5.1.Kết luận
Nghiên cứu thực hiện phát ra 350 mẫu khảo sát ở một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, nhưng do một số điều kiện khách quan nên không thể tiếp xúc hết được các “đối tượng khảo sát”, nên cuộc khảo sát đã thu về số phiếu là 300, sau đó trừ các bảng câu hỏi bị lỗi ra thì số phần tử khảo sát chính thức của mẫu là 283, đây là “mẫu nghiên cứu” chính thức của luận văn.
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp giữa nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính, nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng cứu của nhân viên phần mềm tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh và mức độ tác động của từng biến độc lập đối với biến nghiên cứu là sự hài lòng.
Thông qua quá trình xử lí dữ liệu thông qua “phương pháp hồi quy”, tác giả xác định cơ hội thăng tiến, chính sách công ty, tiền lương, sự phát triển bản thân, bản chất công việc, quản lý trực tiếp, điều kiện làm việc có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên phần mềm tại TP Hồ Chí Minh, trong đó yếu tố tiền lương chiếm trọng số cao nhất.
Nghiên cứu có thể được sử dụng làm tư liệu, tài liệu tham khảo cho các tác giả muốn thực hiện nghiên cứu về lĩnh vực có liên quan, sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh, hay nghiên cứu về đề tài mà tác giả đang thực hiện ở mức độ rộng hơn, sâu sắc và đầu tư hơn. Tác giả mong muốn kết quả nghiên cứu có thể là tài liệu tham khảo đối với các nhà quản lí tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin, nhằm mục đích hỗ trợ để họ có thể có những điều chỉnh nhằm xây dựng những chính sách, văn hóa doanh nghiệp, điều chỉnh qui trình làm việc để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức, từ đó xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững trong tương lai trong bối cảnh phát triển nhanh chóng và ảnh hưởng ngày càng mạnh của ngành công nghệ thông tin đối với kinh tế và sự phát triển đất nước cũng như toàn cầu.
5.2.Hàm ý quản trị
5.2.1. Hàm ý cho yếu tố tiền lương
Yếu tố tiền lương là yếu tố có tác động cùng chiều và mạnh nhất đến với sự hài lòng của nhân viên (hệ số beta = 0.623)
64
Trả lương và thưởng công bằng. Trả lương và thưởng tương xứng với kết quả làm việc. Các chương trình phúc lợi của doanh nghiệp thể hiện rõ ràng sự quan tâm của công ty đối với cán bộ nhân viên.
Bảng 5.1 - Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố tiền lương
Các nội dung yếu tố tiền lương Trung bình Độ lệch chuẩn
Tiền lương là tương xứng với năng lực và đóng
góp 3,77 1,04
Nhân viên nhận được những phần thưởng xứng
đáng từ công việc 3,65 1,14
Lương thưởng trợ cấp của công ty được phân
phối công bằng 3,95 0,94
Các khoản trợ cấp của công ty là hợp lý 3,49 1,04 Các chương trình phúc lợi của doanh nghiệp được nhân viên đánh giá cao. Lương không chỉ làm cho đời sống của nhân viên được đảm bảo mà nó còn phản ánh địa vị, chỗ đứng của họ trong xã hội. Đây là yếu tố quyết định đến sự lựa chọn nghề nghiệp của người lao động. Tuy nhiên, ngân sách tiền lương của các doanh nghiệp không phải lúc nào cũng đều tốt, vì vậy để tạo ra sự khác biệt, doanh nghiệp cần có sự phân phối tiền lương hiệu quả và hợp lí. Điều khó khăn cho các doanh nghiệp là làm sao để xác định mức lương, thưởng một cách hợp lí, vừa phù hợp với điều kiện tài chính, ngân sách của công ty, vừa tạo lợi thế để thu hút người tài, giữ nhân viên trên thị trường lao động. Để chính sách trả lương mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp, cần đáp ứng các tiêu chí sau:
Lương, thưởng được trả theo năng lực của từng cá nhân, dựa vào hiệu quả công việc. Để xác định một mức chi trả hợp lí, cần dựa trên cơ sở đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc. Doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp trả lương như trả lương theo thời gian, trả lương theo doanh thu, trả lương khoáng, trả lương theo sản phẩm… phù hợp với từng đối tượng, bộ phận trong công ty nhằm tối ưu hóa chi phí. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống trả lương một cách phù hợp dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị công việc bao gồm: điều kiện làm việc, trách nhiệm công việc, kiến thức chuyên môn; các yêu cầu về kỹ năng. Ngoài ra, các doanh nghiệp cần đánh giá đúng năng lực và đóng góp của nhân viên đối với dự án, công ty để xác định mức lương chỉ trả hợp lý.
Tính đến mức lương trên thị trường: Các mức lương cần xem xét để so sánh với mức trả trên trường. Điều này giúp cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh
65
đồng thời tránh trả lương quá cao làm ảnh hưởng đến khả năng chính của doanh nghiệp.
Trả lương theo chức danh công việc và theo thời gian sẽ giúp nhân viên ra sức học tập, nâng cao trình độ chuyên môn của mình, phấn đấu nhiều hơn, cống hiến nhiều hơn cho công ty nếu nhân viên muốn nhận được tiền lương cao. Với những khoản phụ cấp này phần nào cũng bù đắp những độc hại, nguy hiểm ảnh hưởng đến sức khỏe mà nhân viên phải chịu trong thời gian làm việc. Nhân viên cảm thấy mình được lãnh đạo công ty quan tâm và công nhận những đóng góp của mình cho công ty.
Trả lương một cách công bằng và minh bạch: Người ta vẫn thường nói trả thấp hay trả cao chưa phải là vấn đề chính, mà khúc mắc đầu tiên là ngay trong nội bộ đã không có tính công bằng. Ngoài ra, các khoản trả phải được công bố thông qua chính sách nhân sự một cách rõ ràng, liên quan đến việc làm thế nào lương và các khoản đãi ngộ được xác định và chi trả cho các đối tượng.
Hệ số beta đã chuẩn hóa của yếu tố tiền lương khá cao, tuy nhiên chỉ số này cũng phản ánh khá đúng với thực tế. Đặc thù của ngành công nghệ thông tin là luôn thay đổi, và thay đổi rất nhanh, điều này dẫn đến yếu tố kinh nghiệm của ngành trở nên mờ nhạt so với các ngành khác. Khi mà một nhân viên mới, nếu chịu khó học hỏi và cập nhật công nghệ mới, hoàn toàn có thể bắt kịp nhân viên lâu năm khi dự án sự dụng công nghệ mới. Bên cạnh đó, đặt thù của ngành là làm việc với máy tính, điều này làm cho nhân viên phần mềm sẽ có những hạn chế nhất định về các kỹ năng mềm hay yếu tố khác như khả năng giao tiếp, thuyết trình, năng lực xã hội, mối quan hệ. Sự thay đổi và mờ nhạt của yếu tố kinh nghiệm trong ngành, sự hạn chế về kỹ năng mềm này là những yếu tố làm cho nhân viên phần mềm cảm thấy không an toàn về tương lai của mình, khi càng về sau tốc độ cũng như khả năng cập nhật của họ sẽ ngày càng chậm đi và nguy cơ bị đào thải ngày càng cao. Một trong những giải pháp mà nhân viên phần mềm thường nghĩ đến đó là gia tăng thu nhập tối đa trong giai đoạn năng suất lao động tốt (thường trước 30 tuổi). Ở giai đoạn này, nhân viên phần mềm sẽ tìm cách để nâng cao thu nhập bằng cách nhảy việc, tìm kiếm công ty có chính sách chi trả tốt để làm việc. Điều này giúp họ có một khoảng vốn nhất định, gia tăng sự an tâm cho tương lai sau này khi họ bị đào thải bởi lực lượng lao động trẻ hơn khi không thể phát triển lên các vị trí cao hơn trong ngành (tỉ lệ 1/10) thì họ sẽ có 1 số vốn nhất định để kinh doanh hay thay đổi qua một lĩnh vực, ngành nghề khác phù hợp hơn. Thực tế, tình trạng nhảy việc để có một mức lương tốt hơn hiện nay diễn ra rất thường xuyên trong ngành, một nhân viên phần mềm ở level junior có thể tăng 50-100% so với mưc lương hiện tại, đối với level middle có thể 30-40%, nhân viên senior level thường từ 20%. Sự khác
66
biệt khá lớn này ở các công ty xuất phát từ nhiều yếu tố khác nhau, một trong những yếu tố là vòng đời của công nghệ khá nhanh, chính vì vậy sự thành công của một dự án phần mềm phụ thuộc rất nhiều vào thời gian thực thi sản phẩm. Một sản phẩm tốt nhưng nếu tốt độ triển khai chậm khả năng thất bại sẽ rất cao từ sự thay thế của công nghệ mới hay sự cạnh tranh, khả năng triển khai của đối thủ cạnh tranh. Để gia tăng tốc độ thực thi này, các doanh nghiệp có tiềm lực mạnh sẵn sàng chi trả mạnh tay để tìm kiếm các ứng viên phù hợp với dự án, mặc dù mức chi trả có thể cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường. Trong khi doanh nghiệp chủ thể của nhân viên, vì nhiều yếu tố như sự ổn định của doanh nghiệp, vòng đời sản phẩm, động lực làm việc của nhân viên..sẽ không thể đưa ra mức tăng tương theo định kỳ cho nhân viên cạnh tranh bằng so với cách doanh nghiệp khác. Đây là một trong những nghiên nhân dẫn đến doanh nghiệp đánh mất lực lượng lao động của mình.
5.2.2. Hàm ý cho yếu tố chính sách công ty
Phụ cấp cũng là một yếu tố quan trọng cấu thành nên thu nhập hàng tháng của nhân viên. Ngoài những phụ cấp thông thường mà nhân viên đều được hưởng như cơm trưa và trách nhiệm, công ty nên có thêm phụ cấp làm đêm cho bộ phận vị trí công việc đặc thù. Trả lương theo năng suất lao động sẽ làm tăng năng suất lao động của nhân viên. nâng cao tính tự chủ và chủ động trong công việc của nhân viên. Để nhận được lương cao thì nhân viên phải có năng suất lao động cao. Chính vì vậy mà nhân viên càng cố gắng nhiều hơn trong công việc, ra sức học hỏi, nâng cao trình độ tay nghề, rèn luyện kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm, phát huy óc sáng tạo của mình để làm việc đạt hiệu quả cao hơn để nhận được mức lương cao hơn.
Bảng 5.2 - Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố chính sách công ty
Các nội dung chính sách phúc lợi Trung bình Độ lệch chuẩn
67 Công ty có những chính sách chăm sóc sức khỏe
lâu dài cho nhân viên 3,38 1,13
Công ty có những khoản phụ cấp rất hấp dẫn 3,11 1,21 Tổng lợi ích tôi nhận được từ công ty là tối ưu 3,37 1,24 Công ty tổ chức cho nhân viên nghĩ dưỡng và du
lịch thường xuyên 3,37 1,06
Chính sách phúc lợi: để tăng động lực làm việc của nhân viên, các công ty phải xây dựng những chương trình, chế độ phúc lợi đa dạng, hấp dẫn và thể hiện được sự quan tâm của công ty đối với các cán bộ nhân viên. Những thay đổi về các chính sách phúc lợi liên quan đến nhân viên nên được thông báo đầy đủ, rõ rằng giúp họ hiểu rõ quyền lợi cũng như trách nhiệm của mình đối với công ty, từ đó thu hút sự quan tâm nhiều hơn của họ đối với công ty.
5.2.3. Hàm ý cho yếu tố bản chất công việc
Dựa vào kết quả nghiên cứu, có thể thấy bản chất công việc có tác động lớn, với hệ số tác động là 0.113, chỉ đứng sau yếu tố tiền lương đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Bảng 5.3 - Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố đặc điểm công việc
Các nội dung đặc điểm công việc Trung bình Độ lệch chuẩn
Công việc của tôi phù hợp với kiến thức chuyên
môn 3,55 1,09
Công việc đòi hỏi tôi phải học hỏi và cập nhật
kiến thức 3,53 1,19
Tôi hài lòng về công việc của mình 3,61 1,14
Luôn có sự tương tác trong công việc để hoàn
thành 3,32 1,09
Tôi luôn muốn nâng cao năng lực chuyên môn
trong công việc 3,39 0,95
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện và giao các nhiệm vụ đúng với khả năng để nhân viên có thể phát huy các phẩm chất của họ một cách tốt nhất. Khi làm những công việc đúng với sở trường, khả năng, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và nhiệt tình hơn trong công việc, từ đó nâng cao công suất, hiệu quả công việc. Cần giao đúng người, đúng việc vì những nhân viên được giao nhiệm vụ quá sức của mình thì sẽ không kham nỗi về lâu dài, ngược lại nếu nhân viên có trình
68
độ cao nhưng phải thực hiện hoài một công việc đơn giản thì rất dể nản lòng. Để làm được việc này, các quản lý, lãnh đạo cần phải thường xuyên theo dõi, điều chỉnh công việc để phù hợp với năng lực và kỹ năng thực tế nhân viên, nếu không họ có thể nghỉ sang công ty khác nếu cảm thấy chán nản trong công việc. Doanh nghiệp cần thiết kế một quy trình tuyển dụng chật chẽ và chuyên nghiệp để có thể tuyển đúng người, đúng việc. Hơn nửa, lãnh đạo các công ty cần tạo cho nhân viên của mình một không gian làm việc tự chủ, độc lập, trao cho họ một số quyền hạn nhất định trong công việc của mình, có như vậy các nhân viên mới có thể chủ động sắp xếp thời gian và có phương pháp làm việc năng suất cao. Hơn nữa, khi thực hiện công việc theo cách thức quen thuộc và có thể đưa ra những quyết định liên quan đến công việc của mình thì các nhân viên sẽ cảm thấy hứng thú làm việc hơn và gắn bó với nghề hơn.
Bên cạnh đó, khi giao các nhiệm vụ đối với nhân viên, cần chỉ rõ mục tiêu, ý nghĩa công việc đến các thành phần có liên quan để họ hiểu rõ hơn về mục tiêu công việc mà mình đảm nhận để khi họ thực hiện công việc sẽ nắm bắt rõ hơn về mục tiêu công việc của mình từ đó có những hành động và trách nhiệm hơn đối với công việc của mình.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách thăng tiến trong nội bộ. Điều này giúp cho nhân viên có mục tiêu, định hướng để phấn đấu, toàn tâm, toàn ý với công ty. Giúp nhân viên thể hiện hết năng lực của bản thân, đồng thời không ngừng trao dồi, học hỏi để đủ điều kiện, khả năng để đáp ứng được những vị trí cao hơn trong tương lai. Điều này cũng giúp cho doanh nghiệp chuẩn bị nguồn lao động chất lượng cho trương lai khi có nhu cầu mở rộng, cần những vị trí cao hơn.
Mỗi một nhân viên khi gia nhập vào tổ chức nào đó thì sẽ phải tuân theo quy định của tổ chức, phòng ban cũng như phải nằm dưới sự kiểm soát của lãnh đạo trực tiếp và gián tiếp của mình. Tuy nhiên mỗi nhân viên đều có những cách thức và kỹ năng thực hiện công việc theo kiểu riêng của mình, các nhân viên khác hoặc thậm chí lãnh đạo cũng không thể can thiệp vào miễn là cách làm việc đó không ảnh hưởng đến mục đích và quy định chung. Nếu được như vậy, các nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và làm việc có hiệu quả hơn là phải gò bó theo một khuôn mẫu hoặc phong cách của tổ chức.
5.2.4. Hàm ý cho yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân Bảng 5.4 - Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố cơ hội thăng tiến Bảng 5.4 - Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố cơ hội thăng tiến
69
Các nội dung cơ hội thăng tiến và phát triển
bản thân Trung bình
Độ lệch chuẩn
Công việc của tôi mang đến tiềm năng phát triển
nghề nghiệp 3,64 1,24
Công ty có những chính sách nhằm phát triển
nhân viên 3,38 1,17
Công ty cung cấp nhiều kỹ năng quan trọng cho
tôi 3,53 1,13
Tôi được học tập những kỹ năng, kiến thức cần