CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho Công ty cổ
4.2.5 Nhóm giải pháp liên quan đến cơ sở vật chất kỹ thuật
Do việc ứng dụng rộng rãi những tiến bộ vƣợt bậc của khoa học công nghệ cũng nhƣ sự phát triển của các điều kiện kinh tế xã hội, tính chất và điều kiện công việc đã thay đổi nhiều, nên Công ty cổ phần Hóa phẩm dầu khí DMC - Miền Bắc cần xem xét lại và xây dựng một mô hình nhà xƣởng làm việc chuẩn, khoa học và thuận tiện tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện nghiệp vụ nhanh chóng và hiệu quả thay vì đầu tƣ các trụ sở mới với kinh phí lớn mà hiệu quả không cao.
Hiện nay công ty nói chung đã xây dựng cho mình các quy trình làm, quy trình này đƣợc phổ biến rộng rãi và công khai để mọi ngƣời có thể nắm và thực hiện. Tuy nhiên quy trình làm việc hiện nay tại công ty đƣợc xem là chƣa thật sự chuẩn, một vấn đề mà tác giả muốn đề xuất ở đây là công ty nên xây dựng một hệ thống mạng nội bộ, tạm gọi là soffice (system office). Với mạng nội bộ này, toàn thể công nhân viên trong hệ thống có thể trao đổi với nhau kinh nghiệm, các văn bản, thông tin về sản phẩm mới, trao đổi kinh nghiệm, kỹ thuật và có cả diễn đàn mà tại đó công nhân viên có thể có cơ hội đƣợc hỏi trực tiếp với kỹ sƣ, chuyên gia cấp cao của công ty.
Trên trang soffice này sẽ đăng tải rất nhiều thông tin đƣợc cập nhật liên tục về công ty, lịch làm việc và các thông tin cá nhân, số điện thoại của tất cả các cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty, vị trí chức vụ của từng ngƣời, để bất kỳ khi nào có nhu cầu trao đổi, cán bộ công nhân viên có thể linh động điện thoại trực tiếp để trao đổi công việc.
Quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng là một lĩnh vực khó khăn, phức tạp, đòi hỏi phải luôn luôn nghiên cứu, tìm tòi và sáng tạo không ngừng nhằm tìm ra những giải pháp có hiệu quả nhất trong những điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó những giải pháp đƣợc đề nghị ở đây đƣợc kiểm nghiệm qua thực tế và qua thực tế các giải pháp này sẽ đƣợc bổ sung hoàn thiện.
KẾT LUẬN
Sự phát triển của đất nƣớc cũng nhƣ sự thành công của mỗi tổ chức không thể thiếu đƣợc yếu tố con ngƣời. Nguồn nhân lực tốt, có chất lƣợng cao là tiền đề vững chắc và là nhân tố quyết định đến việc mở rộng quy mô kinh doanh, tăng hiệu quả, năng suất lao động. Vì vậy, nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nhận thức đƣợc điều đó nên Công ty cổ phần Hóa phẩm dầu khí DMC - Miền Bắc đã rất chú trọng và quan tâm đến quản lý và phát triển đội ngũ, nhằm giữ vững vai trò chủ đạo cũng nhƣ phát huy năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, công nhân viên.
Nhận thức đƣợc điều đó nên Công ty cổ phần Hóa phẩm dầu khí DMC - Miền Bắc đã đƣa ra nhiều giải pháp trong đó chú trọng đến công tác quản lý nhân lực và đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định, tuy nhiên bộ máy quản lý còn cồng kềnh, công tác tuyển dụng và đào tạo cán bộ chƣa chặt chẽ, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tế đặt ra, chễ độ đãi ngộ còn mang tính cào bằng chƣa phát huy đƣợc tính chủ động sáng tạo của cán bộ nhân viên công ty.
Để thích ứng đƣợc xung hƣớng phát triển kinh tế và cạnh tranh trên thị trƣờng Công ty Cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC – Miền Bắc cần duy trì và phát huy những kết quả đã đạt đƣợc đồng thời cần khắc phục những tồn tại, hạn chế và cùng với các giải pháp mà tác giả đã trình bày trong luận văn, tác giả tin rằng trong thời gian tới Công ty Cổ phần Hóa phẩm Dầu khí DMC- Miền Bắc sẽ ổn định và phát triển tốt hơn
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ngô Đức Anh và Phạm Trƣơng Hoàng, 2010. Phát triển nhân lực công nghiệp ở Việt Nam trong giai đoạn mới của công nghiệp hóa. Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân và Diễn đàn phát triển Việt Nam.
2. Lê Xuân Bá và cộng sự, 2006. Doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc Gia.
3. Nguyễn Thành Công và Nguyễn Thanh Bình, 20021. Định hướng và một số giải pháp phát triển nhân lực Hà Nội đến năm 2010. TT Đào Tạo – Tƣ vấn phát triển kinh tế xã hội Hà Nội – Kỷ yếu hội thảo khoa học 2001.
4. Công ty cổ phần Hóa phẩm dầu khí DMC - Miền Bắc, 2012 – 2014. Báo cáo tài chính, lao động, thu nhập tiền lương, năng suất lao động.
5. Lê Anh Cƣờng và Nguyễn Thị Lệ Huyền, 2005. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội
6. Lê Anh Cƣơng, 2003. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
7. Trần Kim Dung, 2012. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Quốc Gia TP.Hồ Chí Minh
8. Nguyễn Hữu Dũng, 2013. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam.
Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội
9. Nguyễn Trọng Điều, 2003. Quản trị nhân lực (tập 1+2). Hà Nội: NXB Chính trị Quốc Gia
10. Tạ Ngọc Hải, 2003. Một số nội dung về nhân lực và phƣơng pháp đánh giá nhân lực. Tạp chí phát triển nhân lực.
11. Đinh Việt Hòa, 2009. Phát triển nguồn vốn nhân lực-chiến lƣợc tối ƣu của nhà lãnh đạo. Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, chuyên san Kinh tế và Kinh doanh, số 3.
12. Đinh Việt Hòa, 2012. Tinh thần khởi nghiệp kinh doanh-Trái tim của một doanh nhân. Hà Nội: NXB ĐHQGHN
13. Hà Văn Hội, 2010. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Thống Kê 14. Bùi Sỹ Lợi, 2002. Phát triển nhân lực đến năm 2010 theo hướng công nghiệp
hóa, hiện đại hóa. Hà Nội:NXB Chính trị Quốc gia.
15. Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nhân lực xã hội. Hà Nội: NXB Tƣ pháp 16. Trần Thị Nhung và Nguyễn Huy Dũng, 2005. Phát triển nhân lực trong các
công ty Nhật Bản hiện nay. Hà Nội: NXB Khoa học – Xã hội.
17. Nguyễn Tiệp, 2007. Một số giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam trong quá trình gia nhập WTO. Tạp chí kinh tế và phát triển, số 117, T3/2007