CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho Công ty cổ
4.2.4. Nhóm giải pháp về tạo động lực, duy trì, sử dụng lao động
Phân phối thu nhập cá nhân phải theo nguyên tắc công bằng, công khai, dân chủ, làm nhiều hưởng nhiều trên cơ sở tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân được xây dựng một cách khoa học, thống nhất trong toàn công ty.
Nhƣ đã trình bày ở chƣơng 3, Công ty cổ phần Hóa phẩm dầu khí DMC - Miền Bắc hiện đang áp dụng một quy chế phân phối thu nhập tƣơng đối tiến bộ so với các công ty cùng ngành. Trong những năm vừa qua quy chế này đã phát huy đƣợc tính tích cực trong việc tạo ra đƣợc động lực thi đua sản xuất giữa các cá nhân giúp cho sản xuất phát triển. Song tác dụng tích cực của quy chế trên thực tế bị giảm đi nhiều do Công ty chƣa có tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của các nhân một cách khoa học, thống nhất. Để quy chế phân phối thu nhập phát huy đƣợc tác dụng tích cực của nó, công ty cần xây dựng trên bảng phân tích công việc theo phƣơng pháp cho điểm.
Trên cơ sở điểm đạt đƣợc của mỗi cá nhân thông qua việc bình xét công khai, dân chủ, tiến hành phân phối thu nhập theo quy chế.
Tăng thêm quyền thưởng phạt trong phân phối thu nhập cho các đơn vị trực thuộc trên cơ sở các quy chế của công ty
Theo cơ chế phân phối thu nhập nhƣ hiện nay tại Công ty cổ phần Hóa phẩm dầu khí DMC - Miền Bắc tiến hành tạm giao cho các phân xƣởng để phân phối cho ngƣời lao động. Việc giao chính thức quỹ tiền lƣơng cho các đơn vị sẽ đƣợc thực
hiện sau khi có kết quả đánh giá thành tích của đơn vị đó (cộng, trừ theo thành tích). Với cơ chế nhƣ hiện nay, các phân xƣởng trực thuộc Công ty chỉ là nơi làm thay công ty việc tính toán để phân phối thu nhập đến từng ngƣời lao động theo thành tích của họ. Cơ chế này chỉ hợp lý khi các phân xƣởng trực thuộc chỉ có một tổ sản xuất duy nhất. Trên thực tế, mỗi phân xƣởng trực thuộc phụ trách các lĩnh vực khác nhau. Ví dụ, phân xƣởng cơ điện gồm 3 tổ khai thác theo 3 ca, 1 tổ cơ điện và 1 tổ gián tiếp (quản đốc, phó quản đốc, nhân viên kinh tế, tiếp liệu, thủ kho). Mỗi bộ phận có mức đóng góp khác nhau vào sự hoàn thành nhiệm vụ chung của phân xƣởng. Cơ chế phân phối nhƣ hiện nay không cho phép các đơn vị trực thuộc là các phân xƣởng phân phối thu nhập cho các bộ phận theo thành tích đóng góp của các bộ phận đó. Nhƣ vậy, bộ phận làm tốt cũng không đƣợc gì hơn so với bộ phận làm kém. Điều này sẽ làm triệt tiêu tinh thần trách nhiệm của ngƣời phụ trách các bộ phận trong cùng một đơn vị trực thuộc công ty. Để khắc phục hạn chế này, Công ty cần sửa đổi quy chế phân phối thu nhập trong đó cho phép các đơn vị trực thuộc nhƣ các phân xƣởng đƣợc quyền điều tiết thu nhập của các tổ quản lý tuỳ theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mỗi bộ phận thông qua chế độ thƣởng nhƣ sau:
Khi công ty giao quỹ lƣơng (ở đây gồm cả lƣơng, thƣởng và các khoản thu nhập có tính chất nhƣ lƣơng) hàng tháng cho đơn vị theo hiệu quả lao động. Đơn vị tiến hành giao quỹ lƣơng cho các bộ phận trực thuộc bằng 92% mức lƣơng thực hiện. Các bộ phận trực thuộc tiến hành phân phối cho ngƣời lao động dựa vào thành tích lao động cá nhân theo quy chế ban hành. Cuối quý dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mỗi bộ phận dựa theo các chỉ tiêu riêng của đơn vị, đơn vị tiến hành phân phối số 8% tiền lƣơng còn lại cho các bộ phận. Bộ phận nào làm tốt đƣợc phân phối nhiều hơn, bộ phận làm không tốt, không đƣợc phân phối thêm, thậm chí bị trừ vào kỳ phân phối thu nhập lần sau.
Khi công ty quyết toán quỹ lƣơng hàng quý cho đơn vị, đơn vị cũng căn cứ vào thành tích các bộ phận để phân phối hết quỹ tiền lƣơng còn lại.
Để thực hiện đƣợc giải pháp này, cần có các điều kiện là: phải sửa đổi quy chế thu nhập hiện nay của công ty và bản thân các đơn vị trực thuộc phải xây dựng
đƣợc bảng tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ của mỗi bộ phận trong đơn vị làm cơ sở cho việc phân phối thu nhập cũng nhƣ các hoạt động quản lý khác.
Với cách phân phối này, phân xƣởng trực thuộc Công ty không phải chỉ là ngƣời kế toán tiền lƣơng đơn thuần của Công ty mà ngƣời góp phần định đoạt thu nhập của các cá nhân thông qua thành tích của tổ trực thuộc các phân xƣởng. Điều này sẽ tạo ra động lực thi đua giữa các bộ phận trong cùng đơn vị trong việc hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn vị; tạo sự gắn kết trong tập thể ngƣời lao động ở mỗi bộ phận trong nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ chung. Phân xƣởng sẽ chủ động trong việc sử dụng công cụ thu nhập làm đòn bảy kích thích sản xuất đồng thời phát huy đƣợc vai trò cá nhân của các quản trị viên ở mỗi bộ phận. Cũng thông qua việc áp dụng quy chế phân phối này sẽ tăng cƣờng phân cấp quản lý đến các tổ trực thuộc phân xƣởng, giảm nhẹ áp lực quản lý cho lãnh đạo đơn vị mà vẫn đạt đƣợc hiệu quả cao thông qua các công cụ kiểm tra, kiểm soát.
Áp dụng mức thù lao đặc biệt đối với các đối tượng là công nhân kỹ thuật bậc cao trực tiếp sản xuất nhằm duy trì, phát triển đội ngũ lao động có kỹ năng cao, lành nghề và thu hút được chất xám trên thị trường lao động.
Nhƣ đã trình bày ở chƣơng 3, với chính sách phân phối thu nhập nhƣ hiện nay, Công ty sẽ không thể giữ chân đƣợc các thợ bậc cao, kỹ sƣ đầu đàn trong nghề, càng không thể thu hút đƣợc các kỹ sƣ, các công nhân có trình độ cao ngoài thị trƣờng về công ty, nếu nhƣ không có một chính sách tiền lƣơng thoả đáng. Đội ngũ công nhân, kỹ sƣ lành nghề là lực lƣợng quý báu góp phần quyết định vào việc nâng cao chất lƣợng công việc, hoàn thành nhiệm vụ trong những điều kiện khó khăn phức tạp. Đây là những ngƣời hiểu biết, nắm vững kỹ thuật, là lực lƣợng không thể thiếu trong việc vận hành, hiệu chỉnh và giải quyết các sự cố thiết bị xảy ra. Năng suất lao động của họ rất cao có thể gấp nhiều lần một ngƣời lao động bình thƣờng, thiếu họ thì khả năng giải quyết các sự cố là rất khó khăn và mất nhiều thời gian. Họ cũng chính là lực lƣợng đào tạo, bồi huấn nâng cao tay nghề cho các công nhân khác. Trong khi thị trƣờng sẵn sàng mời chào và trả họ mức thù lao 10-15 triệu/tháng thì ở Công ty họ chỉ đƣợc hƣởng 5 -7 triệu đồng/tháng. Do đó, cần phải
có cơ chế bù lƣơng cho các đối tƣợng này theo nguyên tắc: Đối tƣợng đƣợc bù phải là các công nhân, kỹ sƣ lành nghề có khả năng giải quyết mọi vấn đề phát sinh trong quá trình sản xuất, nhiệt tình với công việc. Họ phải là những ngƣời không ngừng học tập nâng cao trình độ, sẵn sàng hƣớng dẫn truyền nghề cho đồng nghiệp, sẵn sang làm nhiệm vụ vào mọi thời điểm khi đƣợc công ty huy động đột xuất xử lý sự cố. Tỷ lệ khống chế ở mức 0 đến 5% số lao động trong một bộ phận trực tiếp sản xuất. Việc lựa chọn đƣợc tiến hành theo 2 cấp; cấp 1 ở tổ đội trực tiếp sản xuất, cấp 2 đƣợc tiến hành ở cấp lãnh đạo công ty trên cơ sở kiểm tra đánh giá khả năng chuyên môn cả phần lý thuyết và phần tay nghề. Nếu đủ điều kiện đặt ra, ngƣời đƣợc lựa chọn đƣợc hƣởng mức bù lƣơng. Hàng năm tập thể những ngƣời lao động tự bình xét, suy tôn các cá nhân trên để công ty xét duyệt và quyết định.
Mức bù: 80% đến 100% thu nhập hàng tháng, nhƣ vậy thu nhập của họ có thể đạt từ 8 từ 10 triệu đồng/ tháng, tuy chƣa đƣợc nhƣ giá thị trƣờng nhƣng có thể chấp nhận đƣợc. Quỹ lƣơng để bù trích từ phần dự phòng 10% tổng quỹ lƣơng của Công ty. Để thu hút, nuôi dƣỡng, gìn giữ đội ngũ công nhân, kỹ sƣ lành nghề, cần thiết phải áp dụng chế độ bù lƣơng cho đội ngũ này.
Thực hiện tốt chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công nhân viên.
Chế độ đãi ngộ là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho ngƣời lao động và sử dụng ngƣời lao động có hiệu quả trong mỗi tổ chức. Chế độ đãi ngộ thích đáng sẽ thúc đẩy ngƣời lao động luôn cố gắng hết mình để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ đƣợc giao. Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lƣợng và hiệu quả mọi hoạt động trong tổ chức.
Trƣớc hết cần thấy rằng lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính tích cực lao động của cán bộ, công chức hiện nay. Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công nhân viên ổn định thì họ mới có thể yên tâm công tác, nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc và gắn bó lâu dài với công ty. Thu nhập cá nhân là vấn đề nhạy cảm có tác động đến tâm tƣ, tình cảm, tƣ tƣởng của ngƣời lao động. Vì vậy, một mặt tiền lƣơng của cán bộ, công nhân viên cần tƣơng sứng với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra, mặt khác việc phân phối tiền
lƣơng phải đảm bảo nguyên tắc công bằng xã hội, nguyên tắc công bằng trong đơn vị. Giải quyết tốt chính sách tiền lƣơng, chế độ phụ cấp cho cán, công nhân viên là điều kiện tiên quyết nâng cao tính tính cực hăng say trong lao động của cán bộ, công nhân viên.
Để có chính sách tiền lƣơng thỏa đáng cho cán bộ, công nhân viên các công ty cần phải kiến nghị cơ quan quản lý nhà nƣớc cần đổi thay đổi chính sách tiền lƣơng còn nhiều bất cập nhƣ hiện nay. Các công ty cần xây dựng chính sách tiền lƣơng riêng cho đơn vị trên cơ sở các quy định về lao động tiền lƣơng của nhà nƣớc sao cho đảm bảo mức lƣơng của cán bộ, công nhân viên đạt ở mức trung bình khá trong xã hội để cán bộ, công nhân viên có thể ổn định đời sống kinh tế, toàn tâm toàn ý phấn đấu cho việc nâng cao chất lƣợng sản phẩm, hiệu quả công việc.
Nhằm tạo nguồn tài chính chi trả lƣơng cho cán bộ, công nhân viên với mức phù hợp, ngoài nguồn lƣơng đƣợc nhận từ hiệu quả sản xuất hàng tháng, Công ty cổ phần Hóa phẩm dầu khí DMC - Miền Bắc cần phải quản lý, tính toán hợp lý sao cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn đó để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công nhân viên. Để đảm bảo tính công bằng và phát huy vai trò là đòn bẩy kinh tế của tiền lƣơng, các công ty cần thực hiện chính sách thù lao theo năng lực và kết quả thực hiện công việc đối với công nhân viên. Các căn cứ để công ty xây dựng hệ thống tiền lƣơng vừa hợp lý vừa đảm bảo tính công bằng, có tác dụng thu hút có thể là: Vị trí, trách nhiệm, tính chất và mức độ quan trọng của công việc. Đổi mới chính sách trả lƣơng nhƣ trên sẽ góp phần tạo động lực thu hút cán bộ giỏi, công nhân từ nơi khác về công ty, động viên đội ngũ công nhân viên và cán bộ quản lý hiện có hăng say làm việc, toàn tâm toàn ý với nhiệm vụ đƣợc giao.
Có thể thấy, công ty rất hạn chế trong việc tặng thƣởng ngƣời lao động trong đơn vị. Do hạn chế về kinh phí, công ty mới chỉ tiến hành tặng thƣởng vào các dịp lễ tết, cuối năm với giá trị tiền thƣởng rất khiêm tốn. Cần nhận thức rằng thƣởng kịp thời có tác động tích cực góp phần nâng cao thành tích ngƣời lao động, điều đó có nghĩa các công ty nên gắn liền việc chi thƣởng với thời gian đạt thành tích. Mỗi khi cán bộ, công nhân viên có đóng góp cho công ty thì cần thƣởng và tuyên dƣơng kịp
thời, tránh tình trạng tập hợp và trao thƣởng đồng loạt vào dịp cuối năm nhƣ vẫn đang thực hiện tại hầu hết các công ty nhƣ hiện nay. Với mức chi thƣởng thì các công ty lên xem xét để nâng cao tiền thƣởng ở mức tối đa trong điều kiện cho phép, có nhƣ vậy mới phát huy thực sự vai trò của tiền thƣởng là công cụ kích thích thái độ, tinh thần làm việc của ngƣời lao động
Đối với các công nhân tỉnh xa hoặc chƣa có nhà ở, công ty hỗ trợ bằng việc cho thuê nhà với giá rẻ hoặc phân phòng tập thể cho cán bộ, công nhân viên. Bên cạnh việc giải quyết chế độ đãi ngộ vật chất tốt, cần đảm bảo việc đãi ngộ về mặt tinh thần cho cán bộ, công nhân. Cụ thể: Tổ chức cho cán bộ, công nhân viên công ty khám sức khỏe định kỳ hàng năm, đi tham quan nghỉ mát, vào dịp tết, dịp nghỉ hè cho cán bộ, công nhân viên và gia đình. Trích kinh phí để đầu tƣ xây dựng các công trình phúc lợi nhƣ sân vận động, nhà thể chất…phục vụ nhu cầu sinh hoạt tập thể, nhằm nâng cao thể lực cho đội ngũ cán bộ, công nhân. Công đoàn công ty tổ chức thăm hỏi, tặng quà gia đình cán bộ, công nhân viên khi ốm đau, gia đình có việc hiếu hỉ. Ngoài ra công đoàn và các tổ chức đoàn thể khác cần phối hợp để giải quyết tốt các chế độ chính sách cho cán bộ, công nhân viên nhƣ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ thai sản, ốm đau…
Lãnh đạo công ty cần chú trọng xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện đoàn kết, mối quan hệ chan hòa giữa đồng nghiệp, làm sao để mỗi cán bộ, công nhân viên đều cảm thấy mình có liên hệ rất mật thiết, có vai trò không thể thiếu trong tập thể, từ đó làm cho cán bộ, công nhân viên có tâm lý làm việc thoải mái, mong muốn gắn bó lâu dài với công ty. Để làm đƣợc điều này các công ty cần tăng cƣờng các hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể nhƣ tổ chức phong trào văn nghệ, thể thao nhân dịp các ngày lễ, dịp kỷ niệm ngày thành lập công ty... Tổ chức cho công đoàn các phân xƣởng, phòng đi tham quan, nghỉ mát. Bên cạnh đó cần tạo môi trƣờng làm việc minh bạch, rõ ràng, các chế độ đãi ngộ với cán bộ, công nhân viên công khai, công bằng với tất cả cá nhân, đơn vị trong công ty. Tránh tình trạng đặc quyền, đặc lợi, quyền lợi tập chung vào một số cán bộ, công nhân viên gây tâm lý bất mãn đối với cán bộ, công nhân viên trong công ty.