4. Kết cấu của luận văn
1.2. Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp
1.2.3. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực
1.2.4.1. Kết quả quản lý nhân lực
Yếu tố cơ bản và quan trọng nhất trong năng lực sản xuất của DN là số lƣợng và chất lƣợng lao động. Hiệu quả sử dụng lao động biểu hiện ở năng suất lao động, mức sinh lời của lao động và tỷ số hiệu suất tiền lƣơng.
Có 2 tiêu chí trong việc đánh giá định lƣợng kết quả quản lý nhân lực:
Thứ nhất, lợi ích kinh tế trong sử dụng NL, thông qua các chỉ tiêu:
- Tổng doanh thu/nhân viên: xác định mức độ đóng góp trung bình của một ngƣời lao động cho doanh thu của một DN;
- Tổng lợi nhuận/ngƣời lao động: xác định lợi nhuận trung bình của một ngƣời lao động mang lại cho DN;
- Tổng lợi nhuận/Tổng chi phí tiền lƣơng: xác định tỷ suất lợi nhuận tạo ra trên một đồng chi phí tiền lƣơng cho nhân viên;
- Giá trị gia tăng (Tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí)/ tổng chi phí về ngƣời lao động (lƣơng, thƣởng, đào tạo, phúc lợi,v.v…): xác định tỷ suất giá trị gia tăng của DN đƣợc tạo ra từ 1 đồng chi phí liên quan đến yếu tố ngƣời lao động.
Thứ hai, thái độ và sự hài lòng, thỏa mãn của ngƣời lao động.
Chỉ tiêu này thể hiện thông qua tỷ lệ nghỉ việc, chuyển việc và mức độ cảm nhận của ngƣời lao động về mức độ hài lòng của họ đối với tổ chức, môi trƣờng làm việc tại tổ chức, công việc mà ngƣời lao động đảm nhận, cơ hội đào tạo bồi dƣỡng, thăng tiến, lƣơng thƣởng…
1.2.4.2. Mức độ chuyên nghiệp, trách nhiệm trong công việc
Trình độ, năng lực của nhân viên không chỉ thể hiện ở bằng cấp, mà quan trọng hơn là tính chất chuyên nghiệp, thái độ trong thực hiện công việc
đƣợc giao. Mức độ chuyên nghiệp của nhân viên trong công việc đƣợc phản ánh bằng sự nỗ lực của nhân viên theo yêu cầu của nhà quản lý. Nhƣ vậy, mức độ thành thạo và chuyên nghiệp trong công việc là biểu hiện của chất lƣợng quản lý nhân sự trong DN sẽ góp phần tạo ra năng suất lao động cao và hình thành văn hóa trong hoạt động của DN. Để đo lƣờng mức độ chuyên nghiệp của nhân viên, ngƣời ta thƣờng dựa vào các tiêu chí sau:
- Sự hiểu biết về công việc: Khi đƣợc giao một công việc nào đó một ngƣời lao động chuyên nghiệp sẽ luôn tìm hiểu k các thông tin về công việc đƣợc giao, đảm bảo bản thân có kiến thức chuyên môn và thực hiện thành thạo công việc đó nhằm đạt đƣợc hiệu quả công việc một cách cao nhất;
- Ý thức tổ chức kỷ luật: NLĐ chuyên nghiệp là ngƣời luôn tuân thủ kỷ luật của tổ chức ở mức cao nhất. Không thực hiện các công việc cá nhân trong thời gian làm việc, luôn đúng giờ và không trễ hẹn. Trong quá trình làm việc họ luôn tập trung cao độ.
- Luôn có thái độ tích cực: Thái độ tích cực trong công việc trong bất cứ công việc đƣợc giao ngay đối với cả những công việc cực kỳ khó khăn là thể hiện sự chuyên nghiệp của NLĐ. Họ luôn có tinh thần lạc quan và cố gắng thực hiện công việc một cách tốt nhất khi đƣợc giao việc.
- Cởi mở trong giao tiếp: NLĐ chuyên nghiệp không ngại chia sẻ những k năng, kinh nghiệp của mình với đồng nghiệp. Để có đƣợc những giải pháp tốt nhất cho công việc họ cũng không ngại tranh luận với cấp trên. Trong mắt mọi ngƣời họ luôn là ngƣời trung thực, chính trực và đáng tin cậy;
- Tuân thủ nghiêm ngặt: NLĐ chuyên nghiệp không ngại đƣa ra ý kiến phản biện đối với yêu cầu của cấp trên, tuy nhiên họ cũng là ngƣời biết tuân thủ nghiêm ngặt ý kiến của cấp trên. Họ sẽ bảo vệ đến cùng ý kiến cá nhân nhƣng sẽ toàn tâm toàn ý thực hiện chỉ đạo của cấp trên (dù ý kiến đó cùng hay trái ngƣợc với ý kiến cá nhân của họ);
- Tinh thần tập thể: NLĐ chuyên nghiệp luôn quan tâm đến các đồng nghiệp của mình, sẵn sàng hỗ trợ các đồng nghiệp trong công việc cũng nhƣ cuộc sống riêng tƣ. Họ cũng không ngại kêu gọi sự giúp đỡ từ phía ngƣợc lại. Họ thuộc tuýp ngƣời biết lắng nghe và luôn tôn trọng ngƣời khác;
- Luôn tự nâng cấp: NLĐ chuyên nghiệp không ngủ quên trên chiến thắng, họ luôn biết cách học hỏi những kiến thức, k năng mới và tự nâng cấp bản thân. Họ là ngƣời sáng tạo và năng động.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực
Hiện nay, xã hội luôn luôn vận động, các nhà quản lý nhân lực luôn phải đối mặt và ứng phó với sự thay đổi và đồng thời cũng phải thích nghi với những sự thay đổi đó. Bởi vậy, việc tìm hiểu, phân tích để nhận biết rõ nguồn gốc sự thay đổi của các yếu tố môi trƣờng (thị trƣờng) là một nhiệm vụ quan trọng đối với các nhà thực hiện công tác quản lý nhân lực.
Quản lý nhân lực đạt hiệu quả nhƣ tốt hay xấu phụ thuộc nhiều vào trình độ am hiểu và sự thích ứng với sự biến đổi thị trƣờng của lãnh đạo DN. Các yếu tố xã hội ảnh hƣởng đến toàn bộ các hoạt động của quá trình quản lý nhân lực nói riêng và quản lý doanh nghiệp nói chung. Vì thế để làm tốt công tác quản lý nhân lực cần phải phân tích, xác định và đánh giá về mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố của thị trƣờng đến các hoạt động quản lý nhân lực.
1.2.4.1. Các yếu tố bên ngoài
- Yếu tố môi trƣờng kinh tế: Các chính sách về QLNL của DN chịu ảnh hƣởng rất lớn của môi trƣờng phát triển kinh tế. Trong giai đoạn phát triển cao độ của nền kinh tế cũng nhƣ giai đoạn suy thoái của nền kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hƣớng đi xuống thì sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến các chính sách về NL của một DN. DN một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, phải thực hiện các biện pháp giảm giờ làm hoặc tạm cho nhân viên nghỉ việc, giảm phúc lợi.
DN phải luôn tự điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi với sự biến động trong giai đoạn suy thoái của nền kinh tế. DN cần duy trì lực lƣợng lao động có tay nghề cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng khôi phục và phát triển kinh doanh hoặc chuyển hƣớng kinh doanh sang mặt hàng mới. Còn trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế thì DN cũng cần phải có các chính sách nhƣ: tăng lƣơng, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để hấp dẫn và thu hút nhân tài.
- Lực lƣợng lao động và dân số: Dân số của bất kỳ một quốc giao nào cũng đƣợc coi là yếu tố cơ bản quyết định số lƣợng LĐ: Qui mô và cơ cấu của dân số có ý nghĩa quyết định đến qui mô và cơ cấu của nguồn LĐ. Tỷ lệ tham gia lực lƣợng LĐ là phần trăm của dân số trong độ tuổi LĐ tham gia lực lƣợng LĐ trong tổng số nhân lực. Nhân tố cơ bản tác động đến tỷ lệ tham gia LĐ là bộ phận dân số trong độ tuổi LĐ.
-Yếu tố công nghệ - k thuật: Trong thời đại công nghiệp 4.0 nhƣ hiện nay thì yếu tố công nghệ - k thuật có một sức ảnh hƣởng rất lớn tới công tác QLNL của DN. Với sự ra đời và ứng dụng công nghệ cao vào sản xuất nhƣ hiện nay sẽ làm cho các DN ít sử dụng các LĐ có trình độ tay nghề thấp. Do vậy, các DN phải thƣờng xuyên tiến hành đào tạo nâng cao trình độ, k năng cho NLĐ để có thể theo kịp sự phát triển của khoa học công nghệ mới hiện đại.
Khoa học công nghệ phát triển đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng đến công tác đào tạo, phát triển cho NLĐ cũng nhƣ đòi hỏi phải tuyển dụng nguồn LĐ có chất lƣợng cao, có khả năng sử dụng và làm chủ những k thuật công nghệ mới vào công việc. Khi k thuật công nghệ thay đổi, có một số công việc hoặc một số k năng sẽ không còn phù hợp. Do đó, doanh nghiệp cần phải đào tạo lại lực lƣợng LĐ hiện tại của mình và phải lập kế hoạch đào tạo mới, tuyển thêm lực lƣợng LĐ phù hợp với công việc. Sự thay đổi của k thuật công nghệ sẽ làm giảm
nhu cầu sử dụng LĐ trình độ thấp, lao động trực tiếp, đồng nghĩa với việc là chỉ cần ít ngƣời hơn mà vẫn sản xuất ra số lƣợng sản phẩm tƣơng tự, nhƣng có chất lƣợng cao hơn. Điều này yêu cầu các nhà QL phải sắp xếp lại lực lƣợng LĐ dƣ thừa của tổ chức lại và phải thay đổi tƣ duy quản lý nhân lực phù hợp hơn.
- Đối thủ cạnh tranh: Nhân lực có vai trò ngày càng cao trong hoạt động kinh doanh của nền kinh tế thị trƣờng nên các DN không chỉ cạnh tranh với nhau về sản phẩm và thị trƣờng mà còn cạnh tranh với nhau cả về nhân lực. Bởi nhân lực là nguồn gốc trong sự trƣờng tồn và phát triển của doanh nghiệp, là nhân tố tài nguyên quan trọng nhất hoạt động của DN. Do vậy, các DN cần chú trọng tới công tác QLNL và giữ gìn NL của mình.
Các DN cần phải chú trọng tới công tác giữ gìn, duy trì và phát triển NL trong hoạt động kinh doanh của mình. Để thực hiện đƣợc việc này, phải có các chính sách NL hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, tặng thƣởng hợp lý, phải tạo ra môi trƣờng gắn bó với ngƣời lao động... Muốn NLĐ gắn bó với DN thì DN phải chú trọng cải thiện các vấn đề đào tạo và phát triển thăng tiến, môi trƣờng văn hóa doanh nghiệp, niềm tự hào và tự tôn cá nhân tại DN bên cạnh việc cải chế độ phúc lợi, lƣơng bổng cho ngƣời lao động.
-Yếu tố khách hàng: Khách hàng là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một DN, không có khách hàng thì cũng không có DN nào tồn tại đƣợc. Khách hàng chính là ngƣời có ảnh hƣởng rất lớn tới quyết định mức độ thu nhập của NLĐ thông qua việc sử dụng các dịch vụ và sản phẩm của DN. Do vậy, Nhà quản lý cần phải đào tạo nhận thức cho NLĐ biết đƣợc vai trò của khách hàng với chính bản thân NLĐ. Các sản phẩm mà DN và NLĐ làm ra phải đáp ứng đƣợc thị hiếu và nhu cầu của khách hàng. DN cần phải tiến hành đào tạo nâng cao trình độ cho ngƣời lao động để tạo ra những sản phẩm đa dạng và có chất lƣợng tốt nhằm đáp ứng đƣợc nhu cầu và thị hiếu
của khách hàng. DN phải đào tạo nghiệp vụ cho NLĐ phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
-Môi trƣờng pháp lý: Môi trƣờng pháp lý là yếu tố quan trọng tác động đến công tác quản lý nhân lực: Đó là hệ thống văn bản luật, các nghị định thông tƣ và hƣớng dẫn luật của nhà nƣớc sẽ ảnh hƣởng đến công tác QLNL tại DN. Công tác QLNL của DN phải tuân thủ theo các quy định và yêu cầu bắt buộc đƣợc cụ thể hóa trong hệ thống pháp luật của Nhà nƣớc nhằm góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Quyền lợi và môi trƣờng làm việc cho NLĐ đã dần đƣợc hệ thống hóa trong hệ thống luật pháp. Doanh nghiệp phải tuân theo các quy định có liên quan đến ngƣời lao động nhƣ: Hợp đồng LĐ, an toàn LĐ, bảo hiểm cho ngƣời lao động, điều kiện làm việc của NLĐ... Ở Việt Nam hiện nay, Các DN trong quá trình sử dụng lao động sẽ bị giàng buộc bởi hệ thống các luật liên quan nhƣ là: Luật Lao động, Luật bảo hiểm xã hội và các văn bản đã đƣợc ban hành đƣợc ban hành. Ngoài ra công tác QLNL tại DN cũng bị ảnh hƣởng bởi các luật nhƣ: Luật doanh nghiệp, Luật kế toán, Luật giáo dục đào tạo, Luật dân sự...
-Môi trƣờng xã hội: Ngƣời lao động và DN cần phải linh hoạt để thích ứng và chấp nhận rủi ro trƣớc sự thay đổi liên tụccủa môi trƣờng xã hội hiện nay. Cấu trúc của DN đã bị thay đổi bởi trong xã hội hiện nay con ngƣời đã thay đổi lối sống. Lực lƣợng lao động đã chuyển một lƣợng lớn lao động từ các khu vực sản xuất nông nghiệp sang các khu vực dịch vụ khác nhƣ: truyền thông, các dịch vụ kinh doanh nhƣ quảng cáo, giao thông, tƣ vấn về pháp luật, dịch vụ bảo hiểm, tài chính, ngân hàng... Nhƣ vậy, về phƣơng diện nào đó nó sẽ tác động đến cơ cấu LĐ, số lƣợng LĐ, trình độ LĐ.... Khi có sự thay đổi đó, doanh nghiệp phải biên chế lại LĐ, bố trí lại LĐ trong các doanh nghiệp tổ chức của mình.
Con ngƣời đã phá bỏ các rào cản về nội dung công việc, cơ hội tìm kiếm việc làm của thị trƣờng lao động truyền thống bởi sự phát triển mãnh mẽ của Internet giúp cho giúp cho NLĐ dễ dàng tìm kiếm đƣợc một công việc phù hợp, dễ dàng làm việc xuyên biên giới, làm đƣợc nhiều việc cùng một lúc...
Quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra một cách mạnh mẽ đã tạo ra cơ hội giao thƣơng bình đẳng hơn giữa các quốc gia và các công ty kinh doanh xuất khẩu, kinh doanh đa quốc gia nhƣng nó cùng làm cho sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn.
Quá trình toàn cầu hóa cũng tác động lớn tới văn hóa và tính chuyên nghiệp cho ngƣời lao động bởi ảnh hƣởng của nền văn hóa và tính chuyên nghiệp từ nền kinh tế phát. Ngƣời lao động có thể làm việc ở nƣớc ngoài nhƣng vẫn sinh sống tại Việt Nam do có thể làm việc qua Internet và ngƣợc lại thì ngƣời nƣớc ngoài cũng có thể làm cho các DN đặt trên đất nƣớc Việt Nam…Tất cả điều đó đều gây sức ép buộc doanh nghiệp cần có biện pháp quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.
Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một quốc gia cũng làm ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực. Trong những thập niên gần đây, quá trình bình đẳng giới cũng diễn ra mạnh mẽ, ngƣời phụ nữ đã tham gia nhiều hơn vào các hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng nhƣ điều hành của DN chứ không còn đơn thuần làm các công việc nội trợ. Do vậy, các DN cũng cần phải thay đổi về đào tạo và ƣu đãi, tạo ra môi trƣờng làm việc phù hợp với tâm sinh lý của nữ giời nhằm phát huy đƣợc tài nguyên lao động từ nữ giới một cách tối đa.
1.2.4.2. Các yếu tố bên trong DN
Các yếu tố bên trong doanh nghiệp chủ yếu là mục tiêu, sứ mạng của chính sách và chiến lƣợc và môi trƣờng văn hóa trong doanh nghiệp.
Một là, cơ cấu tổ chức QL, cách thức tổ chức và vận hành có vai trò quan trọng trong việc hoạch định và tiến hành quản lý nhân lực
Muốn đạt đƣợc hiệu quả kinh doanh một cách tốt nhất thì DN cần phải xây dựng đƣợc một cơ cấu tổ chức bộ máy tinh gọn và hiệu quả cao, sử dụng nguồn tài nguyên lao động một cách hợp lý tối đa, phân định đƣợc quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm của từng vị trí công tác trong hệ thống bộ máy nhân lực, có tính năng động, có khả năng biến đổi nhanh và thích ứng linh hoạt với sự biến động của hoàn cảnh. Từ đó, nâng cao công tác quản lý nhân lực của DN và hiệu quả hoạt động của DN trong giai đoạn hiện nay.
Hai là, các yếu tố về chính sách, chiến lược quản lý chung
Hiệu quả trong công tác quản lý nhân lực của một doanh nghiệp phụ thuộc vào đƣờng lối chỉ đạo của DN. Định hƣớng chiến lƣợc của DN mang tính lâu dài, ổn định, nhất quán từ lãnh đạo DN. Đển có đƣợc đầy đủ các nguồn lực cho mục tiêu phát triển doanh nghiệp cả trong ngắn hạn và dài hạn thì rất cần sự nhất quán trong các chính sách của doanh nghiệp.
Ba là, cá nhân người lãnh đạo doanh nghiệp (Giám đốc, Chủ tịch Hội đồng quản trị).
Chỉ khi những ngƣời đứng đầu doanh nghiệp thực sự quan tâm đúng