CHƢƠNG 3 : THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mạ
3.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Để khuyến khích các cán bộ công nhân viên có cống hiến, có thành tích, có năng lực trong công tác, Công ty thƣờng xuyên xem xét, lựa chọn cán bộ công nhân viên gửi đi đào tạo các khóa học chuyên môn nghiệp vụ, quản lý kinh tế mà Công ty có nhu cầu.
* Tiêu chuẩn:
+ Đối với cán bộ công nhân viên gián tiếp phải có thời gian công tác tại Công ty từ 01 năm trở lên.
+ Đối với cán bộ phòng ban phải có thời gian công tác tại Công ty từ 01 năm, đã tốt nghiệp cao đẳng đúng chuyên ngành trở lên và trong thời gian công tác phải có ít nhất 01 sáng kiến hoặc hợp lý hóa sản xuất của đơn vị và đƣợc tập thể suy tôn.
* Chế độ:
+ Công ty tạo điều kiện về thời gian, đài thọ tiền học phí và trả lƣơng theo mức lƣơng cơ bản trong thời gian học tập. Trong quá trình học tập nếu đạt kết quả tốt thì Giám đốc sẽ xem xét thƣởng hệ số lƣơng từng kỳ học.
+ Ngoài thời gian học tập, cán bộ công nhân viên đƣợc cử đi đào tạo phải trực tiếp tham gia công tác theo nhiệm kỳ đã đƣợc phân công.
+ Ngoài những ngƣời đƣợc Công ty cử đi học chuyên môn nghiệp vụ, quản lý kinh tế, khi hoàn thành chƣơng trình đào tạo mà không phục vụ tại Công ty thì phải hoàn trả toàn bộ kinh phí cho Công ty. Bao gồm tiền lƣơng trong thời gian học tập, tiền BHXH, BHYT, tiền học phí, tiền tàu xe đi lại, tiền mua tài liệu…
Hàng năm phòng Tổ chức – Hành chính có nhiệm vụ lập kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý cho các cán bộ công nhân viên kế cận theo quy hoạch đƣợc phê duyệt để trình giám đốc Công ty xem xét đào tạo tại chỗ và gửi đi đào tạo.
Căn cứ yêu cầu nhiệm vụ theo từng giai đoạn của Công ty để có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại nhân viên, cán bộ quản lý kinh tế cũng nhƣ nhân viên nhà hàng các k thuật nghề mà Công ty có yêu cầu. Để củng cố, duy trì và phát triển nhân lực trong Công ty, những năm qua Công ty cổ phần đầu tƣ thƣơng mại quốc tế mặt trời việt luôn có chính sách đào tạo và phát triển nhân
lực bằng nhiều hình thức khác nhau mà chủ yếu các khóa học đào tạo trực tiếp nghiệp vụ nhà hàng cho các bộ phận tại nhà hàng, chuyên môn nghiệp vụ quản lý kinh tế cho các cán bộ công nhân viên phòng ban và văn phòng giám đốc.v.v..
Bảng 3.4. Bảng theo dõi cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo
TT Nội dung khóa đào tạo Năm
2015 Năm 2016 Năm 2017 1. Tƣ tƣởng phục vụ 18 24 28 2. Bồi dƣỡng nghiệp vụ phục vụ bàn 32 46 54
3. Nghiệp vụ và quy trình chế biến bếp 12 18 18
4. Nghiệp vụ các cấp quản lý nhà hàng 4 6 8
5. Nghiệp vụ các cấp quản lý bếp 2 3 3
6. Nghiệp vụ quản lý chất lƣợng chuỗi 2 2 2
7. Tiếng anh chuyên ngành 1 0 2
8. Chuyên ngành hoạch toán kế toán nhà
hàng 0 1 1
9. Quy trình kiểm soát chất lƣợng hàng hóa 3 3 2
10. Bồi dƣỡng nghiệp vụ Kế toán trƣởng 0 1 1
11. Đào tạo lập kế hoạch và quản trị doanh
nghiệp 0 1 2
12. Giám đốc điều hành 1 0 1
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Bảng 3.4 cho thấy, Công ty đã chú trọng công tác đào tạo cho cán bộ công nhân viên để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề. Trong đó, công tác bồi dƣỡng, phát triển chuyên môm tay nghề đã đƣợc Công ty mở rộng. Hàng năm phòng Tổ chức - Hành chính luôn chịu trách nhiệm lên kế hoạch và lập
danh sách cán bộ công nhân viên để đào tạo, bồi dƣỡng tƣ tƣởng cũng nhƣ nghiệp vụ phục vụ cho Công ty.
Mặt khác, cấp nhân sự của Công ty qua các năm có chiều hƣớng thay đổi tích cực, từ một nhân sự mới vào chƣa có nhiều trình độ nghiệp vụ nhà hàng cũng nhƣ chuyên môn quản lý thì nay số lao động này đã có thể nắm vững chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện các công việc thƣờng nhật và phát sinh. Do yêu cầu của công việc của nhân viên nhà hàng là luôn luôn phải hoàn thiện nên các khóa học nghiệp vụ đƣợc công ty luôn ƣu tiên đào tạo tại chỗ. Số lƣợng cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn tốt đang ngày càng gia tăng và ổn định hơn, cụ thể:
- Số nhân viên đã qua 5 cấp đào tạo nghiệp vụ nhà hàng và nghiệp vụ quản lý nhà hàng tăng theo xu hƣớng qua các khóa đào tạo.
- Số nhân viên có trình độ 4: Đang có xu hƣớng tăng và ổn định. - Số nhân viên có trình độ 3: Tăng nhƣng không đáng kể
- Số nhân viên có trình độ 2: Liên tục tăng qua 3 năm - Số nhân viên có trình độ 1: Có xu hƣớng ngày càng giảm
Bảng 3.5. Cấp bậc chuyên môn nhân viên của Công ty qua các năm
Cấp bậc chuyên môn Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Bậc 1 64 14 6 Bậc 2 6 22 25 Bậc 3 6 28 32 Bậc 4 3 12 15 Bậc 5 2 3 5 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Qua bảng 3.5 ta thấy, Việc đào tạo chuyên môn đƣợc công ty tiến hành liên tục tuy nhiên, số lƣợng nhân viên ở trình độ bậc 2,3 và 4 vấn chiếm đa số do đặc từ nhân lực của công ty có sự biến động vào ra rất lớn. Thông thƣờng các
lao động phổ thông làm việc đƣợc một thời gian thƣờng có xu hƣớng chuyển sang tìm một công việc khác, một lý do nữa là việc phát triển các khu công nghiệp nhanh nên một số lao động phổ thông lại muốn chuyển về các khu công nghiệp làm việc vì ở đó có chi phí sinh hoạt thấp hơn ở Hà Nội.
Bảng 3.6. Kết quả đào tạo nhân lực giai đoạn 2015-2017
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1. Số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng Ngƣời 110 105 106
2. Tỷ lệ đạt yêu cầu % 100 100 100
3. Tỷ lệ khá, giỏi % 40,2 52,4 60,5
4. Tổng chi phí đào tạo Trđ 47,25 49,98 179,07
5. Chi phí đào tạo bình quân Trđ 1,89 1,19 1,27
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Bên cạnh đó, đối với từng cán bộ công nhân viên trong văn phòng hàng năm Công ty luôn thực hiện công tác đánh giá cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty nhằm không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, hiệu quả công tác để làm căn cứ tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ trợ sử dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm, khen thƣởng và thực hiện chính sách cán bộ. Việc đánh giá cán bộ trong Công ty đƣợc thực hiện một cách khách quan, toàn diện và cụ thể. Nội dung đánh giá trên cơ sở tự phê bình, phê bình cán bộ để đánh giá đúng mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, trình độ và hiệu quả công tác, tinh thần đoàn kết nội bộ và khả năng phát triển cán bộ, thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, kết luận đánh giá theo đa số.
Trong quá trình 6 năm hình thành và phát triển, Công tác nhân sự của công ty đạt đƣợc những kết quả nhất định bởi đã đƣợc sự đầu tƣ quan tâm rất lớn từ Ban lãnh đạo công ty. Hiện tại, Công ty đã xây dựng đƣợc đội ngũ
nhân sự có trình độ chuyên môn gắn kết với công ty đáp ứng đƣợc các yêu cầu cơ bản của Công ty trong giai đoạn hiện nay.
Công tác nhân lực của công ty đƣợc thực hiện đầy đủ và cơ bản ngay từ đầu. Từ khâu tuyển dụng nhân sự nhằm đảm bảo tuyển dụng nhân sự có chuyên môn đƣợc đào tạo theo đúng yêu cầu công việc. Công ty đã thực hiện rất tốt công tác này và đảm bảo theo các yêu cầu đặt ra. Ngƣời lao động làm việc tại Ban kiểm soát chất lƣợng, Ban Quản lý dự án, Phòng tài chính kế toán là các nhân viên có chuyên môn phù hợp với bộ môn thuộc chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. Các nhân sự làm việc tại phòng tài chính kế toán đều là cử nhân, thạc sĩ đúng chuyên ngành kế toán, tài chính …
Công ty đã thực hiện đƣợc công tác phân công công việc cho NLĐ theo đúng sở trƣờng nhằm phát huy đƣợc hết sở trƣờng của NLĐ vào công việc một cách cao nhất. Bản phân công nhiệm vụ cho các cán bộ thuộc bộ phận phòng ban đã đƣợc xây dựng chi tiết sau khi tham vấn ý kiến của trƣởng phòng TCHC…. Côn g tác này đã đảm bảo đƣợc việc phát huy đúng sở trƣởng của nhân viên và không lãng phí tài nguyên chất xám của công ty.
Công ty đã thực hiện đƣợc công tác bố trí và điều động cán bộ một cách hài hòa cho các công việc chung. Tại đây thƣờng các cán bộ tại Ban kiểm soát chất lƣợng, Ban Quản lý dự án, Ban nghiên cứu phát triển đƣợc điều động giữa 03 bộ phận này để đảm bảo các công việc chung của công ty.
Bên cạnh đó, Công ty cũng chú trọng phân công những nhân sự có trình độ, có k năng quản lý đảm nhận những công tác quan trọng phù hợp với bản thân và chức năng nhiệm vụ của phòng ban chuyên môn.
Ban lãnh đạo công ty đã luôn quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao năng lực nhận thức và trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động. Thực hiện các khóa học bồi dƣỡng chuyên môn theo chiều sâu và các k năng thực hiện công việc một cách thuần thục. Chiến lƣợc về nhân sự của công ty đã đƣợc
thực hiện khá tốt qua công tác đào tạo. Ngoài ra công ty còn tiến hành sắp sếp nhân sự một cách hợp lý phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực của ngƣời lao động tại các thời điểm khác nhau.
Công ty đã thu đƣợc những hiệu quả nhất định từ công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự. Tuy nhiên, công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự tại công ty vẫn còn một số bất cập nhất định nhƣ là việc kiêm nhiệm ở một số vị trí công việc (nhƣ nhân sự kế toán thanh toán kiêm thủ qu , kế toán tiền lƣơng; kế toán ngân hàng thì kiêm cả vị trí kế toán tổng hợp; nhân viên hành chính kiêm lƣu trữ; nhân viên lễ tân kiêm văn thƣ …) điều này dẫn đến một số công việc có hiệu quả chƣa cao, còn bị chậm tiến độ, phải sửa chữa lại hoặc làm việc còn chƣa khoa học.