CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
4.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
4.2.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch nhân viên
- Ban giám đốc Công ty cần rà soát lãnh đạo toàn diện, trực tiếp và tuyệt đối về công tác nhân viên. Từng bước đổi mới công tác nhân viên; phải Ban hành quy định phân công công tác cho nhân viên để triển khai thực hiện có hiệu quả.
- Ngoài việc quy hoạch nhân viên lãnh đạo, quản lý phải hướng đến việc quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng nhân viên có chuyên môn giỏi, các chuyên gia đầu ngành, chuyên môn hóa ở các lĩnh vực.
- Việc lựa chọn nhân viên đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch theo nguyên tắc động và mở, không khép kín trong phạm vi cơ quan.
- Quy hoạch phải căn cứ vào trình độ đào tạo, năng lực thực hiện công việc và triển vọng phát triển của nhân viên. Thường xuyên nhận xét, đánh giá nhân viên trong quy hoạch để kịp thời điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cho phù hợp; mạnh dạn đưa ra khỏi quy hoạch những nhân viên không bảo đảm theo tiêu chuẩn, khắc phục tình trạng nể nang, ngại va chạm.
- Định kỳ rà soát, bổ sung, điều chỉnh quy hoạch theo sự phát triển của nhân viên.
4.2.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
- Xây dựng hoàn chỉnh hệ thống danh mục vị trí việc làm.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân viên trong đó xác định rõ cơ cấu ngạch nhân viên, yêu cầu về trình độ, cũng như chuyên ngành cần tuyển dụng đề xuất ban giám đốc phê duyệt nhằm đảm bảo tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
- Tuyển dụng nhân viên phải công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Tổ chức đăng tải các thông tin về tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm thu hút nhiều ứng cử viên tham gia
tạo điều kiện thuận lợi để Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam tuyển dụng được ứng viên phù hợp với yêu cầu .
- Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên ngay từ khi tuyển dụng nhân viên. Đối với nhân viên tuyển dụng mới, cần tăng tỷ lệ số người tốt nghiệp trên đại học, tốt nghiệp loại giỏi.
- Thực hiện tốt chính sách thu hút và ưu tiên trong tuyển dụng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên ở Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam.
4.2.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân viên
- Bố trí, sử dụng nhân viên phải đúng người, phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo nhằm phát huy tốt năng lực, sở trường, trình độ đào tạo của nhân viên.
- Đề bạt, bổ nhiệm phải căn cứ vào thành tích công tác và năng lực thực hiện công việc của nhân viên gắn với yêu cầu nhiệm vụ của từng nhân viên. Đảm bảo những nhân viên có tài năng, có nhiều thành tích xuất sắc trong công tác phải được trọng dụng và tạo cơ hội thăng tiến, phát triển.
- Ban hành và thực hiện chế độ khen thưởng đối với nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và có chính sách đãi ngộ khác ngoài lương đối với nhân viên nhằm kịp thời động viên, khích lệ, tạo động lực cho nhân viên trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.
4.2.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên
- Xây dựng quy chế đánh giá, phân loại nhân viên hàng năm nhằm đánh giá, phân loại, xếp loại nhân viên tùy theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đạo đức, lối sống và thực hiện văn hóa ứng xử của nhân viên trong năm.
- Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá nhân viên, nhằm đảm bảo tính công bằng, khách quan, tin cậy. Xây dựng Bộ tiêu chí đánh giá nhân viên tập trung vào các vấn đề: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm trong công tác; Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Phối hợp các hình thức và phương pháp linh hoạt, trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí có thể định lượng.
- Xây dựng quy trình đánh giá đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu, cấp trên trực tiếp, đây là kênh quan trọng nhất trong đánh giá nhân viên. Đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch.
4.2.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng
- Đào tạo mới, đào tạo lại nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên làm quản lý doanh nghiệp của Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam; trong đó đặc biệt chú trọng đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao bổ sung cho các lĩnh vực đang kinh doanh của Công ty.
- Xây dựng Kế hoạch đào tạo nhân viên với các nội dung cụ thể như:
+ Xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của từng khóa nhằm trang bị cho đội ngũ nhân viên có tầm nhìn, có năng lực làm việc thực tế đáp ứng yêu cầu của vị trí công tác, bảo đảm tính chuyên nghiệp.
+ Xây dựng chương trình đào tạo quản lý doanh nghiệp cho nhân viên lãnh đạo trong quy hoạch từ cấp phòng trở lên.
+ Căn cứ vào cơ cấu, số lượng, chất lượng nhân viên tiến hành xây dựng hệ thống danh mục các kỹ năng, chuyên môn cần thiết đối với từng chức danh, vị trí làm cơ sở cho việc đào tạo dựa trên năng lực làm việc của nhân viên.
+ Xây dựng chương trình tập huấn, bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới, nâng cao nghiệp vụ cho từng chức danh, vị trí công tác.
+ Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần được xây dựng theo hướng mở để kịp thời cập nhật kiến thức mới.
- Lấy kết quả đánh giá hiệu quả công việc làm cơ sở để cử nhân viên tham gia các khóa học. Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức không hiệu quả.
4.2.2.6. Giải pháp đổi mới cơ chế, chính sách, tạo điều kiện môi trường, phương tiện làm việc cho đội ngũ nhân viên
- Đề xuất ban giám đốc Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam sửa đổi, bổ sung chính sách thu hút nhân tài vào làm việc trong Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam với quy trình đơn giản, chế độ đãi ngộ phù hợp.
- Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần cho nhân viên: + Sửa đổi quy chế chi tiêu nội bộ của Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam, đảm bảo thu nhập tăng thêm theo vị trí việc làm, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao dựa trên cơ sở năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, tránh cào bằng.
+ Có chế độ khuyến khích nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác.
+ Có cơ chế động viên, khen thưởng kịp thời đối với nhân viên. - Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho đội ngũ nhân viên:
+ Tạo điều kiện làm việc tốt và thuận lợi để nhân viên phát huy được sở trường và năng lực công tác.
+ Đầu tư đổi mới, trang bị các phương tiện làm việc hiện đại như trang bị hệ thống máy tính, nâng cấp hệ thống mạng, các phần mềm quản lý.
+ Xây dựng thời gian làm việc hợp lý, tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào các hoạt động giao lưu thể thao.
+ Tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, gần gũi giúp nhân viên cảm thấy thoải mái khi đến cơ quan làm việc, không bị áp lực công việc. Đồng thời xây dựng bầu không khí thân thiện, dân chủ, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các nhân viên với nhau.
4.2.2.7. Tăng cường sự lãnh đạo, kiểm tra, giám sát
- Thực hiện công khai, dân chủ trong công tác kiểm tra, giám sát theo đúng quy định củanhà nước và nội bộ Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam . Kiểm tra, giám sát phải kết hợp chặt chẽ giữa xây và chống, lấy xây là chính.
- Tiến hành kiểm tra, giám sát phải bảo đảm chủ động, chiến đấu, giáo dục, hiệu quả; bảo đảm đúng nguyên tắc, nhất là nguyên tắc tập trung dân chủ.
- Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát nhân viên trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao cũng như việc chấp hành kỷ luật, , công việc được giao, văn hóa ứng xử...; có hình thức khen thưởng kịp thời những cá nhân có thành tích công tác; phát hiện, chấn chính và xử lý kịp thời, nghiêm minh các trường hợp vi phạm theo quy định của pháp luật nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động của Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4
Trong chương này, trên cơ sở định hướng quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam . Luận văn đề xuất 2 nhóm giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam như Nhóm giải pháp chung với 2 giải pháp và Nhóm giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam với 7 giải pháp. Bên cạnh đó luận văn kiến nghị đối với Nhà nước và Đối với Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam nhằm hỗ trợ Công ty trong việc xây dựng nguồn nhân lực quản lý Khoa học và Công nghệ có chất lượng, đáp ứng yêu cầu hiện nay.
KẾT LUẬN
Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam đã tổ chức triển khai nhiều chương trình kinh doanh hàng hải và vận tải biển, đồng thời cải tiển công tác quản lý nguồn nhân lực ngày càng phát triển đã góp phần quan trọng vào việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, khẳng định vai trò then chốt của yếu tố con người, yếu tố nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Từ kết quả nghiên cứu của đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam” có thể kết luận:
Có thể thấy rằng, mục tiêu của Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam trong thời gian tới là phát triển doanh nghiệp theo kịp và góp phần vào sự phát triển củ ngành kinh doanh hàng hải nói riêng và ngành vận tải biển Việt Nam nói chung . Để đạt được mục tiêu này, bên cạnh sự đầu tư về kinh phí, cơ sở vật chất thì đòi hỏi Công ty phải quan tâm đúng mức đến công tác quản lý nhân lực tại đơn vị. Công tác quản lý nhân lực đã đạt được những kết quả đáng kể như: Công tác hoạch định đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong dài hạn; Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, bố trí nhân sự phù hợp năng lực, trình độ; chú trọng đúng mức đến công tác đào tạo; Linh hoạt trong hệ thống tiền lương; Xây dựng được văn hóa doanh nghiệp riêng biệt.
Bên cạnh đó cũng có những mặt tồn tại: Chưa thực hiện việc phân tích công việc thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc; ưu tiên tuyển dụng nhân viên dựa trên mối quen biết với lãnh đạo; công tác đánh giá nhân viên có những tiêu chuẩn khó đánh giá; thưởng không đáng kể và chưa có những danh hiệu thi đua thật sự khuyến khích. Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam nên phát huy những ưu điểm, và khắc phục nhược điểm trên nhằm chuẩn hóa đội ngũ nhân sự giúp Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam đạt được mục tiêu, tạo được nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong bối cảnh thiếu hụt nhân sự chất lượng cao nói chung và nhân sự ngành vận tải biển nói riêng thì Ban Giám đốc Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam cần quan tâm hơn nữa vấn đề quản lý nhân lực.
Mặc dù tác giả đã cố gắng nhưng thời gian nghiên cứu và hiểu biết còn hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý của Quý Thầy Cô để có thể hoàn thiện luận văn tốt hơn nữa.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Duy Bắc, 2015. Đề tài khoa học cấp Bộ Đặc điểm của con người Việt Nam với việc quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay. Hà Nội: Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia.
2. Lê Thị Chiên, 2011. “Quan điểm của Đại hội XI về phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức”. Tạp chí phát triển nhân lực, số 4(25) trang 27-30.
3. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2005. Nghị định số 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định cơ chế tự chủ, tực chịu trách nhiệm của tổ chức doanh nghiệp . Hà Nội.
4. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012. Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập. Hà Nội.
5. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2005. Nghị định số 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định cơ chế tự chủ, tực chịu trách nhiệm của tổ chức doanh nghiệp công lp. Hà Nội.
6. Trần Thị Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM.
7. Daniel H. Pink,2009. Động lực 3.0. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Kim Ngọc và Thủy Nguyện 2015. NXB Lao động xã hội.
8. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005. Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Mã số 2004-2267.
9. Trần Kim Dung, Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, 3rd International Conference on Management Education for 21st Century - Management for the Knowledge Society.
10. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2008. Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa X “Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Hà Nội.
11. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2009. Giáo trình quản trị nhân sự.
Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
12. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2016. Giáo trình Quản trị nhân lực.NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
13. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.
14. Nguyễn Huy Hoàng, 2011. Tuyển dụng nhân viêntại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay. Luận văn Thạc sỹ Luật học. Trường Đại học Luật Hà Nội.
15. Đặng Thị Ngọc Hà,2010. Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các Đơn vị Vận tải đường bộ trên địa bàn Tp.HCM, Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM.
16. Nguyễn Thanh Hội, 2007. Quản trị nguồn nhân lực. Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Tp.HCM.
17. Phạm Minh Hạc, 2001. Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa. NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
18. Nguyễn Văn Khánh, 2010. Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia. 19. Ken Blanchard, Ph.D. Sheldon Bowle (2008), Bí quyết phát huy nhiệt huyết
nhân viên, Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Việt Hà, Thu An, 2008. Hà Nội: NXB Trẻ.
20. Lê Thị Ái Lâm, 2003. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm Đông Á.Hà Nội: NXB Khoa học xã hội.
21. Nguyễn Thu Phương, 2016. Quản lý nhân lực tại COKYVINA. Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế. Đại học kinh tế, Đại học quốc gia.
22. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010. Luật tuyển dung nhân sự số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010. Hà Nội.
23. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012. Luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012. Hà Nội.