Giả thuyết Tên giả thuyết Tác động dự đoán
H1 Phát triển bản thân +
H2 Sự thăng tiến trong công việc +
H3 Chính sách công ty +
H4 Quản lí trực tiếp +
H5 Điều kiện làm việc +
H6 Lương +
H7 Bản chất công việc +
Bản chất công việc
Bản chất công việc, tính hấp đẫn hay nhàm chán của công việc, sự đa dạng hay đơn điệu của công việc đều ảnh hưởng tới động lực của người lao động. Người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc khi họ cảm nhận rằng có sự hứng thú trong công việc, sự hứng thú trong lao động chỉ đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với khả năng sở trường của mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các công việc được giao. Khi người lao động càng quen với những nhiệm vụ của công việc thì tính nhàm chán càng cao và đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực trong lao động
Yếu tố lương
Lương là khoản trả thường xuyên của người sử dụng lao động cho người lao động để làm việc được thể hiện hàng tháng hoặc hàng năm, nhưng phổ biến nhất là trả hàng tháng, đặc biệt là cho công nhân, người quản lý, giám đốc và các chuyên gia.. Khoảng chi trả này nhiều hay ít còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả làm việc, năng suất lao động, trình độ hay kinh nghiệm làm việc của người được nhận... trong quá trình lao động và thường được xác định bằng cách so sánh mức lương của những người khác ở các vị trí tương tự trong cùng khu vực và ngành. Ở hầu hết các quốc gia, tiền lương cũng bị ảnh hưởng bởi cung và cầu. Tiền lương phản ánh sự đóng góp cho xã hội của người lao động, bên cạnh đó nó cũng phần nào thể hiện giá trị xã hội của họ. Do vậy, sự chi trả tiền lương một cách thoả đáng sẽ là một nhân tố để thỏa mãn người lao động, thúc đẩy họ làm việc hiệu quả và tăng năng suất lao động.
24
Chính sách công ty
Chính sách có thể kể đến cả các chính sách phúc lợi và các chính sách khác. Tiền thưởng là một trong những chính sách nổi bật để thu hút nhân viên, đây là số tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thoả thuận của hai bên hoặc theo sự tự nguyện của bên sử dụng lao động. Để tiền thưởng là công cụ để thúc đẩy, kích thích người lao động, người sử dụng lao động cần đảm bảo tiền thưởng gắn trực tiếp với thành tích, hệ thống chỉ tiêu đã được nghiên cứu. Sử dụng tiền thưởng một cách hợp lí sẽ mang lại những hiệu ứng tích cực làm cho nhân viên có tinh thần trách nhiệm, hăng say, gắn bó với tổ chức, nâng cao hiệu suất và kết quả công việc.
Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng, những chính sách phúc lợi xã hội cũng đóng vai trò quan trọng nhằm góp phần thúc đẩy nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. Đây cũng là phần thù lao được trả một cách gián tiếp dưới dạng các bổ trợ về cuộc sống cho người lao động.
Sự thăng tiến trong công việc
Khi đã được tổ chức ghi nhận thành tích, người lao động thường có xu hướng mong muốn có cơ hội được thăng chức, phát triển, hoàn thiện bản thân hơn nữa. Đối với bất kỳ người lao động nào, sự phát triển nghề nghiệp đóng vai trò rất quan trọng, nó chứng minh năng lực, trình độ của mình trong tổ chức. Có được cơ hội thăng tiến sau những đóng góp, cống hiến không biết mệt mỏi cho tổ chức vừa là mong muốn cũng là động lực rất lớn thôi thúc người lao động làm việc hăng say hơn nữa. Thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên bằng sự thăng tiến hợp lý được các nhà quản trị thực hiện bằng cách vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phần đầu; đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu, xét các tiêu chuẩn, điều kiện để đưa vào quy hoạch dự nguồn, xem xét đến việc bổ nhiệm thăng chức, thăng hạng, nâng ngạch, nâng bậc.
Điều kiện làm việc
Trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi lâm việc, tổ chức nơi làm việc, phục vụ nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc... đều có ảnh hướng rất lớn tới tâm sinh lý, tình cảm, thái độ, sự phát huy khả năng sáng kiến của người lao động... Mỗi môi trường làm việc khác nhau mang đến những nhân tố khác nhau tác động đến người lao động. Các nhân tố này có mức tác động khác nhau, các nhân tố tích cực tạo đều kiện thuận lợi cho người lao động, ngược lại các nhân tố tiêu cực như cường độ chiếu sáng, độ ẩm, tiếng ồn, độ rung, bụi, các chất độc hại ảnh hưởng tới con người. Hay đơn giản như nơi làm việc quá sáng hoặc quá tối sẽ ảnh hưởng đến thị giác của người lao động, giảm khả năng lao động. Hoặc
25
nơi làm việc có môi trưởng bị ô nhiễm, mức độ an toàn không cao, ảnh hưởng đến sức khoẻ cúa người lao động. Những nhân tố này làm cho người lao động có cảm giác không yên tâm nên không chuyên tâm vào công việc, làm giảm năng suất lao động, mang đến những rào cản, sự ức chế cho họ. Sự trung hòa, tổng hợp của 2 nhóm nhân tố tích cực và tiêu cực này tạo nên đều kiện làm việc.
Phát triển bản thân
Theo Trần Kim Dung (2011) đào tạo và phát triển là chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Đào tạo là những hoạt động nhằm nâng cao học vấn, trình độ chuyên môn nghề nghiệp cho người lao động. Phát triển là hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng, năng lưc quản lý để đáp ứng với những vị trí cao hơn trong tô chức trong tương lai.
Quản lý trực tiếp
Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Sự hài lòng công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết và sự quan tâm của cấp trên, sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết.
Cấp trên đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc.
26
CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1.Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu
Nội dung của “quy trình nghiên cứu” có thể hiểu đơn giản: Dựa trên tình tình và nhu cầu thực tế của tổ chức. Tác giả đã “xác định mục tiêu” và “thiết kế nghiên cứu” dựa trên những tham khảo về “cơ sở lý thuyết” có liên quan một cách thích hợp nhằm đạt được các “mục tiêu nghiên cứu”.
Nghiên cứu được thực hiện bằng “phương pháp nghiên cứu hỗn hợp” giữa “nghiên cứu định lượng” và “nghiên cứu định tính”, nhằm xác định các yếu tố tác động đến “sự hài lòng” của nhân viên phần mềm tại các công ty công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh và mức độ tác động của từng biến độc lập đối với biến nghiên cứu là sự hài lòng. Về sau, nghiên cứu này có thể được sử dụng để làm tư liệu, tài liệu tham khảo cho các tác giả muốn thực hiện nghiên cứu về lĩnh vực có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp CNTT Vấn đề nghiên cứu Bối cảnh, câu hỏi và mục tiêu nghiên
Cơ sở lý thuyết Các khái niệm và lý thuyết nền
Nghiên cứu định tính
Phỏng vấn sâu với nhân viên trong các công ty CNTT tại TP Hồ Chí Minh
Đề xuất mô hình nghiên cứu Phỏng vấn nhóm với nhân viên trong các
Nghiên cứu định Khảo sát nhân viên dựa trên bảng câu hỏi khảo sát (n=200)
Sử dụng phần mềm SPSS và phân Kết quả
nghiên cứu
Phân tích, tổng hợp, đánh giá kết quả nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị
27
tại TP Hồ Chí Minh, hay nghiên cứu về đề tài mà tác giả đang thực hiện ở mức độ rộng hơn, sâu sắc và đầu tư hơn.
Với sức ảnh hưởng ngày càng lớn và sự phát triển không ngừng của ngành công nghệ thông tin đối với kinh tế và sự phát triển đất nước cũng như toàn cầu. Tác giả mong muốn kết quả nghiên cứu có thể là tài liệu tham khảo đối với các nhà quản lí tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin, nhằm mục đích hỗ trợ để họ có thể có những điều chỉnh nhằm xây dựng những chính sách, văn hóa doanh nghiệp, điều chỉnh qui trình làm việc để nâng cao “sự hài lòng” của nhân viên trong tổ chức, từ đó xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững trong tương lai.
3.2.Phương pháp nghiên cứu định tính
Để thực hiện nghiên cứu định tính, đầu tiên tác giả kế thừa những nghiên cứu liên quan trước của các tác giả như Moro, S., Ramos, R. F., & Rita, P. (2020), Hussain, S. and Soroya, S.H. (2017), Nguyễn Thanh Tuấn (2019). Sau đó, thực hiện trao đổi, phỏng vấn với một số nhân viên phần mềm trong các doanh nghiệp CNTT tại TP HCM, đây là đối tượng khảo sát của nghiên cứu. Điều này nhằm xác định các yếu tố chung và phù hợp nhất với bối cảnh nghiên cứu của tác giả. Kết quả nghiên cứu định tính, tác giả sử dụng làm cơ sở nhằm phát triển thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thu thập thông tin để thực hiện nghiên cứu định lượng.
Bảng câu hỏi chính thức được sử dụng để thu thập thông tin được chia thành hai phần chính:
Thông tin cá nhân, gồm: giới tính, học vấn, độ tuổi, thu nhập,… Thông tin này dùng để phân loại, nhóm các nhân viên, nhằm nghiên cứu về các yếu tố mà luận văn cần xem xét.
Thông tin cần thu thập qua hình thức khảo sát: Sử dụng thang đo Linkert 5 bậc từ 1 tới 5 (1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Trung lập, 4: Đồng ý và 5: Hoàn toàn đồng ý).
3.3.Phương pháp nghiên cứu định lượng 3.3.1. Phương pháp chọn mẫu 3.3.1. Phương pháp chọn mẫu
Tác giả thực hiện phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến các đối tượng khảo sát qua các nền tảng trực tuyến như email, mạng xã hội, google form để ý kiến khảo sát nhằm có thể tiết kiệm thời gian và chi phí.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì kích cỡ mẫu thường lớn hơn hoặc bằng 5 lần số câu hỏi được hỏi hay biến quan sát để đảm
28
bảo ý nghĩa thống kê. Số biến quan sát trong nghiên cứu này là 36 (dự tính) cho 7 nhóm yếu tố độc lập và 1 nhóm yếu tố phụ thuộc. Do đó kích cỡ mẫu tối thiểu n = 36 x 5 = 180 mẫu.
Để thang đo đảm bảo đủ điều kiện và chất lượng để tiến hành phân tích dữ liệu cho nghiên cứu định lượng về sau. Tác giả xác định thực hiện gửi 300 bảng câu hỏi để đến các đối tượng cần được khảo sát.
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi