1.4. Mô hình văn hóa doanh nghiệp và các giải pháp quản trị văn hóa doanh nghiệp
1.4.1. Mô hình ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp Edgar H.Shein
Theo Edgar H.Shein, VHDN chia thành ba cấp độ khác nhau, đƣợc minh họa bằng hình sau:
Hình 1.1. Cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp Nằm bề mặt ngoài cùng trong ba cấp độ VHDN, những hình ảnh trực quan giúp mọi ngƣời có thể dễ dàng quan sát, nghe thấy, sờ thấy, ngƣời ta có thể quan sát, nhận biết thấy ngay từ lần đầu tiên đối với doanh nghiệp gồm:
- Kiến trúc và cách bài trí
- Cơ cấu tổ chức của các phòng ban
- Các lễ hội và nghi lễ
- Biểu tƣợng, logo, slogan, đồng phục, biển hiệu quảng cáo
Đây là các cấp độ văn hóa dễ dàng nhận biết, dễ cảm nhận, đồng thời là yếu tố dễ thay đổi nhất, không phản ánh đầy đủ sâu sắc văn hóa doanh nghiệp. Ví dụ, khi ban thấy một tổ chức rất xề xòa, lỏng lỏe, bạn có thể nghĩ tổ chức này kém hiệu quả nếu nhƣ kiến thức căn bản của bạn dựa trên giả định sự dễ dãi có nghĩa là ngƣời ta chơi bời chứ không làm việc; ngƣợc lại tổ chức quy củ thì bạn lại nghĩ ràng nó thiếu năng lực sáng tạo khi kinh nghiệm của bạn dựa trên giả định các thủ tục trình tự đồng nghĩa với sự quan liêu và cứng nhắc.
Cấp độ thứ hai: Các giá trị chia sẻ ( Những giá trị đƣợc chấp nhận )
Doanh nghiệp hoạt động dựa trên quy định các quy định, quy tắc, triết lý, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, chiến lƣợc hoạt động của mình. Chúng có mức độ biểu hiện khác nhau trong mỗi doanh nghiệp nhƣng đó là kim chỉ nam cho toàn bộ hoạt động của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp và đƣợc thành viên cùng thực hiện và chia sẻ.
Cấp độ thứ ba: Các niềm tin, quan niệm ẩn ( Những ngầm định và thói quen chung )
Khi một giải pháp liên tục có hiệu quả, nó trở thành điều hiển nhiên đúng, những gì từng là lý thuyết, chỉ đƣợc củng cố bởi linh cảm hay giá trị, dần dần đƣợc coi là chân lý và chúng ta bắt đầu coi nó là điều kiện tự nhiên. Những quan niệm chung tồn tại trong thời gian dài, chúng ăn sâu vào trong tâm trí của các thành viên thuộc nền văn hóa đó và trở thành điều kiện mặc nhiên đƣợc công nhận.
Tâm trí con ngƣời cần sự ổn định trong nhận thức, vì vậy mọi sự thách thức hay hoài nghi đều mang lại sự lo lắng và phản kháng. Theo nghĩa này các giả định đƣợc chia sẻ, thứ tạo nên VHDN đƣợc coi là cơ chế phòng thủ trong tâm lý nhận thức, đồng thời văn hóa ở cấp này mang đến cho các thành viên những ý nghĩa căn bản của việc nhận diện và xác định các giá trị về lòng t ự trọng, VHDN biết đƣợc họ là ai, họ cần hành sử với nhau nhƣ thế nào và họ cảm thấy hài lòng về bản thân ra sao.
Nghiên cứu của Đỗ Minh Cƣơng (2001) đã mở rộng mô hình 3 cấp độ VHDN của Schein bằng mô hình cấu trúc 6 lớp nhằm phân loại VHDN, bao gồm: hệ tƣ tƣởng, triết lý; hệ thống giá trị; phong tục, tập quán, thói quen; các truyền thuyết, tín ngƣỡng; hoạt động văn hóa nghệ thuật; hành vi ứng xử, lối hành động chung, không khí tâm lý chung của doanh nghiệp.
Theo cách thức phân loại này, những doanh nghiệp nào càng thỏa mãn đầy đủ và ở mức độ cao các cấp độ văn hóa thì VHDN tại những đơn vị đó đó càng hoàn thiện và có tác động tích cực đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Hình 1.2. Mô hình văn hóa 6 lớp của Đỗ Minh Cƣơng
(Nguồn: Đỗ Minh Cương (2001), Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.)
Trong quá trình quản trị VHDN vai trò lãnh đạo doanh nghiệp rất quan trọng, nhà lãnh đạo là ngƣời quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hóa của doanh nghiệp, đồng thời là ngƣời tạo nên nét đặc trƣng của VHDN, là ngƣời truyền thông hiệu quả nhất, thẩm thấu các giá trị văn hóa doanh nghiệp cho các cán bộ công nhân
viên, nhà lãnh đạo còn là tấm gƣơng về văn hóa doanh nghiệp, do vậy nhà lãnh đạo quyết định chất lƣợng VHDN.
1.4.2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn.
Theo quan điểm của giáo sƣ Kim Cameron và Robert Quinn ( S.Camaron, E. Quinn (2011), Diagnosing and Chaging Organizational Culture: based on Competing values framework, Third Edition, Jossey Bass ), thì VHDN đƣợc phân tích và nhận dạng theo sáu đặc tính sau:
(1) Đặc điểm nổi trội. (2) Tổ chức lãnh đạo. (3) Quản lý nhân viên.
(4) Chất keo kết dính của tổ chức. (5) Chiến lƣợc nhấn mạnh. (6) Tiêu chí của sự thành công.
Các loại hình văn hoá tổ chức – cách tiếp cận đơn giản Mô hình đơn giản này dựa trên hai chiều hƣớng của văn hoá tổ chức:
Thứ nhất, tổ chức này hƣớng nội hay hƣớng ngoại nhiều hơn Một tổ chức hƣớng nội nhiều hơn là tổ chức coi trọng việc ổn định nội bộ hơn là xây dựng vị thế của tổ chức trong thế so sánh với các tổ chức khác, coi trọng việc thoả mãn nhu cầu của nhân viên trong tổ chức hơn là thoả mãn những yêu cầu của các đối tác bên ngoài. Ngƣợc lại, một tổ chức hƣớng ngoại là tổ chức coi trọng việc xây dựng vị thế của mình và thoả mãn yêu cầu của các đối tác bên ngoài. Một tổ chức hƣớng ngoại không ngần ngại đổi mới tổ chức, thay đổi cán bộ, thậm chí giảm biên chế nhằm tăng vị thế cạnh tranh của họ.
Thứ hai, tổ chức này coi trọng tính linh hoạt hay tính chuẩn tắc nhiều hơn Một tổ chức coi trọng tính linh hoạt thƣờng không tuân theo quy định, quy tắc chung. Họ thƣờng giải quyết vấn đề tuỳ theo từng tình huống cụ thể, từng mối quan hệ cụ thể. Đôi khi chúng ta bị nhầm lẫn vì họ cũng có hệ thống văn bản các quy định, chính sách một cách rất chi tiết. Ở đây, điều đáng quan tâm lại chính ở thực tiễn hành động của các nhà quản lý và nhân viên. Ngƣợc lại, một tổ chức có tính chuẩn tắc cao lại coi
trọng việc xây dựng một hệ thống chính sách chi tiết và tuân thủ theo hệ thống chính sách đó. Đôi khi, cách giải quyết vấn đề của những ngƣời trong tổ chức này bị coi là - cứng nhắc vì họ ít để tâm tới hoàn cảnh cụ thể của từng trƣờng hợp mà quan tâm chủ yếu tới việc tuân thủ những hƣớng dẫn và quy định chung.
Khi nhìn nhận một DN, chúng ta cần xem xét dƣới nhiều góc độ khác nhau. Chiều hƣớng để chúng ta phân biệt mô hình VHDN là tạo đƣợc công bằng – trật tự và hƣớng tới cá nhân, hƣớng tới từng nhiệm vụ. Điều này giúp chúng ta xác định bốn mô hình VHDN nhƣ sau:
Bảng 1.1 – Tổng hợp đặc điểm 4 loại hình văn hóa doanh nghiệp dựa trên 6 yếu tố cấu thành hệ thống
Văn hóa gia đình
Văn hóa thứ bậc Văn hóa thị trƣờng Văn hóa sáng tạo Đặc tính nổi bật của doanh nghiệp Môi trƣờng thân thiện, chia sẻ
Nguyên tắc, tôn ti Chú trọng kết quả, thúc đẩy cạnh tranh Môi tƣờng tự do, năng động Phong cách lãnh đạo Ngƣời hƣớng dẫn, trƣởng nhóm, lãnh đạo tinh thần Ngƣời giám sát, quản đốc Thống soái, ngƣời định hƣớng Nhạc trƣởng, trƣởng nhóm thám hiểm Đặc điểm nhân viên Đồng đội, hợp tác
Ổn định, tuân thủ Thăng tiến, thách thức Tự do, sáng tạo Chất keo gắn kết Trung thành, truyền thống Quy định, quy tắc, tiêu chuẩn Chiến thắng, thành tích
Đổi mới, trải nghiệm Chiến lƣợc phát triển Phát triển đội ngũ mạnh Hệ thống vững chắc, ổn định
Dẫn đầu thị trƣờng Luôn luôn đổi mới
Tiêu chuẩn thành công
Nhân viên trung thành, ủng hộ
Chi phí thấp nhất, tiêu chuẩn cao nhất
Thị phần số một Sản phẩm tiên phong
1.4.2.1. Mô hình văn hóa gia đình
Đây là mô hình văn hóa không tập trung nhiều đến cơ cấu và kiểm soát mà quan tâm nhiều cho sự linh hoạt. Thay vì áp đặt qua các thủ tục và quy định chặt chẽ, ngƣời lãnh đạo chỉ đạo hoạt động công ty qua tầm nhìn, chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả. Nhân viên và các đội nhóm trong văn hóa gia đình sẽ có đƣợc nhiều sự tự chủ hơn trong công việc.
Ưu điểm: Tạo nên sự gắn kết giữa các cá nhân bởi sự trung thành và truyền thống văn hóa. Thành công đƣợc các doanh nghiệp xác định là giải quyết tốt các nhu cầu của khách hàng và chăm sóc nhân viên hạnh phúc.
Nhược điểm: Công ty càng lớn, việc duy trì loại hình văn hóa này càng khó khăn.
Đối tượng phù hợp: Các công ty có xu hƣớng đƣa môi trƣờng doanh nghiệp trở thành khép kín, chú trọng vào nền văn hóa bản địa.
Ví dụ về mô hình văn hoá gia đình
Các doanh nghiệp Hàn Quốc hầu hết đều theo mô hình văn hóa gia đình. Họ đã vận dụng khéo léo các hình thức để thể hiện đƣợc sự quan tâm của doanh nghiệp đối với nhân viên và gia đình nhƣ: quan tâm đến việc học hành của con cái, việc hiếu hỷ... đều đƣợc doanh nghiệp trợ cấp đặc biệt.
Bằng mọi cách, các doanh nghiệp cố gắng để nhân viên yên tâm với công việc của mình ở doanh nghiệp, bồi dƣỡng tình cảm nhƣ đối với gia đình họ.
Các giải pháp để quản trị VHDN:
Mô hình VH gia đình là quản trị VHDN hƣớng đến tính đồng đội và các mối quan hệ cá nhân. Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng trắc ẩn và sự chăm sóc.
Mô hình văn hóa gia đình(C) có các giải pháp quản lý tập trung vào: - Quản trị văn hóa tổ chức thiên về tính đồng đội.
- Quản trị văn hóa tổ chức thiên về các mối quan hệ cá nhân. - Quản trị văn hóa tổ chức thiên về việc phát triển nguồn nhân lực. - Quản trị văn hóa tổ chức thiên về sự hợp tác và cộng đồng. - Quản trị văn hóa tổ chức thiên về tình cảm và sự chăm sóc.
1.4.2.2. Mô hình văn hóa sáng tạo
So với văn hóa gia đình thì mô hình văn hóa sáng tạo có tính linh hoạt và độc lập hơn. Đây là một trong những yếu tố cần phải có trong doanh nghiệp với một môi trƣờng kinh doanh liên tục thay đổi nhƣ hiện nay. Khi có thể điều khiển tốt đƣợc các loại thị trƣờng luôn gắn liền với những thay đổi và có thể thích ứng nhanh chóng thì tổ chức có nền văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng tạo lên đƣợc các đội nhóm để đối mặt với các thử thách khác nhau.
Trong 4 mô hình văn hoá doanh nghiệp thì mô hình này thiên về con ngƣời và bình đẳng. Điều này mô tả văn hóa doanh nghiệp nhƣ một lò ấp trứng để các thành viên tự phát huy khả năng và tự tạo mối quan hệ. Nhân viên đƣợc thỏa sức sáng tạo, không bị gò bó, ép buộc theo bất kỳ lề lối nào, phát huy khả năng tự học hỏi, tự nghiên cứu, tự hoàn thiện bản thân hơn.
Ưu điểm: Trong 4 mô hình văn hoá doanh nghiệp, mô hình này thiên về sự sáng tạo và đổi mới đƣợc nhấn mạnh với mục tiêu dài hạn là phát triển và tạo ra các nguồn lực mới. Việc tạo ra các sản phẩm hoặc dịch vụ đƣợc coi là thành công đối với các doanh nghiệp này. Do đó, thúc đẩy sáng kiến cá nhân và tự do phát triển của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp.
Nhược điểm: Văn hóa thị trƣờng có thể khiến nhân viên bị thiếu phƣơng hƣớng và trách nhiệm.
Đối tượng phù hợp: Các doanh nghiệp làm theo dự án hoặc làm theo nhóm
Đối tượng phù hợp: Doanh nghiệp thiên về sáng tạo, công nghệ, thiết kế...
Ví dụ về mô hình văn hoá sáng tạo: Facebook có thể đƣợc coi là một điển hình mẫu cho văn hóa lò ấp trứng. Dựa trên lời khuyên răn nổi tiếng của CEO Mark Zuckerberg: Di chuyển nhanh và phá vỡ mọi thứ các nhân viên không bị ràng buộc bởi quy trình, quy định mà có thể tự phát triển bản thân.
Các giải pháp để quản trị VHDN:
Mô hình VH sáng tạo là quản trị VHDN thiên về sự đổi mới và các mối quan hệ trong kinh doanh, hƣớng về tƣơng lai, quan tâm đến sự cải tiến và thay đổi. Nó đề cao việc sáng tạo, nhanh nhạy và linh hoạt.
Mô hình văn hóa sáng tạo (A) có các giải pháp quản lý tập trung vào: - Quản trị văn hóa tổ chức thiên về sự đổi mới và các mối quan hệ trong kinh doanh.
- Quản trị văn hóa tổ chức hƣớng về tƣơng lai.
- Quản trị văn hóa tổ chức thiên về cải tiến và sự thay đổi. - Quản trị văn hóa tổ chức thiên về sự sáng tạo.
- Quản trị văn hóa tổ chức thiên về sự nhanh nhạy và linh hoạt.
1.4.2.3. Mô hình văn hóa thị trường
Ngƣợc hoàn toàn với mô hình văn hóa gia đình, mô hình này thiên về nhiệm vụ và phân quyền. Do vậy nó chú trọng đến sự bình đẳng ở nơi làm việc và định hƣớng vào công việc. Văn hóa thị trƣờng luôn tìm kiếm sự kiểm soát hƣớng ra bên ngoài của tổ chức. Phong cách tổ chức dựa trên sự cạnh tranh, mọi nhân viên luôn ở trong trạng thái cạnh tranh và tập trung vào mục tiêu, danh tiếng và thành công là quan trọng nhất. Tổ chức luôn tập trung dài hạn vào hoạt động cạnh tranh và các mục tiêu đề ra.
Ưu điểm: Trong doanh nghiệp này, sự nhấn mạnh vào chiến thắng, mục tiêu giữ cho tổ chức hoạt động cùng nhau. Danh tiếng và thành công, thâm nhập đƣợc thị trƣờng là quan trọng nhất. Phong cách tổ chức văn hóa doanh nghiệp của họ sẽ dựa trên sự cạnh tranh.
Nhược điểm: Cƣờng độ nhƣ vậy có thể dẫn đến sự cạnh tranh giữa nhân viên và mọi ngƣời cảm thấy áp lực luôn luôn ở bên.
Ví dụ về mô hình văn hoá thị trường
Cơ quan hàng không vũ trụ quốc gia (NASA) đã tiên phong sử dụng nhóm dự án làm việc trong tàu thăm dò vũ trụ giống nhƣ tên lửa điều khiển. Để hoàn thành nhiệm vụ hạ xuống mặt trăng và cần 140 kỹ sƣ thuộc các lĩnh vực khác nhau. Không hề có hệ thống thứ bậc nào tất cả trách nhiệm và quyền hạn của họ đều ngang nhau, hoặc ít nhất gần nhƣ ngang nhau vì không ai biết sự đóng góp của ngƣời khác.
Các giải pháp để quản trị VHDN:
vào các mối quan hệ với khách hàng. Văn hóa này thiên về sự thành công. Mọi hành động đƣợc đƣa ra với sự tập trung cao và quan trọng là ở kết quả.
Mô hình văn hóa thị trƣờng (M) có các giải pháp quản lý tập trung vào: - Quản trị văn hóa tổ chức thiên về sự cạnh tranh.
- Quản trị văn hóa tổ chức thiên về các mối quan hệ với khách hàng. - Quản trị văn hóa tổ chức thiên về sự thành công.
- Quản trị văn hóa tổ chức với sự tập trung cao. - Quản trị văn hóa tổ chức thiên về kết quả.
1.4.2.4. Mô hình văn hóa cấp bậc
Trong 4 mô hình văn hoá doanh nghiệp thì mô hình văn hóa này thiên về nhiệm vụ và tôn trọng thứ bậc. Mô hình doanh nghiệp sẽ nhƣ một hình tháp có nhiều tầng, mỗi tầng có một nhiệm vụ riêng, phân cấp từ trên xuống dƣới và đƣợc quy định rõ ràng trong quy chế và bảng mô tả công việc để đảm bảo sự vững chắc của tòa tháp. Các nhà lãnh đạo điều khiển dựa trên sự phối hợp và tổ chức dựa trên hiệu quả công việc, đối với họ giữ cho tổ chức hoạt động trơn tru là quan trọng nhất. Mô hình này thƣờng có các chính sách, quy trình sản xuất rõ ràng và nghiêm ngặt.
Ưu điểm: Văn hóa doanh nghiệp lúc này sẽ thiết lập nên các quy tắc và chính sách đồng nhất giữ cho tổ chức cùng phát triển. Mục tiêu dài hạn là sự ổn định kết