CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Điều kiện thực hiện thành công các giải pháp quản trị VHDN tại Công ty
TNHH Long Giang
Đã nói tới quản trị nói chung và quản trị VHDN nói riêng thì yếu tố tiên quyết để thành công đó là cần đảm bảo thực hiện đầy đủ chức năng quản trị đối với “nguồn lực VHDN” nhƣ bất kỳ nguồn lực nào khác, bao gồm:
(1) Hoạch định
Hoạch định là chức năng đầu tiên trong hoạt động quản trị, bao gồm: việc xác định mục tiêu, xây dựng chiến lƣợc tổng thể để đạt mục tiêu và thiết lập hệ thống các kế hoạch để phối hợp các hoạt động.
Bộ phận chuyên trách về VHDN cần tiến hành khảo sát để thấy đƣợc mô hình VHDN đƣợc mong muốn, kỳ vọng trong tƣơng lai và lên kế hoạch để đƣa ra những hành động phù hợp nhằm đạt đƣợc mục tiêu. Đồng thời tiến hành xây dựng cấu trúc hệ thống VHDN phù hợp.
Ví dụ: Ở các phần trên, tác giả đã tiến hành khảo sát nhân viên tại Long Giang cho ra kết quả mô hình VHDN hiện tại và kỳ vọng trong tƣơng lai là khác nhau. Nếu nhƣ hiện tại, VHDN tại Long Giang thiên về Văn hóa cấp bậc thì mô hình VHDN tƣơng lai mà nhân viên mong muốn đó là sự kết hợp giữa Văn hóa gia đình và Văn hóa thị trƣờng. Khi có đƣợc kết quả này, bộ phận quản trị VHDN cần hoạch định những hành động nhằm đạt đƣợc mục tiêu này nếu nhƣ ban lãnh đạo công ty thông qua.
(2) Tổ chức
Sau khi đã hoạch định đƣợc những kế hoạch hay hành động cần thiết thì cần xác định rõ ai là ngƣời sẽ thực hiện những việc đó, có cần sự kết hợp giữa các bộ phận với nhau hay không để thực hiện đƣợc mục tiêu quản trị VHDN đã đề ra.
Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của công ty. Tăng cƣờng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dựa trên các giá trị chuẩn mực VHDN của công ty, đồng thời tăng cƣờng hoạt động truyền thông nội bộ.
Ví dụ: để hƣớng tới gắn kết các thành viên và hƣớng tới Văn hóa gia đình công ty đƣa ra một chƣơng trình teambuilding cho nhân viên công ty, bộ phận quản trị VHDN cần làm rõ là trách nhiệm công việc từng bộ phận nhƣ phòng hành chính lo việc di chuyển, ăn, ở,…phòng kinh doanh lo việc vui chơi,…các bộ phận hay phòng ban cần có sự phối hợp nhịp nhàng để triển khai thành công chƣơng trình.
(3) Lãnh đạo
Một tổ chức bao gồm nhiều ngƣời, mỗi một cá nhân đều sẽ có cá tính, hoàn cảnh riêng và vị trí khác nhau. Nhiệm vụ của lãnh đạo là biết đƣợc động cơ và hành vi của những ngƣời dƣới quyền, biết cách động viên, điều khiển, lãnh đạo những nhân viên, chọn lọc những phong cách lãnh đạo phù hợp với từng đối tƣợng và từng hoàn cảnh, nhằm giải quyết các xung đột giữa các thành phần, thắng đƣợc sức ỳ của các nhân viên trƣớc những thay đổi. Lãnh đạo giỏi có thể giúp công ty thành công dù kế hoạch và tổ chức chƣa hoàn toàn tốt, nhƣng sẽ chắc chắn thất bại nếu lãnh đạo kém. Nhà lãnh đạo phải là tấm gƣơng sáng về VHDN, nên đổi mới và áp dụng linh hoạt các phƣơng thức lãnh đạo khác nhau nhằm đạt đƣợc mục tiêu doanh nghiệp đề ra.
(4) Kiểm tra
Công tác kiểm tra bao gồm việc xác định thành quả, tiếp theo là so sánh thành quả thực tế với thành quả đã đƣợc xác định và tiến hành các biện pháp sửa chữa nếu có sai lệch, nhằm bảo đảm tổ chức đang đi đúng hƣớng để hoàn thành mục tiêu cuối cùng. Công tác kiểm tra văn hóa không phải bắt lỗi, phạt cảnh cáo, mà phát hiện những bất hợp lý trong quá trình hoach định, những yếu tố giá trị không phù hợp với thực tiễn do sự thay đổi môi trƣờng gây ra hoặc nhà hoạch định, xây dựng chƣa lƣờng hết vấn đề phát sinh.
Đến bƣớc này, chƣơng trình sau khi đƣợc lên kế hoạch và đƣa vào thực tế triển khai thì bộ phận quản trị VHDN cần thực hiện chức năng kiểm tra, giám sát của mình để đảm bảo mọi hành động đƣợc thực hiện đúng thiết kế và có chỉnh sửa, thay đổi kịp thời nếu có sự bất hợp lý.
Triển khai, áp dụng VHDN vào thực tế hoạt động kinh doanh và sinh hoạt cộng đồng của Công ty: VHDN làm cơ sở, định hƣớng giá trị và chuẩn mực cho công tác Quản trị chiến lƣợc, quản trị marketing và xây dựng thƣơng hiệu; trong Đánh giá nhân sự, khen thƣởng – kỷ luật, chế độ đãi ngộ, thu hút nhân tài, nâng cao chất lƣợng dịch vụ…
TÓM TẮT CHƢƠNG 4
Ở chƣơng cuối cùng của luận văn, tác giả đã tìm hiểu về định hƣớng phát triển VHDN của công ty TNHH Long Giang đồng thời đề ra các phƣơng án hoàn thiện mô hình VHDN bao gồm duy trì và phát triển VHDN; xây dựng VHDN công ty thành một nền văn hóa mạnh và trở thành bản sắc riêng góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. Từ phƣơng hƣớng và mục tiêu đã xác định công ty tác giả đã đƣa ra những biện pháp cụ thể cần thực hiện nhƣ: xây dựng quy trình chuẩn và bài bản cho VHDN, tuyên truyền phổ biến cho toàn bộ nhân viên hiểu rõ và thấm nhuần định hƣớng VHDN của công ty, xây dựng bộ phận chuyên biệt làm công tác quản trị VHDN tại công ty.
Sau khi khảo sát và nghiên cứu thông qua lý thuyết của Edgar H. Shein và OCAI của Quinn và Cameron ở chƣơng 3, ở chƣơng 4 tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị VHDN tại công ty trong thời gian sắp tới giúp công ty có kế hoạch hoạch định, lãnh đạo, tổ chức, kiểm soát VHDN có hiệu lực và thống nhất, làm nền tảng và động lực để nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp trong bối cảnh hiện tại. Bao gồm công tác hoạch định việc xây dựng VHDN, tập trung hoàn thiện hệ thống giá trị ngầm định và hoàn thiện hệ thống văn hóa doanh nghiệp hiện tại của công ty, nhà lãnh đạo cần là tấm gƣơng sáng trong thực hiện VHDN, lan tỏa ảnh hƣởng tới toàn bộ nhân viên, tích cực truyền bá các giá trị văn hóa doanh nghiệp, giải quyết những khó khan, nút thắt trong công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp tại công ty.
Bên cạnh đó tác giả cũng đƣa ra các điều kiện để thực hiện thành công các giải pháp về quản trị VHDN tại công ty liên quan đến yếu tố lãnh đạo và chức năng quản trị đối với VHDN của công ty TNHH Long Giang.
KẾT LUẬN
VHDN không chỉ còn là khái niệm lý thuyết, đối với các doanh nghiệp hiện tại VHDN không còn chỉ là công cụ gắn kết nhân viên, tạo môi trƣờng làm việc mà hơn thế VHDN đã trở thành công cụ quản trị vô cùng hữu ích.
Trên cơ sở phƣơng pháp, mô hình nghiên cứu đã đề xuất, luận văn đã đánh giá thực trạng công tác quản trị VHDN tại Long Giang, tác giả đã phân tích các cấp độ cũng nhƣ nhận dạng mô hình VHDN của Long Giang đồng thời chỉ ra những điểm chƣa hợp lý trong mô hình của công ty này. Ban lãnh đạo công ty đã xây dựng đƣợc rất đầy đủ các yếu tố cần có của một mô hình VHDN chuẩn nhƣ cơ sở hạ tầng, logo, slogan, đồng phục, tầm nhìn chiến lƣợc, các giá trị đƣợc tuyên bố hoặc ngầm định,… tuy nhiên việc phát huy, hoàn thiện và phát triển mô hình VHDN của Long Giang chƣa thực sự bài bản, chƣa có một bộ phận chuyên trách về lĩnh vực này, đội ngũ nhân viên công ty cũng chƣa thực sự thấm nhuần VHDN của công ty mình.
Thực trạng về công tác quản trị VHDN có quan hệ nhân quả với xây dựng VHDN thuộc về trách nhiệm và vai trò của ngƣời sáng lập và lãnh đạo công ty.
Kết quả khảo sát thực tế cho thấy, mặc dù đã đạt đƣợc một số thành quả và sản phẩm đáng ghi nhận song hệ thống VHDN hiện nay chƣa hoàn thiện, chƣa đạt đƣợc mức kỳ vọng, mong muốn của các nhân viên. Phân tích kết quả khảo sát định lƣợng của Luận văn đã chỉ ra kết quả đánh giá của nhân sự công ty trong từng tiêu chí cấu thành VHDN và chỉ ra đƣợc sự khác biệt giữa VHDN hiện tại và mong muốn của CBCNV đối với nền văn hóa cần xây dựng từ đó có những giải pháp điều chỉnh quản trị VHDN phù hợp để đạt đƣợc mô hình VHDN mong muốn của Công ty. Tuy nhiên bài nghiên cứu vẫn còn tồn tài một số các hạn chế cụ thể nhƣ tập trung mô tả thực trạng quản trị văn hóa mà chƣa phân tích sâu các nhân tố tác động đến đánh giá của các cá nhân trong DN.
Từ thực trạng đó, tác giả đề xuất định hƣớng và một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong công tác quản trị VHDN của Long Giang. Tác giả hy vọng với đóng góp trên của luận văn góp phần làm căn cứ cho những giải pháp toàn diện giúp Lãnh đạo công ty TNHH Long Giang tập trung vào các chức năng và nhiệm vụ quản trị,
hoàn thiện và phát triển hệ thống VHDN của doanh nghiệp mình. Đồng thời luận văn sẽ là một tài liệu tham khảo có ích cho việc quản trị văn hóa doanh nghiệp.
Với khuôn khổ của đề tài luận văn thạc sỹ QTKD, có hạn chế về tài liệu và thời gian nghiên cứu, tác giả cũng khó tránh khỏi những thiếu sót, có nhiều vấn đề cần đi sâu phân tích làm rõ hơn để nâng cao chất lƣợng cho việc khắc phục những điểm yếu trong quản trị VHDN tại công ty TNHH Long Giang. Tác giả kính mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến quý báu để Luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Đỗ Minh Cƣơng, 2001. Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
2. Đỗ Minh Cƣơng, 2019. Quản trị văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ. Tạp chí Cộng Sản.
3. Hoàng Văn Hải, 2012. Tinh thần doanh nghiệp Việt Nam trong hội nhập. Hà Nội: NXB. Đại học Quốc gia Hà Nội.
4. Nguyễn Văn Kỷ, 2012. Giải pháp xây dựng văn hóa DN Việt Nam. Tạp chí Tài chính, kỳ 2 tháng 3/2016;
5. Nguyễn Viết Lộc, 2015. Doanh nhân và văn hóa doanh nhân Việt Nam. Hà nội: Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà nội.
6. Dƣơng Thị Liễu, 2008. Bài giảng Văn hóa kinh doanh, Bộ môn Văn hóa kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
7. Nguyễn Mạnh Quân, 2007. Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
8. Nguyễn Mạnh Quân, 2011. Vận dụng văn hóa doanh nghiệp vào việc xây dựng và phát triển thương hiệu mang đậm đà bản sắc dân tộc cho các doanh nghiệp Việt Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học công nghệ cấp Bộ, Đại học Kinh tế quốc dân. 9. Trần Ngọc Thêm, 2004. Tìm về bản sắc văn hoá Việt Nam. Thành phố Hồ Chí
Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
10. Trịnh Quốc Trị, 2009. Công cụ đo lường Văn hóa doanh nghiệp CHMA. TP Hồ Chí Minh: Tài liệu hội thảo tại Vita-share.
11. Đinh Công Tuấn, 10/2012. Văn hóa DN ở Việt Nam trong thời kỳ hội nhập.
Tạp chí Cộng Sản.
Tiếng nƣớc ngoài
12. Julie Heifetz, Ph.DHagberg, 2000. Corporate Culture - Understanding and Assessment, www.hcgnet.com.
13. S.Camaron, E. Quinn, 2011. Diagnosing and Chaging Organizational Culture:
based on Competing values framework, Third Edition, Jossey Bass.
14. Shahzad, F., Luqman, R.A., Khan, A.R & Shabbir, L., 2012. Impact of Organizational Culture on Organizational Performance: An Overview,
Interdisciplinary joural of contemporary research in business, 9(3. 975-985.
15. Schein, E., 198). Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan
Management Review 25, p.3-16.
16. Schein, E.H., 2012. Organizational Culture and Leadership - VHDN và sự lãnh
đạo, Nxb Thời đại, p.42-45.
17. Tianyuan Yu, 2009. “A Review of Study on the Competing Values Framework”, International journal of business and management, 5. Vol.4.
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CÔNG TY TNHH LONG GIANG
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---
Đề tài:
"Quản trị văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Long Giang"
PHIẾU KHẢO SÁT
Kính thƣa quý Ông/Bà!
Nhằm tìm hiểu tình hình thực tế văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị và góp phần phát triển văn hóa doanh nghiệp Công ty TNHH Long Giang, kính mong quý Ông/Bà dành chút thời gian điền vào phiếu khảo sát sau đây. Những thông tin của Ông/Bà rất có ý nghĩa tới việc xây dƣng, duy trì, phát triển văn hóa doanh nghiệp, nâng cao hoạt động của công ty.
Rất mong đƣợc sự hợp tác của quý Ông/bà. Trân trọng cảm ơn!
PHẦN THÔNG TIN VỀ ĐỐI TƢỢNG KHẢO SÁT Anh/ Chị hiện đang đảm nhận vị trí nào?
Cán bộ quản lý Nhân viên Giới tính:
Nam Nữ
Anh/ Chị hiện đang làm việc tại bộ phận nào? ……….. Trình độ chuyên môn của anh/chị?
Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp THPT Tuổi đời của anh/ chị?
Dƣới 30 tuổi Tuổi từ 30 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi Thời gian anh/chị công tác tại Long Giang?
PHẦN CÂU HỎI THAM KHẢO SÁT NHẬN DẠNG MÔ HÌNH VĂN HÓA Ở LONG GIANG
Anh/Chị vui lòng cho điểm từ 1 đến 10 vào trong hai cột dƣới đây.
Cột hiện tại: Với mỗi mô tả, Anh/Chị vui lòng cho thang điểm từ 1 đến 10 theo mức độ giống với tình trạng hiện nay của Công ty (1 = hoàn toàn không giống, 10 = hoàn toàn giống)
Cột mong muốn: với mỗi mô tả, Anh/ Chị vui lòng xác định mức độ lý tƣởng mà Anh/ Chị mong muốn cho Công ty theo thang điểm từ 1 đến 10 (1 = hoàn toàn không nên có, 10 = hoàn toàn cần có)
STT Nội dung Hiên tại Mong
muốn
1
Không khí làm việc ở tổ chức của tôi luôn đầy ấp tình ngƣời, mọi ngƣời vui vẻ, đùa vui, chia sẻ và quan tâm nhau nhƣ anh em một nhà.
2 Tiêu chí thành công của tổ chức tôi là dẫn đầu trên thị trƣờng.
3
Tổ chức tôi chọn lựa chiến lƣợc đổi mới. Luôn tìm kiếm cơ hội mới, thu nhận các nguồn lực mới và tạo ra những thách thức mới.
4 Công ty tôi kết dính với những ngƣời cần sự rõ ràng và minh bạch về chính sách, nội quy về quyền hạn và trách nhiệm.
5
Mọi ngƣời trong tổ chức tôi làm việc độc lập, không bị ràng buộc về thời gian và công việc. Mỗi ngƣời sáng tạo theo cách độc đáo của mình.
6
Thân thiện, gần gũi, ân cần, hỗ trợ, và bao dung là những đặc tính mà ai cũng nhìn thấy ở ngƣời lãnh đạo của tổ chức tôi.
7
Ai vào tổ chức tôi cũng cảm nhận không khí nghiêm ngặt, luật lệ và kỷ luật. Mọi ngƣời chịu sự kiểm soát gắt gao bởi các quy trình hệ thống.
8
Những ngƣời ƣa thích sự tự do sẽ tìm thấy ở tổ chức tôi một sức hút mãnh liệt. Môi trƣờng luôn cho phép đổi mới sáng tạo, cải tiến và thay đổi.
9
Chiến lƣợc nổi trội của tổ chức tôi là bền vững và ổn định. Lấy việc kiểm soát, chất lƣợng, tiêu chuẩn, và hoạt động nhịp nhàng làm con đƣờng tới thành công.
10 Sự tự do phá cách và sáng tạo là đặc tính nổi trội của tổ chức tôi. Mọi ngƣời vô cùng năng động và chấp nhận mạo hiểm.
11 Sếp ở tổ chức tôi thể hiện đầy quyền lực, chi tiết và nghiêm nghị. Luôn có khoảng cách xa với nhân viên
12
Xây dựng đội ngũ là chọn lựa chiến lƣợc hàng đầu của tổ chức tôi. Luôn tuyển dụng, đào tạo, và phát triển những con ngƣời tin tƣởng, cởi mở và kiên định cùng tổ chức. 13 Lãnh đạo tổ chức tôi cực kỳ thoải mái, luôn đổi mới, dám
nghĩ dám làm, hài hƣớc, và cực kỳ mạo hiểm.
14
Cách quản lý nhân viên của tổ chức tôi là tạo sự cạnh tranh