Các nội dung đặc điểm công việc Trung bình Độ lệch chuẩn
Công việc của tôi phù hợp với kiến thức chuyên
môn 3,55 1,09
Công việc đòi hỏi tôi phải học hỏi và cập nhật
kiến thức 3,53 1,19
Tôi hài lòng về công việc của mình 3,61 1,14
Luôn có sự tương tác trong công việc để hoàn
thành 3,32 1,09
Tôi luôn muốn nâng cao năng lực chuyên môn
trong công việc 3,39 0,95
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện và giao các nhiệm vụ đúng với khả năng để nhân viên có thể phát huy các phẩm chất của họ một cách tốt nhất. Khi làm những công việc đúng với sở trường, khả năng, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và nhiệt tình hơn trong công việc, từ đó nâng cao công suất, hiệu quả công việc. Cần giao đúng người, đúng việc vì những nhân viên được giao nhiệm vụ quá sức của mình thì sẽ không kham nỗi về lâu dài, ngược lại nếu nhân viên có trình
68
độ cao nhưng phải thực hiện hoài một công việc đơn giản thì rất dể nản lòng. Để làm được việc này, các quản lý, lãnh đạo cần phải thường xuyên theo dõi, điều chỉnh công việc để phù hợp với năng lực và kỹ năng thực tế nhân viên, nếu không họ có thể nghỉ sang công ty khác nếu cảm thấy chán nản trong công việc. Doanh nghiệp cần thiết kế một quy trình tuyển dụng chật chẽ và chuyên nghiệp để có thể tuyển đúng người, đúng việc. Hơn nửa, lãnh đạo các công ty cần tạo cho nhân viên của mình một không gian làm việc tự chủ, độc lập, trao cho họ một số quyền hạn nhất định trong công việc của mình, có như vậy các nhân viên mới có thể chủ động sắp xếp thời gian và có phương pháp làm việc năng suất cao. Hơn nữa, khi thực hiện công việc theo cách thức quen thuộc và có thể đưa ra những quyết định liên quan đến công việc của mình thì các nhân viên sẽ cảm thấy hứng thú làm việc hơn và gắn bó với nghề hơn.
Bên cạnh đó, khi giao các nhiệm vụ đối với nhân viên, cần chỉ rõ mục tiêu, ý nghĩa công việc đến các thành phần có liên quan để họ hiểu rõ hơn về mục tiêu công việc mà mình đảm nhận để khi họ thực hiện công việc sẽ nắm bắt rõ hơn về mục tiêu công việc của mình từ đó có những hành động và trách nhiệm hơn đối với công việc của mình.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách thăng tiến trong nội bộ. Điều này giúp cho nhân viên có mục tiêu, định hướng để phấn đấu, toàn tâm, toàn ý với công ty. Giúp nhân viên thể hiện hết năng lực của bản thân, đồng thời không ngừng trao dồi, học hỏi để đủ điều kiện, khả năng để đáp ứng được những vị trí cao hơn trong tương lai. Điều này cũng giúp cho doanh nghiệp chuẩn bị nguồn lao động chất lượng cho trương lai khi có nhu cầu mở rộng, cần những vị trí cao hơn.
Mỗi một nhân viên khi gia nhập vào tổ chức nào đó thì sẽ phải tuân theo quy định của tổ chức, phòng ban cũng như phải nằm dưới sự kiểm soát của lãnh đạo trực tiếp và gián tiếp của mình. Tuy nhiên mỗi nhân viên đều có những cách thức và kỹ năng thực hiện công việc theo kiểu riêng của mình, các nhân viên khác hoặc thậm chí lãnh đạo cũng không thể can thiệp vào miễn là cách làm việc đó không ảnh hưởng đến mục đích và quy định chung. Nếu được như vậy, các nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và làm việc có hiệu quả hơn là phải gò bó theo một khuôn mẫu hoặc phong cách của tổ chức.
5.2.4. Hàm ý cho yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân Bảng 5.4 - Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố cơ hội thăng tiến Bảng 5.4 - Thống kê mô tả các biến quan sát yếu tố cơ hội thăng tiến
69
Các nội dung cơ hội thăng tiến và phát triển
bản thân Trung bình
Độ lệch chuẩn
Công việc của tôi mang đến tiềm năng phát triển
nghề nghiệp 3,64 1,24
Công ty có những chính sách nhằm phát triển
nhân viên 3,38 1,17
Công ty cung cấp nhiều kỹ năng quan trọng cho
tôi 3,53 1,13
Tôi được học tập những kỹ năng, kiến thức cần
thiết 3,33 1,14
Nhìn chung tôi tích lũy được nhiều kỹ năng,
kiến thức quan trọng 3,58 1,16
Công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện
tốt công việc 3,13 1,30
Công ty tạo điều kiện học tập và nâng cao kiến
thức, kỹ năng cần thiết 3,28 1,26
Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến 3,66 1,08
Chính sách thăng tiến của công ty là công bằng 3,16 1,24 Tôi được tạo điều kiện để tận dụng năng lực cá
nhân 3,64 1,15
Như vậy, cần tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, nhân viên có năng lực bằng cách có những cơ hội phát triển kỹ năng nghề nghiệp đối với cán bộ, nhân viên có thành tích tốt trong công việc, có năng lực, tiềm năng để họ cảm nhận được sự ưu đãi của cơ quan tổ chức và con đường phát triển thăng tiến là thuận lợi. Chính sách ưu đãi cho cán bộ, nhân viên có năng lực phải đảm bảo công bằng, khách quan và những cá nhân này phải hiểu được sự ưu đãi mà cơ quan dành cho mình để từ đó họ an tâm về con đường phát triển thăng tiến nhằm có được động lực làm việc tốt hơn.
Bên cạnh đó, việc tạo cơ hội thăng tiến phải gắn liền với thành tích cá nhân, những cá nhân nào nỗ lực, phấn đấu và đạt được kết quả tốt thì tuyệt đối phải được đảm bảo để thực hiện chính sách phát triển thăng tiến.
Cần đảm bảo việc cán bộ, nhân viên có năng lực được tiếp cận với các chương trình đào tạo, thăng tiến, tránh tình trạng thăng tiến phát triển không công bằng và thiếu minh bạch. Việc thăng tiến phát triển phải dựa trên thành tích thực sự và nguyên tắc công bằng khách quan.
70
Lãnh đạo các doanh nghiệp có thể làm tăng sự gắn kết của nhân viên thông qua việc tạo ra nhiều cơ hội thể hiện bản thân theo các tiêu thức như: Tạo cho nhân viên nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty. Đổi mới phương pháp đào tạo nhân viên. Đối với nhân viên mới vào, số lượng nhiều thì nên tổ chức những buổi đào tạo ngoài giờ làm việc xen kẻ với việc kèm cặp trong quá trình làm việc. Như vậy, nhân viên được đào tạo cả về lý thuyết và thực hành. Công ty nên lựa chọn người đào tạo thích hợp để công tác đào tạo đạt hiệu quả. Đối với người đào tạo cần phải hội đủ những điều kiện như : có kiến thức chuyên môn về may mặc, nhiều kinh nghiệm, am hiểu về đặc điểm các loại sản phẩm. Còn trường hợp nhân viên mới ít thì vẫn áp dụng phương pháp kèm cặp tại chỗ, nhưng cũng vẫn phải lựa chọn người đào tạo theo tiêu chí trên.
Nhân viên có nhu cầu được đào tạo hoặc học cao hơn để mong được thăng tiến trong công việc, mong được tăng lương thì công ty nên có chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng công khai, minh bạch và được thực hiện một cách công bằng. Chính sách đó phải quy định rõ ràng theo các tiêu chí có thể đo lường được để nhân viên tự đánh giá bản thân xem thử họ có đủ điều kiện để được thăng tiến hoặc tăng lương hay không.
Không nên đề bạt, thăng chức cho nhân viên theo cảm tính , theo mối quan hệ tình cảm cá nhân. Khi nhân viên học xong và được cấp bằng cấp cao hơn thì công ty nên kịp thời điều chỉnh và áp dụng tính hệ số lương tương ứng với bằng cấp đó để đảm bảo quyền lợi cho nhân viên.
Cụ thể là doanh nghiệp phải có chính sách thăng tiến công bằng và bảo đám việc thực hiện đúng những chính sách đó bởi vì sự nhất quán trong các chính sách cũng là một trong các yếu tố liên quan đến nhận thức của nhân viên về niềm tin vào các chính sách của doanh nghiệp. Ngoài ra, lãnh đạo các phòng ban trong doanh nghiệp cũng phải tạo nhiều cơ hội và khuyến khích nhân viên đề xuất những cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động. Điều này thật sự là quan trọng và cân thiết trong môi trường cạnh tranh gay gắt ngày nay khi mà yếu tố cải tiến trở thành điều kiện tiên quyết cho sự tổn tại và phát triển. Những sáng kiến cải tiến hiệu quả mang lại lợi ích cho công ty nên được đánh giá, công nhận và tưởng thưởng bằng nhiều hình thức khác nhau.
Đối với bất kỳ tổ chức nào, việc nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ giúp cho tổ chức đó khai thác và phát triển những tiểm năng của đội ngũ nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức và xây dựng được một đội ngũ nhân viên có đủ năng lực sẵn sàng cho những công việc trong tương lai.
Ngoài ra, công việc chính là nền tảng cho việc xây dựng nên một cuộc sống cá nhân tốt đẹp, và cũng bởi tính chất đào thải trong mọi ngành nghề, kiến thức luôn luôn đổi mới, sáng tạo không ngừng. Nếu chúng ta chỉ dừng lại, chấp
71
nhận đứng yên một chỗ có nghĩa là chúng ta đang đi thụt lùi, nếu mỗi nhân viên không cơ hội phát triển bản thân thì trong tương lai, chắc chắc trong tương lai sẽ bị đào thải, sự thụt lùi này không chỉ dừng lại ở mức độ cá nhân mà còn là sự thụt lùi của doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần phải kết hợp hài hoà giữa nhu cầu phát triển của cá nhân và nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Cần xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho mỗi cá nhân trong tổ chức, điều này sẽ giúp cho nhân viên phát triển khả năng tiềm tàng của họ.
5.2.5. Hàm ý cho yếu tố quản lý trực tiếp
Ngoài ra, quản lý tại cơ quan cần tăng cường khuyến khích nhân viên tự tìm tòi các kiến thức phục vụ công tác, cũng như tổ chức thêm các buổi đào tạo để tạo điều kiện cho nhân viên được học tập kỹ năng mới và khuyến khích nhân viên vận dụng tất cả các tài năng, kinh nghiệm của mình trong công tác; hoặc tổ chức các cuộc thi, giao lưu và rèn luyện kỹ năng, chuyên môn. Từ đó, nhân viên nhận diện bản thân với vai trò công việc hơn, có được sự phát triển cho bản thân và càng cảm thấy hài lòng hơn trong công việc.
Bảng 5.5 -Thống kê mô tả yếu tố quản lý trực tiếp
Các nội dung cơ hội thăng tiến Trung bình Độ lệch chuẩn
Tôi có mối quan hệ tốt với quản lý 3,77 1,04
Quản lý của tôi thường động viên cấp dưới 3,65 1,14 Quản lý đánh giá công bằng các nổ lực của tôi
đạt được 3,95 0,94
Làm việc theo nhóm và hợp tác được công ty
khuyến khích 3,49 1,04
Việc trao quyền tự chủ và khuyến khích tự nâng cao trình độ cần được thực hiện song song. Khi nhân viên nắm vững công việc và kiến thức chuyên môn, nhà lãnh đạo có thể khuyến khích nhân viên phát triển bằng cách trao quyền tự do, làm chủ công việc. Tuy nhiên, nếu nhân viên chưa đạt độ thuần thục trong công tác mà nhà lãnh đạo lại lạm dụng sự trao quyền có thể dẫn đến những kết quả tiêu cực.
Để làm được điều này cần có những chính sách cụ thể như việc ghi nhận và tuyên dương đối với cán bộ, nhân viên đạt được thành tích tốt trong công việc để họ có thể cảm nhận được thành tích của mình được biểu dương và có những chương trình tuyên dương khen ngợi bằng bằng khen bên cạnh việc tưởng
72
thưởng bằng tiền. Các món quà thì cấp trên cần lưu ý ghi nhận đúng lúc và kịp thời những thành tích của cán bộ, nhân viên trong việc thực hiện công việc. Cơ quan nên có những chương trình tuyên dương theo tuần hay theo tháng nhằm giúp những cá nhân nỗ lực được cơ hội trải nghiệm sự trân trọng.
Ban lãnh đạo, Ban Chấp hành công đoàn cơ sở đều xem trọng việc kiểm tra, tổ chức sơ kết đánh giá kết quả thi đua và biểu dương khen thưởng những cá nhân, tập thể có thành tích kịp thời, đồng thời kết quả thi đua của từng đợt được tổng hợp, lưu trữ để cuối năm xem xét thành tích chung của cá nhân, tổ, ban một cách công bằng và thuyết phục nhằm tránh tình trạng khiếu kiện trong thi đua. Từ đó tạo được sự tin tưởng trong toàn thể cán bộ, nhân viên, bên cạnh đó những cá nhân được khen thưởng cũng thấy tự hào về thành tích mà mình đã đạt được, họ sẽ là hạt nhân của phong trào thi đua trong toàn cơ quan, là tấm gương để mọi người học tập.
Ghi nhận và tuyên dương cần được thực hiện khách quan và công bằng nhằm tạo cho các cá nhân và tập thể cảm nhận được thành quả công việc của mình được ghi nhận một cách khách quan và công bằng.
Công tác đánh giá thành tích cần được thực hiện chi tiết và thường xuyên. Dựa vào đặc điểm chi tiết của từng nhóm công việc cụ thể, tổ chức ghi nhận một cách nhanh chóng và tuyên dương khi cần thiết về những thành quả đạt được.
Chia sẽ và cung cấp thông tìn thường xuyên cho nhân viên trong đơn vị. Nhân viên nhận được sự hỗ trợ về thông tin của cấp trên họ sẽ cảm thấy mình được chia sẻ những khó khăn của đơn vị, cảm thấy được tôn trọng và chính điều đó sẽ mang lại hiệu quả làm việc cao hơn.
Đối xử công bằng với nhân viên: sự công bằng thông qua việc đánh giá năng lực nhân viên, khen thưởng và trả lương một cách tương xứng. Lãnh đạo cần đánh giá đúng năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao. Đánh giá năng lực thực hiện công việc là việc quan trọng cản làm, khi đánh giá đúng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tăng năng suất. Nhân viên khi được đánh giá đúng về năng lực của mình họ sẽ hài lòng vì được công nhận và từ đó làm việc hăng say hơn, hiệu quả cao hơn.
Doanh nghiệp cần tăng cường các lớp kỹ năng huấn luyện cho nhân viên cách thức làm việc độc lập, làm việc theo nhóm và cách thức làm việc với các phòng ban liên quan khác. Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng quy định số lần ít nhất về các đợt dã ngoại theo phòng ban/khối nghiệp vụ trong 1 năm.
Tăng tính tự chủ trong công việc cho cán bộ công nhân viên, tạo cho nhân viên cơ hội nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của công ty và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý kiến quý giá, nhất là những nhân viên phòng
73
giao dịch, phòng quan hệ khách hàng và phòng truyền thông, tăng tính tự chủ cho nhân viên giúp nhân viên cảm thấy mình quan trọng và thêm tự tin trong công việc và gắn bó lâu dài với công ty. Nhân viên sẽ cảm thấy thoái mái hơn nêu họ có thê có được các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và họ được tôn trọng. Tăng cường liên kết giữa các bộ phận nhằm hỗ trợ tốt hơn trong công việc và nhân viên các phòng ban có cơ hội giao lưu, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau. Doanh nghiệp cần tạo sự gắn kết hơn nữa các nhân viên giữa các chi nhánh với nhau thông qua các chuyến tham quan du lịch, các hoạt động thể dục thể thao, tạo môi trường làm việc thoải mái để giúp tạo mối quan hệ tốt đẹp nhân viên với nhau.
Các chuẩn mực về nghỉ lễ truyền thông trong năm cần được thiết kế cố định và quy mô cho các nghỉ lễ lớn như kỷ niệm ngày thành lập để tạo sự thân thiết và hòa đồng của toàn bộ nhân viên của các bộ phận, các nhóm với nhau. Thông qua các hoạt động nghỉ lễ định kỳ này là một công cụ hiệu quả giúp tăng