1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ Khoa học và Công nghệ
1.2.2. Quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN
1.2.2.1. Khái niệm và đặc điểm của quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN
a) Khái niệm quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN
- Quản lý nguồn nhân lực
Theo tác giả Trần Kim Dung trong cuốn Quản trị nhân lực (tái bản lần 6), nhà xuất bản thống kê 2009 quan niệm “Quản lý nhân lực là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn lực con ngƣời trong một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và ngƣời lao động”
- Quản lý đội ngũ CBNC KH&CN
Theo Christian Batal, quản lý nguồn nhân lực là hoạt động thực tiễn mà mục đích cơ bản của nó là tìm cách đạt đƣợc sự hòa hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân
lực trƣớc hết là tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và ngƣời thực hiện công việc đó, cải thiện mối liên hệ này để đạt hiệu quả tối đa cho tổ chức. Theo cách hiểu này: Quản lý với đội ngũ CBNC KH&CN là sự tác động có định hướng, có mục đích, có kế hoạch và hệ thống thông tin đến đội ngũ những người hoạt động trong lĩnh vực khoa học – công nghệ nhằm đạt được các mục đích phát triển của tổ chức, hay phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
Nhƣ vậy, quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực KH&CN nói riêng trƣớc hết phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, từ hiệu quả hoạt động của tổ chức và ở phạm vi của một quốc gia thì phải xuất phát từ mục tiêu của quốc gia đó. Ở đây đòi hỏi phải sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN của tổ chức.
b) Đặc điểm của quản lý đội ngũ CBNC KH&CN
Về cơ bản, công tác quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu cũng giống với công tác quản lý nguồn nhân lực ở các ngành nghề, lĩnh vực khác. Tuy nhiên, do đặc thù nghiên cứu khoa học là một ngành sản xuất vật chất đặc biệt mang tính sáng tạo, tạo ra sản phẩm “hàng hóa đặc biệt” là những công trình khoa học, các bài báo, phát minh... nên hoạt động quản lý NNL trong lĩnh vực này cũng có những đặc điểm riêng. Cụ thể là:
Thứ nhất, quản lý đội ngũ CBNC KH&CN đòi hỏi phải đảm bảo tính
khoa học và tính nghệ thuật cao.
Nói đến nghiên cứu khoa học là nói đến đến sự tìm tòi, khám phá và sáng tạo, là sự gắn bó hài hòa giữa các yếu tố để tạo ra sản phẩm khoa học. Hai trong nhiều yếu tố quan trọng đó là yếu tố con ngƣời và yếu tố cơ sở vật chất gắn bó chặt chẽ với nhau. Nếu không có sự tìm tòi, sáng tạo của con ngƣời thì sẽ không có các phát minh, các sản phẩm khoa học. Ngƣợc lại, nếu không có cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị phục vụ cho hoạt động nghiên cứu sẽ hạn chế sự sáng tạo của con ngƣời hoặc không thể đạt đƣợc kết quả cuối
cùng trong quá trình nghiên cứu. Tuy nhiên, phải khẳng định rằng: với điều kiện vật chất nhất định thì nhân tố quyết định cho thành công của hoạt động khoa học vẫn là nhân tố con ngƣời. Chính vì vậy, các nhà quản lý phải có chính sách quản lý phù hợp, tạo điều kiện cho các cán bộ nghiên cứu trong quá trình làm việc.
Thứ hai, phải tôn trọng không gian làm việc của đội ngũ CBNC
KH&CN để kích thích sự sáng tạo.
Không gian làm việc cũng chính là môi trƣờng làm việc của đội ngũ CBNC KH&CN, đó chính là không gian mà ngƣời cán bộ đƣợc tự do, thoải mái mỗi khi làm việc mà không bị ràng buộc các điều kiện khác nhất là về mặt thời gian. Đặc thù của quản lý đội ngũ CBNC KH&CN đó là quản lý hiệu quả công việc, sản phẩm tạo ra, các công trình, bài báo công bố... do đó nếu quản lý đội ngũ này về mặt thời gian (theo giờ hành chính) nhƣ các cơ quan hành chính khác là không hợp lý. Trên thực tế, phần lớn cán bộ CBNC KH&CN không chỉ làm việc trong phạm vi 8 tiếng hành chính mà họ làm bất cứ thời gian nào kể cả đêm khuya hay ngày nghỉ, lễ vì ý tƣởng sáng tạo có thể đến bất cứ lúc nào. Do đó, không gian càng thoải mái, cởi mở thì mỗi cán bộ lại càng có thể dễ dàng thể hiện năng lực, bản thân của chính mình.
Thứ ba, phải tạo điều kiện vật chất đầy đủ cho các nhà nghiên cứu mới
khai thác đƣợc trí tuệ của họ
Đối với ngành nghiên cứu khoa học thì điều kiện vật chất có vai trò vô cùng quan trọng. Khi điều kiện vật chất không đáp ứng đƣợc yêu cầu cho nhà khoa học thì ý tƣởng sáng tạo rất khó đƣợc thực hiện. Bởi khi có ý tƣởng mà không có đầy đủ cơ sở vật chất để thực hiện ý tƣởng ấy thì rất khó đem lại kết quả cao trong nghiên cứu khoa học. Do đó, nhà quản lý phải luôn tạo điều kiện cho đội ngũ CBNC KH&CN về mọi mặt nhằm phát huy tối đa trình độ, năng lực và tình yêu đối với khoa học của đội ngũ này.
Thứ tư, không thể đánh giá năng lực của đội ngũ CBNC KH&CN một cách trực tiếp.
Đội ngũ CBNC KH &CN động trong lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo nên không thể đo lƣờng giá trị của nó một cách trực tiếp đƣợc, vậy nên việc đánh giá hao phí lao động của họ là rất khó chính xác. Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải có sự đánh giá khách quan khi xem xét giá trị của những sản phẩm khoa học. Ví dụ, có những công trình khoa học mang tầm vóc quốc tế là những sản phẩm vô giá. Bởi ngoài những giá trị thực tế có thể nhìn thấy, tính toán thì có một giá trị vô cùng to lớn đó là mang lại niềm tự hào dân tộc, nâng giá trị cho quốc gia, dân tộc so với thế giới.
1.2.2.2. Sự cần thiết phải quản lý đội ngũ CBNC KH&CN
Đội ngũ CBNC KH&CN là hạt nhân của nguồn nhân lực KH&CN nói riêng và nguồn nhân lực xã hội nói chung. Vì vậy, quản lý có hiệu quả đội ngũ này sẽ có tác động rất lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Nói cách khác, sự cần thiết phải quản lý đội ngũ CBNC KH&CN là xuất phát từ các lý do cơ bản sau:
Thứ nhất, do yêu cầu của việc sử dụng đội ngũ CBNC KH&CN đạt
hiệu quả cao. Việc phân bố nguồn lực CBNC KH&CN chƣa hợp lý nên việc thiếu cán bộ đầu đàn giỏi, các “kỹ sƣ trƣởng”, "tổng công trình sƣ", đặc biệt là thiếu cán bộ KH&CN trẻ kế cận có trình độ cao ở những vị trí phù hợp. Chính vì vậy ở Việt Nam nói chung và Viện Hàn Lâm KH&CN Việt Nam nói riêng thƣờng xuyên xảy ra tình trạng chảy máu chất xám. Một bộ phận không nhỏ nhân lực KH&CN trình độ cao, đặc biệt là giảng viên trong các trƣờng đại học không trực tiếp làm nghiên cứu và phát triển. Phần lớn nhân lực KH&CN hiện đang tập trung làm việc ở khu vực nhà nƣớc, trong khu vực tƣ nhân và doanh nghiệp còn rất thấp. Tinh thần hợp tác nghiên cứu và kỹ năng làm việc nhóm của cán bộ KH&CN còn chƣa cao, khó hình thành đƣợc các nhóm
nghiên cứu mạnh liên ngành. Thiếu sự hợp tác giữa các nhà khoa học đứng đầu các nhóm nghiên cứu. Đó một phần là do công tác quản lý nguồn nhân lực KH&CN chƣa tốt.
Thứ hai, do yêu cầu nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBNC KH&CN.
Hiện tại quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học trình độ cao thuộc các lĩnh vực khoa học và công nghệ ƣu tiên của Việt Nam hiện nay còn thiếu. Số lƣợng các nhà khoa học đầu ngành, có trình độ chuyên môn cao và hiện đang tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học mang tính chuyên nghiệp là rất ít và ngày càng suy giảm. Trong khi đó, các cán bộ khoa học trẻ lại không đƣợc tạo động lực để phấn đấu theo đuổi và gắn bó với sự nghiệp khoa học lâu dài. Số lƣợng cán bộ KH&CN đông, số tổ chức KH&CN nhiều, nhƣng không có các tập thể khoa học mạnh, các tổ chức KH&CN đạt trình độ quốc tế.
Thứ ba, do yêu cầu về cải thiện điều kiện làm việc cho đội ngũ CBNC
KH&CN.
Điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và trang thiết bị nghiên cứu của nhiều tổ chức khoa học và công nghệ chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu cho hoạt động nghiên cứu ở trình độ quốc tế. Hầu hết các tổ chức khoa học và công nghệ là các đơn vị sự nghiệp, nhƣng lại đang đƣợc áp dụng cơ chế quản lý nhƣ đối với cơ quan quản lý hành chính với chế độ tiền lƣơng còn nhiều bất hợp lý (nhà khoa học nhận tiền lƣơng thấp theo ngạch bậc nhƣ đối với các cơ quan hành chính, không tính đến năng lực nghiên cứu, hiệu quả công việc; không có bất cứ loại phụ cấp nào đối với loại hình lao động chất xám này). Hạn chế này triệt tiêu động lực sáng tạo của các nhà khoa học, không khuyến khích sự toàn tâm gắn bó với sự nghiệp khoa học của đất nƣớc.
1.2.2.3 Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ nghiên cứu KH&CN * Hoạch định đội ngũ CBNC KH&CN
Hoạch định đội ngũ CBNC KH&CN trong lĩnh vực NCKH, là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của đơn vị và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đƣợc các nhu cầu đó. Hoạch định đội ngũ CBNC KH&CN giữ vai trò trung tâm trong chiến lƣợc nguồn nhân lực KH&CN. Khi mà lực lƣợng CBNC đóng vai trò quan trọng trong lĩnh vực KH&CN.
Hoạch định đội ngũ CBNC KH&CN cũng giống nhƣ quá trình ngành KH&CN xây dựng các chiến lƣợc nguồn nhân lực và thiết lập các chƣơng trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lƣợc nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của hoạch định đội ngũ CBNC KH&CN là giúp cho những ngƣời đứng ở vị trí lãnh đạo của đơn vị chủ động thấy trƣớc các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hƣớng tƣơng lai, nhận rõ các hạn chế cũng nhƣ cơ hội phát triển của nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học
Nếu nhƣ ngành KH&CN thực hiện tốt công tác hoạch định đội ngũ CBNC KH&CN thì sẽ tạo tiền đề vững chắc cho việc thực hiện hoạt động biên chế nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra thuận lợi. Ví dụ, để tuyển mộ những ngƣời lao động mới làm việc ở các vị trí khác nhau cho đơn vị, những ngƣời làm công tác hoạch định nhân lực cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển, tuyển bao nhiêu ngƣời, khi nào…
* Tuyển dụng đội ngũ CBNC KH&CN
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng viên nộp hồ sơ vào các vị trí trong còn trống trong ngành KH&CN, sau đó chọn lọc ra những ứng viên có phù hợp nhất thông qua các phƣơng pháp và công cụ khác nhau. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn. Trong đó:
+ Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động có sẵn trong ngành. Quá trình tuyển
mộ có ảnh hƣởng rất lớn tới hiệu quả của hoạt động tuyển chọn. Trong thực tế có nhiều ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng họ không đƣợc tuyển chọn do thiếu thông tin về tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt đƣợc nhƣ yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu nhƣ số ứng viên thấp hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Hoạt động tuyển mộ mà ngành KH&CN tiến hành có ảnh hƣởng to lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngành, tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hƣởng đến các hoạt động quản lý nguồn nhân lực KH&CN khác nhƣ: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động, lƣơng thƣởng đãi ngộ…
+ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa và các yêu cầu của công việc để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút ở quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhất nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đƣa ra đƣợc các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất và phải dựa trên các căn cứ sau: (i) Phải xuất phát từ kế hoạch nguồn nhân lực; (ii) Phải tuyển chọn đƣợc những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt đƣợc những công trình khoa học có chất lƣợng. Tuyển đƣợc những ngƣời có trình độ chuyên môn, tính kỷ luật, trung thực, gắn bó, đam mê nghiên cứu khoa học …luôn là mục tiêu của các nhà quản lý.
* Đào tạo và phát triển đội ngũ CBNC KH&CN
Đào tạo là quá trình truyền đạt và lĩnh hội kiến thức, kĩ năng, khả năng cần thiết liên quan đến công việc trong nghiên cứu khoa học để mọi ngƣời có thể thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của bản thân. Đào tạo không phải là quá trình một chiều mà là quá trình hai chiều, và hai chiều này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.
Hoạt động đào tạo có thể là đào tạo mới: đào tạo cho những ngƣời chƣa có kiến thức, chuyên môn, kĩ năng làm khoa học; đào tạo lại: đào tạo cho những ngƣời đã có kiến thức chuyên môn, kĩ năng về làm khoa học do phải chuyển sang công việc khác hoặc do yêu cầu công việc nên kiến thức cũ không đáp ứng đƣợc; hoặc tự đào tạo: tự ngƣời học trang bị những kiến thức, kĩ năng, học hỏi kinh nghiệm để thực hiện tốt nhiệm vụ.
Đào tạo có ba đặc điểm quan trọng: Thứ nhất, đào tạo phải có thời gian, nhất là ngành đặc thù nhƣ nghiên cứu khoa học. Hoạt động đào tạo phải đi trƣớc và phải có kế hoạch. Thứ hai, đào tạo phải có chi phí. Trong nền kinh tế thị trƣờng, chi phí đào tạo ngày càng cao, cho nên ngành cần có sự tính toán, chuẩn bị nguồn vốn, quỹ trƣớc khi tiến hành hoạt động đào tạo. Thứ ba, rất khó đánh giá hiệu quả của đào tạo một cách chính xác. Hiệu quả đào tạo đƣợc đánh giá thông qua mối quan hệ giữa kết quả mà đào tạo mang lại và chi phí mà đơn vị bỏ ra. Chi phí đào tạo dễ đánh giá, tuy nhiên kết quả đào tạo thì rất khó để có thể đánh giá đƣợc chính xác vì cần có thời gian.
Phát triển nguồn nhân lực ngành KH&CN là quá trình tăng lên về số lƣợng (quy mô) và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực của ngành ngày càng hợp lý. Yếu tố chính quyết định đến sự phát triển chính là yếu tố chất lƣợng nguồn nhân lực trong nghiên cứu khoa học.
* Tạo động lực cho người lao động
Việc tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc thể hiện ở việc xây dựng qui chế lƣơng, thƣởng và các đãi ngộ khác.
Không chỉ riêng ngành KH&CN, bất cứ cơ quan nhà nƣớc nào, bất cứ doanh nghiệp nào cũng coi đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra.
Đãi ngộ của ngành KH&CN sẽ tác động rất lớn tới tâm lý của ngƣời lao động trong ngành. Các chính sách đãi ngộ đƣợc áp dụng trong ngành KH&CN là:
- Chính sách tiền lƣơng (theo quy định của nhà nƣớc) - Chính sách tiền thƣởng
- Chính sách đãi ngộ khác
* Đánh giá đội ngũ CBNC KH&CN