rõ ràng do đó vẫn còn hiện tượng nể nang khi đánh giá.
- Chính sách tiền lương:
Chính sách tiền lương chưa đáp ứng được nhu cầu của cán bộ, công chức, còn ở mức thấp trên thị trường lao động, tuy rằng đã có nhiều cải tiến song nhìn chung vẫn chưa đáp ứng cho đời sống của cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình hiện nay. Lương một công chức mới tốt nghiệp Đại học trong khoảng từ 2.450.000 đồng đến 2.700.000 đồng, sau đó 3 năm mới được tăng lên một bậc, trong khi đó một sinh viên y khoa, kiến trúc mới ra trường khu vực tư sẵn sàng trả 15.000.000 đồng mỗi tháng.
Chính sách tiền lương và phụ cấp chưa đồng bộ với vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch. Mức lương không dựa trên yêu cầu vị trí và
mức độ phức tạp của công việc được giao và mức độ hoàn thành công việc. Chính sách tiền lương mang tính cào bằng, lệ thuộc vào thâm niên công tác chưa đánh giá đúng trình độ và sự đóng góp thực tế của cán bộ, công chức, viên chức vì vậy không tạo được động lực để khuyến khích công chức có trình độ, năng lực, làm việc tốt, có hiệu quả cao.