1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực
1.2.4. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong tổ chứcdoanh nghiệp
a. Mức độ phù hợp về cơ cấu trình độ và độ tuổi của nguồn nhân lực
Giữa hai yếu tố này phải có sự phù hợp để đảm bảo cho tổ chức có đủ đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn và năng lực phù hợp để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức quản lý doanh nghiệp , có đủ số lượng nhân viên có trình độ cao (Tiến sỹ, Thạc sỹ) cần thiết. Đồng thời nguồn nhân lực tại tổ chức có sự cân bằng giữa nhân viên có kinh nghiệm và nhân viên trẻ.
Việc đánh giá phân bổ nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức thông qua việc so sánh tỷ lệ về lượng nhân viên làm nghiên cứu so với số nhân viên quản lý; số lượng lao động trực tiếp so với số lượng nhân viên gián tiếp, nhân viên hành chính và các nhân viên làm công tác khác. Tỷ lệ thời gian mà nhân viên nghiên cứu phân bổ cho các hoạt động quản lý, nghiên cứu và hoạt động khác (tính trung bình theo từng ngạch nhân viên)
c. Năng lực của nhân viên để đáp ứng với kế hoạch quản lý doanh nghiệp đã đặt ra
Tiêu chí này được đánh giá trên cơ sở so sánh tỷ lệ nhân viên được đào tạo và làm nghiên cứu; tỷ lệ nhân viên được giao chủ trì thực hiện các nhiệm vụ doanh nghiệp các cấp trong nước; số lượng nhân viên có khả năng làm chủ thiết bị nghiên cứu (vận hành, khai thác các tính năng kỹ thuật,...).
Hiệu quả của các chính sách khuyến khích phát triển, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao và năng lực chuyên môn tốt công tác lâu dài tại tổ chức.
Việc đánh giá sự biến động hằng năm về số lượng nhân viên nghiên cứu có trình độ cao - phân tích cơ cấu nhân viên của tổ chức theo trình độ, độ tuổi; sự hài lòng của nhân viên nghiên cứu với các chính sách khuyến khích phát triển, thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của tổ chức nhằm đánh giá việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tổ chức.