CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cô phần Hóa phẩm Dầu khí DMC –
3.2.1. Hoạch định và tuyển dụng nhân lực
3.2.1.1. Thực trạng công tác hoạch định và tuyển dụng nhân lực
Nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân lực phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thƣờng xuyên có sự thay đổi nhƣ về sản lƣợng, mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ sản xuất, chế biến...Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò và vạch ra quá trình hoạch định nhân lực một cách hiệu quả.
Căn cứ kế hoạch lao động đƣợc công ty DMC Miền Bắc duyệt trong kế hoạch kinh tế - xã hội hàng năm; trên cơ sở số lƣợng lao động hiện có; số lƣợng lao động định mức; dự kiến số lao động nghỉ chế độ, nghỉ việc khác trong năm; Phòng Tổ chức lao động xác định nhu cầu lao động cần tuyển báo cáo Giám đốc Công ty phƣơng án tuyển lao động của năm kế hoạch.
Nhìn chung, công tác hoạch định nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế. Bởi lẽ, công tác dự báo nhu cầu nhân lực mới chỉ dự báo về mặt số lƣợng nhân lực, mà chƣa phân tích, đánh giá đƣợc nhân lực của Công ty một cách khoa học và chi tiết nhƣ môi trƣờng ảnh hƣởng, chiến lƣợc phát triển của Công ty trong từng gia đoạn, sự phối kết hợp, nắm bắt chặt chẽ các thông tin đến tình hình nhân lực cụ thể từ các đơn vị trong Công ty... để có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân lực về cả mặt chất lẫn mặt lƣợng về nhu cầu nhân lực trong tƣơng lai.
Bảng 3.8: Công tác tuyển dụng nhân lực qua các năm tại công ty Đơn vị: Người Năm CHỈ TIÊU 2013 2014 2015 1-Tổng số cán bộ tuyển dụng 27 38 32 Trong đó: -Nam 14 11 14 -Nữ 13 27 18 2-Trình độ của cán bộ khi tuyển dụng 27 38 32 -Sau Đại học -Đại học 7 6 2 -Cao đẳng 5 02 16 -Trung cấp 5 16 10 -Sơ cấp 10 14 2 (Nguồn: Phòng TCHC- DMC Miền Bắc)
Nhằm đảm bảo cho nhu cầu nhân lực phục vụ lao động sản xuất trong tƣơng lai, hàng năm Công ty đã thực hiện công tác tuyển dụng thêm cán bộ công nhân viên vào làm việc tại Công ty. Mục đích của công tác tuyển dụng: thay thế những lao động đến tuổi về hƣu, lao động bị sa thải, tai nạn, chuyển việc… Theo bảng 3.8 ở trên ta thấy việc tuyển dụng nhân lực có trình độ sau đại học là hết sức khó khăn, qua tìm hiểu tác giả đƣợc biết: nhân lực có trình độ sau đại học không đăng ký tuyển dụng tai công ty là do chính sách thu hút không hấp dẫn, một số chính sách lƣơng thƣởng, chính sách đào tạo và môi trƣờng làm việc không tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động.
Bảng 3.9: Công tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo, Ngành đào tạo (Đơn vị: ngƣời) Năm
CHỈ TIÊU
2012 2013 2014 1-Số lao động tuyển dụng phân theo
loại hình đào tạo
27 38 32
1.1-Chính quy 18 27 26
- Tỷ lệ(%) 66,7 71,1 81,2
1.2- Tại chức, nghề 9 11 6
- Tỷ lệ(%) 33,3 28,9 18,8
2.1- Các ngành công nghệ hoá 8 15 11 - Tỷ lệ(%) 29,63 39,47 34,3 2.2-Cơ điện 7 8 12 - Tỷ lệ(%) 25,93 21,05 37,5 2.3-Cơ khí 3 4 2 - Tỷ lệ(%) 11,11 10,53 6,3 2.4 – Điện tử - tự động hoá 6 5 2 - Tỷ lệ(%) 22,22 13,16 6,3 2.5-Các ngành khác 3 6 5 - Tỷ lệ(%) 11,1 15,79 15,6 (Nguồn: Phòng TCHC- DMC Miền Bắc)
Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính, gồm 2 khối sau: khối quản lý hành chính, phục vụ và khối trực tiếp sản xuất kinh doanh. Trong quá trình tuyển dụng nhân sự vào làm việc tại Công ty, phải đảm bảo thực hiện theo "Quy chế tuyển dụng lao động" nhƣ sau:
Tiêu chuẩn xét tuyển lao động
Đối với nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ: Phải có trình độ đại học trở lên.
Đối với công nhân kỹ thuật: Đã đƣợc đào tạo, tốt nghiệp các trƣờng kỹ thuật có thời gian đào tạo từ 18 tháng trở lên, tập trung chủ yếu là các ngành Công nghệ Hoá, cơ điện , cơ khí, Tự động hoá, lái xe tải...
Tuổi đời xét tuyển: Đối vơi hợp đồng tuyển mới, ngƣời lao động có tuổi đời từ 18 đến 30, phải có sức khỏe tốt, đảm bảo các tuyển chuẩn theo quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của Bộ trƣởng Bộ y tế, cụ thể là:
Đối với công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ( làm việc trong xưởng hoá phẩm ): Là nam giới phải có sức khỏe loại I hoặc loại II, chiều cao từ 1,6m trở lên, cân nặng từ 50 kg trở lên.
Đối với công việc lao động thủ công: Ngƣời lao động phải có sức khỏe loại I, loại II hoặc loại III, nam phải có chiều cao từ 1,58m trở lên, cân nặng từ 48 kg trở lên; nữ phải có chiều cao từ 1,55m trở lên, cân nặng từ 45 kg trở lên.
Đối tƣợng đƣợc xét ƣu tiên khi xét tuyển
Là vợ (chồng), con của CNVC bị chết do tai nạn lao động ở công ty; là vợ (chồng), con của CNVC làm việc ở công ty đƣợc tuyển đi làm nghĩa vụ quân sự bị
hi sinh; là vợ (chồng), con của cán bộ quản lý doanh nghiệp, cán bộ chủ chốt trong công ty (từ phó phòng, phó quản đốc trở lên); là vợ (chồng), con của CNVC đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua liên tục 15 năm trở lên; hoặc thợ bậc cao (6/6; 7/7); thủ tục hồ sơ dự tuyển: Lý lịch tự thuật, bản sao giấy khai sinh; đơn xin việc; văn bằng chứng chỉ; giấy khám sức khỏe.
Sau khi xét hồ sơ dự tuyển, Phòng tổ chức lao động tổng hợp báo cáo Giám đốc duyệt danh sách những ứng viên đạt yêu cầu, quyết định tuyển dụng. Thời gian thử việc đối với nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ là 60 ngày; đối với công nhân thời gian thử việc là 30 ngày.
3.2.1.2. Đánh giá của người lao động công ty cổ phần Hoá phẩm dầu khí DCM miền Bắc về công tác tuyển dụng lao động
Đánh giá công tác tuyển dụng lao động của công ty DMC Miền Bắc
CÁC NHÂN TỐ Kết quả đánh giá Lãnh đạo N = 20 Nhân viên N = 98 Tổng số N = 118 1. Công tác tuyển dụng thực hiện đúng các bƣớc
trong quy trình tuyển dụng 4,7 3,5 4,1
2. Các tiêu chí tuyển dụng tập trung vào số
lƣợng lao động 4,7 3,7 4,2
3. Các tiêu chí tuyển dụng tập trung vào chất
lƣợng đội ngũ ngƣời lao động 2,8 2,5 2,7
4. Công tác tuyển dụng là công bằng, khách
quan 3,2 2,3 2,8
5. Chính sách ƣu tiên trong tuyển dụng là hợp
lý 2,85 2,3 2,6
6. Đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng là
chuyên nghiệp, có chuyên môn tốt 2,4 2 2,2
Trung bình chung 3,4 2,7 3,1
Theo kết quả thu thập đƣợc, ta thấy ngƣời lao động cho rằng:
Công tác tuyển dụng của công ty đƣợc thực hiện đúng các bƣớc, điều này đƣợc thể hiện ở mức điểm trung bình khá cao (4,1); Công ty trƣớc mắt chỉ tập trung tuyển đủ số lƣợng lao động ( Mức điểm trung bình 4,2).
Công tác tuyển dụng đƣợc đánh giá không công bằng ( mức điểm là 2,8); công ty không tập trung vào chất lƣợn trong tuyển dụng, chính sách ƣu tiên trong tuyển dụng là không hợp lý (mức điểm là 2,6)
Chính sách và sự thu hút cán bộ nhân viên tài năng, công nhân lành nghề - giỏi việc và thạo nghề... vào làm việc tại Công ty không hấp dẫn; công tác tuyển dụng chỉ do Phòng Tổ chức lao động tham mƣu, đề xuất và chủ yếu xem xét hồ sơ do vậy công tác tuyển dụng chƣa thật khách quan, không đảm bảo độ chính xác cao; rất dễ xét theo cảm tính;
Công tác tuyển dụng chỉ tập trung vào việc tuyển bổ sung để bù vào số lao động bị thiếu trong năm, mà chƣa mang tính chiến lƣợc (dài hạn);
Từ việc ƣu tiên tuyển dụng vợ (chồng), con của cán bộ quản lý, cán bộ chủ chốt trong công ty dẫn đến tình trạng: Không bình đẳng trong tuyển dụng, chất lƣợng lao động tuyển dụng không cao, không đáp ứng đƣợc yêu cầu sản xuất, rất khó bố trí công việc sau khi tuyển vì vấn đề xã hội...
Điều đáng quan tâm là những ngƣời đƣợc giao nhiệm vụ làm công tác tuyển dụng lao động là những ngƣời chƣa đƣợc đào tạo chuyên môn về công tác quản lý lao động, kiến thức về quản lý doanh nghiệp, kiến thức kinh tế hạn chế... Do vậy, rất khó tuyển dụng đƣợc lực lƣợng lao động có chất lƣợng cao, khả năng đáp ứng nhiệm vụ công tác và yêu cầu của SXKD bị hạn chế.